Document Type : Original Article
Authors
1 Assiut University, Faculty of Education, Specialization: Comparative Education and Educational Administration. Assiut. Egypt
2 Professor of Fundamentals of Education
3 Faculty of Education - Assiut University
Abstract
Keywords
Main Subjects
مركز أ . د . احمد المنشاوى
للنشر العلمى والتميز البحثى
مجلة كلية التربية
=======
إجـــراءات مقترحــة لتطويــر أداء العامليــن بالتعليـــم الثانــوي بدولــة الكويـــت فــي ضــوء مدخــل المنظمـــة المتعلمـــة
إعداد الباحثة
دلال على حسين العنزى
قسم التربية المقارنة والادارية التعليمية
كلية التربية - جامعة أسيوط
om3bod86@hotmail.com
أ.د/عبد التواب عبد اللاه عبد التواب أ.م.د/ حنان صلاح الدين محمد
استاذ أصول التربية رئيس قسم التربية المقارنة والإدارة التعليمية
كلية التربية - جامعة أسيوط كلية التربية - جامعة أسيوط
hanan.elhalawani@edu.aun.edu.eg tawab@aun.edu.eg
}المجلد الواحد والأربعون– العدد الثانى – فبراير 2025م {
http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic
مستخلص البحث
هدفت الدراسة الحالية إلى التعرف على دور المنظمة المتعلمة لتطوير اداء العاملين بالتعليم الثانوي بدولة الكويت،وكذلك محاولة التوصل إلى إجراءات مقترحة لتطوير أداء العاملين بالتعليم الثانوي بالكويت في ضوء مدخل المنظمة المتعلمة، واعتمد البحث الحالي على المنهج الوصفي، وتكونت ابعاد المنظمة المتعلمة من خمسة أبعاد وهي التمكن(الاتقان الشخصى), النماذج العقلية" الذهنية", الرؤية المشتركة, تعلم الفريق, التفكير النظمي, وفي ضوء الإطار النظرى ونتائج الدراسة الميدانية، تم وضع إجراءات مقترحة لتطوير أداء العاملين بالتعليم الثانوي بدولة الكويت.
الكلمات المفتاحية العاملين بالتعليم الثانوي - المنظمة المتعلمة
Proposed procedures for developing the performance of secondary education employees in the State of Kuwait in light of the learning organization approach
Dalal Ali Hussein Al-Anzi
Department of Comparative Education and Educational Administration
Faculty of Education - Assiut University
om3bod86@hotmail.com
Prof. Dr/ Abdel Tawab Abdellah Abdel Tawab
Professor of Fundamentals of Education
tawab@aun.edu.eg
Asst. Prof. Dr. Hanan Salah El-Din Mohamed
Head of the Department of Comparative Education and Educational Administration
Faculty of Education - Assiut University
hanan.elhalawani@edu.aun.edu.eg
Abstract
The current study aimed to identify the role of the learning organization in developing the performance of secondary education employees in the State of Kuwait, as well as trying to come up with proposed procedures for developing the performance of secondary education employees in Kuwait in light of the learning organization approach. The current research relied on the descriptive approach, and the dimensions of the learning organization consisted of five dimensions, which are: Mastery (personal mastery), mental models, shared vision, team learning, systemic thinking, and in light of the theoretical framework and the results of the field study, proposed procedures have been developed to develop the performance of secondary education employees in the State of Kuwait.Keywords: secondary education workers - the learning organization
مقدمة الدراسة:
يشهد القرن الحالي تحديات عالمية واسعة النطاق، وتطورات هائلة، وتغيرات سريعة في شتى مجالات الحياة؛ خاصة في ظل ثورة المعلومات، وتكنولوجيا الاتصالات، وتتمثل في تطور تقنيات التعليم، وزيادة الإقبال عليه، والانفجار المعرفي الهائل، والاتجاه نحو الاستثمار في مجالات المعرفة والبحث العلمي، ولقد فرضت هذه التغيرات المتسارعة في القرن الحالي واقعا جديدا على المؤسسات بمختلف اختصاصاتها، الأمر الذي تطلب استجابة سريعة ونوعية؛حيث تسعى العملية الإدارية في القرن الحالي سعيا جادا، ومتميزا؛ لملاحظة هذه التغيرات، ومتابعة المستجدات والتطورات، ومحاولة الإفادة منها قدر الإمكان.
وهذه الاستجابة يمكن أن تتم من خلال التعلم التنظيمي,"فالتطور التكنولوجي المتسارع، وزيادة تنوع الموارد البشرية أوجدت الحاجة لدى المنظمات أن تتعلم أكثر من ذي قبل؛ من أجل مواجهة هذه التغيرات " Senge, 2019. 18 ) )
وهنا برزت فكرة تحول تلك المنظمات إلى ما يعرف باسم "المنظمات المتعلمة"، واتي أشار إليها بيتر سينج (Senge) - مبتكر هذا المفهوم - بأنها مجموعة من القدرات الأساسية لأي منظمة تريد أن تحقق النجاح لأعوام قادمة. (يوسف عطاوی وسعد عيسان،2017، 7)
فالمنظمات التي تتبنى مفهوم المنظمة المتعلمة تسعى إلى توفير فرص التعلم المستمر، واستخدامه في تحقيق الأهداف، وربط أداء العاملين بأداء المنظمة، وتشجيع البحث، والحوار، والمشاركة، والإبداع، ويعتمد نجاح المنظمات في البقاء والاستمرار على مقدرتها على التحول إلى منظمات متعلمة". ( هاشم حمدى رضا،2018، 35 ) حيث تتميز بمقدرتها على تمكين العاملين، وتشجيع التعلم، والتعاون، والحوار، والاعتراف بالتداخل بين كل من: الأفراد، والمنظمة، والمجتمعات، وتحفيز العاملين على تنمية قدراتهم؛ للوصول إلى النتائج المرغوبة، والتي يعنون بتحقيقها.
ولقد تعددت الدراسات التي أبرزت نتائجها أهمية المنظمة المتعلمة، وضرورة تبني المنظمات التحول للمنظمة المتعلمة، منها دراسة كل من: عصام محمد المغاوري k2018 ، أسامة عبد الفتاح محمد جاد الكريم 2019 (، هبة زكي حسن أحمد،(۲۰۱۸ ، أحمد الرفاعي بهجت العزيزي وآخرون2017، رجب خليل غالب عبد الجليل) ( ۲۰۱۷ ، عبدالناصر سید ابوسيف ۲۰۱۷ (, لأن هذا التحول يمكنها من استثمار الفرص الحاسمة التي يسبقها التخطيط الاستراتيجي الفعال، والالتزام بإيجاد رؤية مشتركة واضحة الهدف، كما يجعلها تتمتع بمناخ إيجابي يضمن درجة عالية من التزام العاملين بها؛ حيث يعامل فيه كل فرد الآخر في إطار من الاحترام والثقة، بالإضافة إلى اعتمادها على قاعدة من المعرفة واعتبار كل فرد في المنظمة هو أحد مصادر المعرفة، مع ضمان حرية حصوله على المعلومات، وتنمية قدراته؛ لتوليد مزيد منها، الأمر الذي يدعم جاهزية المنظمة للتغير، والتطوير.
لذا "تكمن قوة التعليم الثانوي بالكويت ، وضمان استمراره، وتطوره، في أداء القيادات ، ودورهم في تحقيق أهدافه ورسالته وعليه؛ فإن المدرسة الثانوية لا يمكن أن تقوم بمهامها، وتحافظ على وجودها دون قيادات تربوية متميزة ؛ لذلك فإن تطبيق أبعاد المنظمة المتعلمة، يعد نقطة البداية للانطلاق بالمدرسة الثانوية نحو التحول للمنظمة المتعلمة.
مشكلة الدراسة:
على الرغم من اهتمام دولة الكويت بالنهوض بالتعليم في شتى جوانبه إلا أن الواقع يكشف عن معوقات عديدة تواجه التعليم قبل الجامعي الكويتي، وتركز الباحثة هنا على تلك المعوقات المرتبطة بالمدرسة الثانوية بالكويت ، والتي عرضتها دراسة (ناصر العمار 2016) في النقاط التالية:
ومما سبق يتضح أن التعليم الثانوي يعاني من عدة مشكلات تجعلها في حاجة إلى تغيير لترسيخ أبعاد المنظمة المتعلمة ، ومن هنا دعت الحاجة إلى محاولة وضع إجراءات مقترحة لتطوير أداء العاملين بالتعليم الثانوي بدولة الكويت ، وتطبيق مفهوم المنظمة المتعلمة لتطوير أداء العاملين بالتعليم الثانوي بدولة الكويت يعد أمرا مهما من أجل تطويرهم وزيادة كفاءتهم، وتحسين طريقة أدائهم لأعمالهم ،فهناك حاجة ملحة لتبني مفهوم المنظمة المتعلمة؛ لتطوير الأداء للعاملين بالتعليم الثانوي ، وتحسين قدرتهم على استثمار المعرفة. ؛ يمكن تحديد مشكلة الدراسة في التساؤل الرئيس التالي:
"كيف يمكن تطوير أداء العاملين بالتعليم الثانوي بالكويت فى ضوء تطبيق مفهوم المنظمة المتعلمة؟
ويتفرع منه التساؤلات الفرعية التالية:
الإطار المفاهيمي للمنظمة المتعلمة يعكس فكرة أن المنظمة ليست مجرد مكان للعمل وتنفيذ المهام، بل هي كيان ديناميكي يركز على التعلم المستمر والتكيف مع التغيرات لتحقيق التفوق التنافسي. يمكن تناول الإطار المفاهيمي من خلال المحاور التالية:
هي منظمة تعمل على تعزيز قدرة أفرادها ومجموعاتها على التعلم المستمر بهدف الابتكار، وحل المشكلات، والتكيف مع التغيرات في البيئة الخارجية.
يمكن أن يتكون من ثلاثة عناصر مترابطة:
أهمية الدراسة :
تعود أهمية هذه الدراسة إلى عديد من الجوانب التي يمكن إيجازها في النقاط التالية:
1- إبراز الدور الذي يمكن أن تلعبه المنظمة المتعلمة لتطوير اداء العاملين بالتعليم الثانوي في ضوء مفهوم المنظمة المتعلمة؟
2- إمكانية إفادة الجامعات وأقسامها الأكاديمية من معايير تطوير الأقسام العلمية بالجامعات، في ضوء مفهوم المنظمة المتعلمة, وذلك لتعرف واقعها، ومن ثم تحديد نقاط الضعف، والعمل على تلافيها، وتعيين نقاط القوة، والعمل على تدعيمها.
أهداف الدراسة:
تهدف الدراسة إلى التعرف على آليات ترسيخ أبعاد المنظمة المتعلمة للعاملين بالتعليم الثانوي, ويتحقق هذا الهدف من خلال تحقق الأهداف الفرعية التالية :
1- التعرف على الاطار المفاهيمي للمنظمة المتعلمة.
2- الوصول الى إجراءات مقترحة لتطوير أداء العاملين بالتعليم الثانوي في ضوء مفهوم المنظمة المتعلمة .
لتطوير أداء العاملين بالمدرسة الثانوية في دولة الكويت في ضوء مفهوم المنظمة المتعلمة، يمكن التركيز على مجموعة من الإجراءات العملية التي تعزز التعلم المستمر، الابتكار، وتحسين البيئة التعليمية. وفيما يلي تفصيل للإجراءات المقترحة:
منهج الدراسة :
في ضوء مشكلة الدراسة وأهدافها، ترتكز هذه الدراسة - في جملتها - إلى منهج البحث الوصفي، ويتبين ذلك من خلال الخطوات التالية:
1- مسح الدراسات المتعلقة بموضوع الدراسة، وتحليلها؛ لاستقراء مفهوم المنظمة المتعلمة.
2- تحليل أبعاد المنظمة المتعلمة وخصائصها.
مصطلحات الدراسة :
-المنظمة المتعلمة "Learning organization" :
وتعرفها الباحثة إجرائيا بأنها ترسيخ مبادئ المنظمة المتعلمة للعاملين بالتعليم الثانوي ، واكساب العاملين المعرفة وكذلك رفع كفاءة العاملين للتكيف مع المتغيرات الداخلية والخارجية وفق رؤية واضحة من العمل الجماعي .
دراسات سابقة:
وسوف تتناول الباحثة بعض الدراسات السابقة المرتبطة بموضوع الدراسة على النحو التالى:
1- دراسة هبة زكي زكي حسن أحمد (۲۰۱۸)، بعنوان " دور الإدارة المدرسية في تحقيق أبعاد المنظمة المتعلمة في مدارس التعليم الثانوي بمحافظة الإسكندرية " دراسة تقويمية " هدفت الدراسة إلى التعرف على دور الإدارة المدرسية في تحقيق أبعاد المنظمة المتعلمة في مدارس التعليم الثانوي بمحافظة الأسكندرية ، والتوصل إلي وضع مجموعة من الأليات المقترحة لتفعيل دور الإدارة المدرسية في تحقيق أبعاد المنظمة المتعلمة في مدارس التعليم الثانوي بمحافظة الأسكندرية ، واعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي لتحقيق أهداف الدراسة ، كما اعتمدت على الإستبانة كأداة لجمع البيانات والمعلومات ، واقتصرت الدراسة علي استطلاع رأي عينة ممثلة من المعلمين بالمدارس الثانوية الحكومية العامة والفنية بمحافظة الإسكندرية .وتوصلت الدراسة إلي مجموعة من النتائج منها : أوضحت الدراسة أنه لكي تتحول المنظمة التقليدية إلى منظمة متعلمة يجب أن يصاحبها تحول في الهياكل العمودية إلى الهياكل الأفقية ، ومن المهام الروتينية إلى أدوار التمكين، ومن أنظمة الرقابة الرسمية إلى مشاركة المعلومات، ومن استراتيجية المنافسة إلى استراتيجية التعاون، ومن الثقافة الجامدة إلى الثقافة المرنة .
2 - دراسة رجب خليل غالب عبد الجليل (۲۰۱۷) بعنوان " تحسين الالتزام التنظيمي لمعلمي المدارس الثانوية العامة بجهورية مصر العربية في ضوء مدخل المنظمة المتعلمة ",وهدفت الدراسة إلى التعرف على كيفية تحسين الالتزام التنظيمي لمعلمي المدارس الثانوية العامة بجموورية مصر العربية في ضوء مدخل المنظمة المتعلمة ، وذلك من خلال التعرف علي الأسس النظرية والفكرية لمدخل المنظمة المتعلمة ، والتعرف على الأسس النظرية والفكرية للالتزام التنظيمي ، والتعرف على دور المنظمة المتعلمة في تحسين الالتزام التنظيمي ، ورصد واقع ممارسات المنظمة المتعلمة من وجهة نظر معلمي المدارس الثانوية العامة بمصر ، ورصد معوقات الالتزام التنظيمي لدى معلمي المدارس الثانوية العامة المصرية ، للوصول إلي تصور مقترح لتحسين الالتزام التنظيمي لدي معلمي المدارس الثانوية العامة بمصر في ضوء مدخل المنظمة المتعلمة ، ولتحقيق تلك الهدف تم استخدام المنهج الوصفي ، وتم استخدام الإستبانة كأداة رئيسة في جمع البيانات والمعلومات ، وطبقت الدراسة علي عينة من معلمي المدارس الثانوية العامة بجمهورية مصر العربية بلغ عددهم (500) .وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج منها : واقع ممارسات المنظمة المتعلمة , ووجود علاقة عكسية ذات دلالة إحصائية بين ممارسات المنظمة المتعلمة ومعوقات الالتزام التنظيمي؛ حيث كانت قيمة معامل الارتباط ۰.۹۲ ، ويعني ذلك أنه بزيادة ممارسات المنظمة المتعلمة بالمدرسة يمكن التغلب على معوقات الالتزام التنظيمي لدى المعلمين.
3- دراسة عبدالناصر سید ابوسيف (۲۰۱۷)، بعنوان " تحقيق الميزة التنافسية للمدرسة الثانوية العامة في مصر في ضوء متطلبات المنظمة المتعلمة " هدفت الدراسة إلى تقديم تصور مقترح لتحقيق الميزة التنافسية للمدرسة الثانوية العامة في مصر في ضوء متطلبات المنظمة المتعلمة وذلك من خلال التعرف على الأسس الفكرية للميزة التنافسية للمدرسة الثانوية العامة في ضوء متطلبات المنظمة المتعلمة من منظور الأدبيات الإدارية المعاصرة، التعرف على واقع أداء المدرسة الثانوية العامة في مصر من منظور الوثائق ، التعرف على واقع تحقيق الميزة التنافسية في المدرسة الثانوية العامة من وجهة نظر عينة الدراسة الميدانية، والتعرف على تصورات بعض الخبراء لتحقيق الميزة التنافسية للمدرسة الثانوية العامة في مصر وفقا لمتطلبات المنظمة المتعلمة ، وتم استخدام المنهج الوصفي ، واعتمدت الدراسة على الإستبانة كأداة رئيسة لجمع البيانات والمعلومات ، وتمثلت عينة الدراسة الميدانية في محافظات ( القاهرة - الإسكندرية - القليوبية - أسيوط - بنى سويف – الفيوم ) وشملت (619) من أعضاء الإدارة بالثانوية العامة (مدير - وكيل - معلم أول) .وتوصلت الدراسة إلي عدة نتائج منها : تساعد المنظمة المتعلمة المنظمة على إنشاء واكتساب ونقل المعرفة وتعديل السلوك بما يعكس قدرتها على التعلم من مواقفها الإدارية السابقة وقدرتها على استخدام هذا التعلم في مواقف إدارية جديدة ، كما توصلت الدراسة إلى بناء وحدة لتحقيق الميزة التنافسية بالمدرسة الثانوية العامة تكون مهمتها بناء الميزة التنافسية للمدرسة في ضوء متطلبات المنظمة المتعلمة.
4- دراسة شيرين سعيد عبدالمعطي المسيري (۲۰۱۷)، بعنوان " تطوير أداء مديري المدارس
الثانوية العامة في ضوء مدخل المنظمة المتعلمة "هدفت الدراسة إلي التعرف على كيفية تطوير أداء مديري المدارس الثانوية العامة في ضوء مدخل المنظمة المتعلمة ، والوقوف على واقع أداء مديري المدارس الثانوية العامة بمحافظة الغربية، والتوصل إلى إجراءات مقترحة التطوير أداء مديري مدارس الثانوية العامة في ضوء مدخل المنظمة المتعلمة ، وتم استخدام المنهج الوصفي ، واعتمدت الدراسة على الإستبانة كأداة رئيسة لجمع البيانات والمعلومات ، وتم التطبيق علي عينة عشوائية من مديري ووكلاء ومعلمي المدارس الثانوية العامة في محافظة الغربية ، بلغ عددها (۳5۱) مفردة من المجتمع الأصل البالغ عددهم (۳۲4۲) .وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج ، منها ما يلي : تتمتع المنظمة المتعلمة بالعديد من الخصائص والمميزات منها الثقافة التكيفية القوية ، كما يمثل مفهوم المنظمة المتعلمة حالة من حالات التطوير التنظيمي تتخذها المؤسسة التعليمية لمواجهة التغييرات والمؤثرات البيئية المختلفة ، وتتطلب التحلي بثقافة تنظيمية يكون التعلم المستمر أحد أركانها الأساسية ، ومن نتائج الدراسة الميدانية قلة اهتمام إدارة المدرسة على نشر ثقافة التمكين من خلال موقعها الإلكتروني ، وقلة الإهتمام بتوفير مناخ تربوي محفز علي المبادأة وحرية التفكير .
الإطار النظري للبحث :
سوف يتناول الإطار النظري مفهوم المنظمة المتعلمة واهميتها, وخصائصها,وابعادها ، وبعض مشكلات المدرسة الثانوية بدولة الكويت ويمكن توضيح ذلك فيما يلى :
أولا :مفهوم المنظمة المتعلمة
تعد المنظمة المتعلمة نظاما اجتماعيا، تعمل وحداته التنظيمية في علاقات تبادلية وتكاملية؛ لتحقيق هدف محدد، وتحصل على مدخلاتها من البيئة المحيطة، ثم تقدم لها مخرجاتها، كما تعد تعبيرا عن منظمة القرن الحادي والعشرين التي تتسم بسرعة التغيرات، وكثرة التحديات، واكتساب المعرفة وتوليدها، والاهتمام بالعنصر البشري المتحفز للتعلم والابتكار، والمشاركة في صياغة الرؤية، وبلورة الاستراتيجية، وصناعة القرار؛ فهي منظمة متميزة في خصائصها، واستراتيجياتها، وأهدافها، وإدارتها (محمد عبد المنطلب إبراهيم،2016، 84 )
وفيما يلى عرض لبعض تعريفات المنظمة المتعلمة:
يعد بيتر سنج (Peter Senge) أول من أشار إلى المنظمات المتعلمة، ووصفها بالمنظمات التي يتم فيها إيجاد نتائج يرغب فيها الأفراد العاملون؛ من خلال تنمية قدراتهم، واعتماد أنماط جديدة وشاملة في التفكير يعبر عنها بالطموحات الجماعية؛ حيث إن جوهر عمل هؤلاء الأفراد في تلك المنظمات هو أن يتعلم الأفراد باستمرار كيف يتعلمون معا. وأن المنظمة المتعلمة تعمل – باستمرار - على زيادة قدراتها، وإمكانياتها؛ لتشكيل المستقبل الذي ترغب في تحقيقه، والوصول إليه. ( زكي رمزي،2011، 483 )
ويشار اليها أنها: "المنظمة التي يتم فيها التعلم ان: الفردي، والتعلم الجماعي بشكل مستمر، ورفع كفاءة العاملين في المنظمة للتكيف مع المتغيرات الداخلية والخارجية، والعمل ضمن فريق عمل جماعي، مع وجود رؤية مشتركة؛ بحيث يسعى الجميع في المنظمة إلى تحقيق أهداف تلك المنظمة بكفاءة، وفعالية" (مها عبد الله السيد،2015، 305 )
وأنها: "المنظمة التي تتعلم جماعيا، وبشكل فعال، وتعمل - باستمرار - على تحسن قدرتها في إدارة المعرفة، واستخدامها، وتمكين الأفراد من التعلم داخل المنظمة، وخارجها، واستخدام التقنية؛ لتنظيم التعلم، والإنتاج"، فضلا عن أنها: "المنظمة التي تخلق الظروف الملائمة؛ لتعبئة قدرات الأفراد، وتشجيع التعلم الجماعي" ( ,2016,5 Senge, P. M. & et al)
وكذلك من نظر إليها على أنها: "المنظمة التي تشجع التعلم المستمر بين أعضائها، ويدعم التعلم فيها عبر سلوك قيادي استراتيجي، وتشجع على التعاون والتعلم الجماعي عبر فرق العمل، وتبني أنظمة حديثة؛ لمشاركة المعرفة، والتعلم، وبحث العاملون فيها عن الفكر الجديدة؛ ليتكيفوا معها، ويتبادلوها، من خلال رؤية مشتركة". ( ناديا أيوب ،2004، 74 )
ويتضح من العرض السابق أن هناك اجتهادات عدة لتعريف مفهوم المنظمة المتعلمة، وبرغم تعدد تلك التعريفات - نظرا لاختلاف المحور الذي يركز عليه كل تعريف - فإن هناك اتفاقا عاما بين أغلب أصحاب هذه الرؤى على أن المنظمة المتعلمة ليست معنية بانتاج المعرفة وإنتاجها فحسب، ولكن تسعى - بصورة مستمرة - لتعزيز قدراتها نحو اكتساب المعرفة، وتطويرها، وصياغة رؤيتها ومستقبلها، وفقا لمخرجات هذه المعرفة.
ثانيا:الفرق بين المنظمة المتعلمة والمنظمة التقليدية
لقد جاءت مفاهيم المنظمة المتعلمة لمعالجة نقاط القصور والخلل في المنظمات التقليدية، ولتحقيق التوازن والتكامل بين المداخل النظرية والعملية، فالمنظمات التقليدية كانت قائمة على فرض الرأي وافتقاد الثقة في الطالب وفي توظيف قدراته على أن يناقش، وأن يتجرأ, وأن يبتكر, حيث لم تألف العملية التعليمية تبادل الآراء وإنما على فرضها من فوق، كما أنها لم تألف النقاش والحوار في موضوعات معينة، وإنما على إلقاء محاضرات، ولم تألف العمل مع الطلاب، وإنما العمل مع الطلاب، وفرض تعليمات وأوامر عليهم أن يتكيفوا معها. وهكذا من خلال تقديم قضايا يستقبلونها ويقومون بتخزينها، لم نزودهم بوسائل التفكير الأصلي، مع أن الاستيعاب والتمثل الحقيقي للموضوع لا ينجم إلا من معاناة البحث ومن الجهود اللازمة لإعادة التكوين وإعادة الابتكار " ( مؤيد سعيد ،2005, 98 )
وترتقي المنظمة المتعلمة إلى مشاركة المعلومات, مما يحافظ على وظائف المنظمة ويجعلها تعمل في المستويات الفضلی من حيث القرار، وفتح قنوات الاتصالات، مما يتيح فرص التعلم من الجميع وللجميع كما تسعى المنظمة المتعلمة إلى تمكين العاملين ومشاركتهم في تطوير إستراتيجية التعاون مما يتيح لهم فرص التعلم والتكيف مع البيئة المحيطة، كما يعد الانتقال من الثقافة المتصلبة إلى الثقافة المتكيفة من ضرورات التغيير التنظيمي، لذا تشجع المنظمات المتعلمة على الانفتاح وإزالة الحدود، واتخاذ المخاطرة منهجا للعمل لمقابلة حاجات التغيير(محمد علي، 2013،158)
وبناء على ما سبق فإن المنظمات المتعلمة نمطا جديدا يمكن بموجبه للعاملين والإداريين أن يقودوا أنفسهم, ويقودوا من ممن لديهم الصلاحيات ويقودوا زملاءهم ويسمح لهؤلاء أن يفعلوا الشيء نفسه بحرية، فالكل يتعلم من تجاربه وتجارب الآخرين، فلا يتكرر الخطأ ويعزز النجاح تمهيدا لإحداث التغيير المستقبلي، ومن الأحرى نشر ثقافة المنظمة المتعلمة والسعي إلى التحول بمنظماتنا إلى منظمات متعلمة لما تتمتع به من فروق إيجابية تميزها عن المنظمات التقليدية.
ثالثا: الإطار الفلسفي للمنظمة المتعلمة
إن مفهوم التعلم التنظيمي في اطار منظمة متعلمة يسهم على نحو كبير في تحقيق ذلك,وحتى تؤدى المنظمة المتعلمة دورها في تحقيق التعلم والنمو المهني المستمر بفاعلية، انطلقت فلسفتها من مجموعة من الركائز والأسس، منها: الحوار والتساؤل النقدي بهدف نقد الممارسات المهنية التقليدية سعيا لتطويرها، وإبداع وخلق ممارسات مهنية جديدة يمكن لها أن تحقق أهداف التعليم والتعلم بفاعلية وتعمل على نحو يحقق الإبداع التنظيمي.
وبناء بيئة تنظيمية قائمة على المشاركة والتعاون، من خلال تعزيز مهارات العمل في فرق ومجموعات بما يتيح تبادل الخبرات والممارسات المهنية الناجحة، ولا يمكن أن يتحقق ذلك دون وجود مناخ ديمقراطي قائم على التسامح مع الأخطاء غير المقصودة، بل ويوظفها في التعلم من الأخطاء، وقائم كذلك على الثقة التنظيمية في مساراتها المختلفة – بين العاملين بعضهم بعضا، وبينهم وبين إدارة المدرسة. (أشرف السعيد، 2009، 69)
إن المنظمة المتعلمة بما تقوم عليه من وعي ناقد للسلوكيات والممارسات المهنية تسعى إلى اخضاع كل الممارسات التقليدية والأدوار المألوفة والتي غدت روتينية إلى عملية مستمرة من النقاش والحوار الجمعي الناقد من خلال العاملين داخل المنظمة حتى يمكن الوصول إلى الممارسات المهنية الأفضل. ولعل الحوار الوعي الناقد الذي تسعي إليه المنظمة المتعلمة يسهم على نحو كبير في فهم الممارسين لطبيعة ممارساتهم المهنية التي يقومون بها ,ومدى جدواها وأهميتها في تحقيق الأهداف التنظيمية، إذ يسهم الوعي الناقد كما يشير العالم البرازيلي باولو فريري" إلى أهمية تنمية العملية التربوية من خلال تحفيز التوجهات النقدية وهذا يتطلب اصلاحا لا يقتصر على المؤسسات التربوية فحس، بل يتعداه الى تغيير في الجوانب التنظيمية والتربوية لبقية المنظمات والمؤسسات، ويعتبر هذا شرطا لازما اذا ما أريد معالجة شاملة لقضايا المجتمع. ( قسول ابن مبارك،2017، 62)
رابعا: أبعاد المنظمة المتعلمة
قام بدلر وآخرون ”Pedller et. Al “ بوضع أحد عشر بعدا للمنظمة المتعلمة وهي: وجود خطة استراتيجية - المشاركة الجماعية في وضع السياسات-المشاركة في صنع المعلومات وتوزيعها- التقويم والضبط المستمرين– التغيير الداخلي المستمر-وجود نظام مرن للمكافآت - تفويض الصلاحيات-عدم وجود حدود مهنية للعاملين - التعلم الجماعي - توفير مناخ ملائم للتعلم-السعي المستمر للتطوير المهني الشخصي). ثم قام آخرون بين عامي 1993- 1999 بوضع سبعة أبعاد وهي:التطوير المستمر لفرص التعلم - تشجيع المناقشة والحوار - تشجيع التعاون وفرق العمل-تطوير الأنظمة لاكتساب ومشاركة التعلم- تمكين الأفراد من رؤية جماعية مشتركة - ربط المنظمة ببيئتها- قيادة استراتيجية للتعلم (صبري مقيمح، 2013، 162 )
وعند الحديث عن أبعاد المنظمة المتعلمة ، فإن معظم الكتاب يشيرون إلي الأبعاد التي قدمها سينج عام 1990 ، حيث وضع خمسة أبعاد وهي: التمكن (الإتقان) الشخصي - النماذج العقلية الذهنية - الرؤية المشتركة-تعلم الفريق–التفكير النظمي)وسوف تتبني الدراسة هذه الأبعاد الخمس لسينج،ويمكن تناولها بشيئ من التفصيل فيما يلى: (أحمد إبراهيم، 2013،158)
1- التمكن (الإتقان الشخصي "personal Mastery":
يسهم هذا البعد لدي الفرد في المنظمة المتعلمة قدرات وإمكانيات واتجاهات تساعده على الاستقصاء والبحث ، ومن ثم الاستنباط والاستقراء وتكوين الرؤية السليمة من خلال التركيز والصبر والموضوعية في النظر للواقع ، وهذا يعني التأكيد علي العمل باستمرار لتوضيح وتحديد الرؤية الشخصية بدقة ، ورؤية الواقع بموضوعية ، مما يساعد علي تركيز الجهود وتحقيق ما يطمح الفرد إلي تحقيقه ، ويقصد بالتمكن الشخصي المستوي العالي من الاتقان العلمي والمهني للمتخصصين ، ويمكن الوصول إلى هذه الدرجة من الإحتراف المهني بتبني منهج التعلم المستمر ، مما يجعل الفرد قادرا على تحقيق الأهداف المرغوب فيها .
ويشير التمكن الشخصي إلى توافر براعة شخصية تعزز الدوافع الذاتية للتعلم المستمر عن كيفية تأثير الافعال على البيئة المحيطة، واتاحة الفرصة لكل العاملين لتقديم الحلول الإبداعية للمشكلات التي تواجههم، وزيادة مهاراتهم ومعارفهم وقدراتهم في كافة المستويات الإدارية، ويتكون التمكن الشخصي من مكونيين رئيسيين هما: وجوب تحديد الفرد ما يحاول الوصول إليه (الرؤية)، وجوب امتلاك المعيار الصادق لتحديد درجة الوصول إلى تلك الرؤية، كما يتصف الأشخاص المتمكنون بالتالي: لديهم إحساس عالي بالأهداف المنسجمة مع رؤاهم، ومراميهم، يرون الواقع بوضوح ، يعملون بشكل جيد بوجود قوي التغيير حيث لا يكون دورهم مجرد مقاومة التغيير بل يتفاعلون معه ، يحبون البحث بعمق وباستمرار من أجل رؤية الحقيقة بشكل أفضل وأدق ، يشعرون بارتباطهم مع الآخرين، يشعرون وكأنهم جزء من عملية إبداعية ولديهم المقدرة علي التأثير فيها والتفاعل معها ، التعلم المستمر(هيفاء بنت عبد العزيز سليمان ،2015،35 )
ويعد الاتقان الشخصي أساس القدرة علي توليد التوتر الخلاق في المنظمة واستدامته ، وفي هذا السياق فإن التعلم لا يعني تراكم المعارف وإنما تطوير قدرات الفرد علي تحقيق الأهداف، فهذا السلوك يساعد المنظمة في التعلم علي جميع المستويات؛كذلك فإن البحث عن الاتقان الشخصي يعمل علي تطوير العلاقة بين الفرد والمنظمة،فأن ثبات الاتقان الشخصي يعني أن يعيش الفرد حياته لتحقيق الفعل الإبداعي بدلا عن الاستجابة للأحداث.(آیسل عثمان،2008، 31 )
وترى الباحثة بأن الاتقان الشخصي يساعد الفرد على توسيع وتعزيز رؤيته وتركيز طاقاته ، وأن يكون في حالة دائمة للتعلم وتطوير قدراته ، وأن يتوفر لديه التزام واستعداد طويل الأمد للتعلم ، وأن يتطلع ليصبح شخصا متميزا ، وبالتالى فإن الجامعة اذ بعد الاتقان الشخصي فإنها ستشجع العاملين بها علي التعلم الذاتي المستمر، و تكافئهم علي المبادرات والأفكار التطويرية التي يقترحونها ، وتمنحهم حرية اختيار ما يرونه مناسبا عند تنفيذ واجبات ومهام العمل ، وتدعم جهود تقصي المشكلات وأسبابها من خلال تشجيع التجريب والتفكير الابتكاري ، لكي يظهر أعضاءها الرغبة في البحث عن فرص التعلم داخل المدرسة وخارجها ، ويواكبون التطورات والوسائل الحديثة في مجالي التعليم والتعلم، ويشاركوا بفاعلية في حضور ورش العمل والندوات والدورات المخصصة لرفع كفاياتهم المهنية.
۲ - النماذج العقلية (الذهنية) " Mental Models " :
ويقوم هذا البعد علي الصور والافتراضات التي يحملها الأفراد في مخيلتهم حول أنفسهم ، وحول الأشخاص الآخرين ،وحول المنظمات التي يعملون فيها ، وهي انعكاس للآراء واستنتاجات مبنية علي الصور التي رسمها الأفراد عن العالم المحيط بهم ، ورؤية كيف يؤثر ذلك علي الاجراءات والقرارات، وان توفر القدر المناسب من النماذج العقلية عن الفرد من شأنه أن يسهم في الكشف عن الطريقة التي يفكر بها علي النحو الذي يجعل من هذه الطريقة عرضة للتأثير على الآخرين ، وهناك نوعان من المهارات اللازمة لبناء النماذج الذهنية وهي: أولا التأمل الذي يترتب عليه الإبطاء في عمليات التفكير من أجل زيادة الوعي بالطريقة التي تتشكل بها النماذج الذهنية ، ثانيا الاستفسار الذي يترتب عليه إجراء المحادثات وتقاسم الرؤي وتطوير المعرفة حول افتراضات الفرد والآخرين ويركز هذا البعد على الانفتاح المطلوب بين العاملين لكشف مواطن الضعف في طرائق التحليل إلى البيئة المحيطة لتحقيق أهداف المنظمة، وذلك بتشجيع تبني طرائق تفكير وأساليب تحليلية ذهنية قابلة للتغير والتحديث من خلال التفاعل مع الأخرين استجابة لما يستجد من ظروف، بدلا من التمسك والتعنت بالأفكار الشخصية غير الواقعية ، ولتعرف النماذج العقلية للعاملين لابد من اختبارها، وذلك بوضعهم في جو من الحوار المستمر لمختلف القضايا الخلافية؛ مما يؤدي إلى معرفة كيف يتصرف هؤلاء الأفراد في المواقف المختلفة، وأن الفشل في تعرف النماذج العقلية للعاملين يؤدي إلى الفشل في إيجاد التفكير المنظم داخل المؤسسة (أحمد العزام،2018، 198 )
ومما سبق يتضح إن المنظمة المتعلمة هى الإستعداد الذهني لدي الفرد للتخلص من القوالب الذهنية والجاهزة التي قد تمنع الفرد من الانطلاق نحو ما هو جديد ، وفيها يكون العقل الإنساني جاهز وحاضر للتعامل مع التحديات ,وأن الجامعة التي يتوفر لديها بعد النماذج الذهنية ، فإنها فرص للتعلم ، ويتعامل أعضاءها مع الأخطاء باعتبارها فرصة للتعلم ، وتحرص علي نشر الثقافة التنظيمية (المفاهيم – القيم – المعتقدات - العادات ) التي تؤثر علي سلوك الأفراد بها ، وترحب بالمناقشات الموجهة للتنمية المهنية المستمرة ، وتعتبر تعاون أعضاءها في حل المشكلات المدرسية عمل فريقي معرفي .
٣- الرؤية المشتركة " Shared Vision " :
ويقصد بها بناء الشعور بالإلتزام في المجموعة عن طريق وضع صور مشتركة للمستقبل ، وتسعي إلى ايجاد المباديء والممارسات التوجيهية التي يؤمل أن تؤدي إلى تحقيق الحلم المشترك ، فالرؤية المشتركة توفر التركيز والمقدرة علي التعلم ، ولا تستطع المنظمة المتعلمة أن توجد بدونه (سامي فتحي، 2008، 27 )كما تعمل الرؤية المشتركة على تعزيز الابتكار والتجريب والمخاطرة من خلال العاملين وتمكنهم من العمل علي أولويات المنظمة ، وبدون فكرة واضحة عن رسالة المنظمة فإن العاملين لن يستطيعوا تنمية أنفسهم واتخاذ المسؤوليات،أو تطبيق المهارات الابتكارية المتميزة (2006,175 Nafukho, F.""Consensus Building)، ويستند بناء الرؤية المشتركة للمنظمة المتعلمة إلى النظرة إليها باعتبارها نسق من الجماعات المتداخلة التي تتألف حول معني مشترك وتتقاسم هدفا مشتركا ويتعامل أعضاؤها كمتطوعين لا تفرض عليهم الإدارة العليا سلطة رسمية ، ومن ثم تصوغ المنظمات المتعلمة رؤية مشتركة مستمدة من التوجه الشخصي للأعضاء ، وتوضح الممارسات اللازمة لتسهيل الالتزام والامتثال لهذه الرؤية ، فضلا عن ذلك فان هذه الرؤية تترجم إلي أغراض وقيم واضحة ، كما أنها تقوم على افتراض أن الالتزام بشئ مهم يثير احساسا عميقا بالطاقة لدي الأفراد (,2008,p284 Park, Joo )
وبالتالي يمكن القول بأن الرؤية المشتركة هي محرك ومحفز قوي لجميع الأفراد ، فرؤية القائد هي ليست مشتركة فقط مع أولئك الذين يتصلون به مباشرة ، فالأساس في المنظمات المتعلمة أن يتم تحرير هذه الرؤية والمتعلقة بمستقبل المنظمة لجميع أفراد التنظيم ؛ فالرؤي لا يمكن إملاؤها على الأفراد ؛ لأنها تبدأ من الرؤية الفردية والتي قد لا تتفق مع رؤية القائد ، ويدل هذا البعد على القدرة والالتزام الحقيقي من العاملين نحو الرؤية المؤسسية بحيث ينظر العاملون إلى مستقبل المنظمة وأهدافها برؤية متشابهة ناجحة مما يؤدي إلى توحيد جهودهم في وضع خطة عمل مشتركة للوصول إلى المستقبل المنشود وتحقيق الأهداف المرجوة .
4 - تعلم الفريق " Team Learning " :
يعد الفريق مجموعة من الأفراد يعملون معا ، ومكان عملهم هو مكان لإنجازهم معا ، وهم الذين يقررون رئيسهم فيختارونه ، ويكون بينهم تفاعل مباشر ، وهناك درجة من الإعتماد المتبادل بينهم لإنجاز المهام لتحقيق الأهداف ، وغالبا ما تكون فرق العمل موجهة ذاتيا، فهي مجموعة عمل طبيعية من العاملين الذين يعتمدون علي أنفسهم وعلي بعضهم البعض ، ويشتركون في معظم أو كل الأدوار المطلوبة منهم ، وتتوافر لقادتهم مهارات متكافلة لإنجاز المهام العامة ، وهم من يحددون أهداف الأداء ، ومنهج وطريقة العمل ، ومحاسبة أنفسهم داخل فرق العمل ، ويعد بناء فرق العمل هو الرافعة الأساسية لتحسين الأداء المنظم ، وهي أحد أساسيات ووحدات التطوير التنظيمي لأنها قادرة على حل مشكلاتها وتسيطر على أدائها من خلال مقدرة الجماعة ، وتعتمد على الثقة ، والاتصالات المفتوحة ، والعلاقات المتبادلة ، وهذا ما يوصف بالمقدرة العالية علي احتمال واحتضان مختلف الآراء والشخصيات (عواطف العصيمي،2007،)
كما يعد الفريق الوحدة الأساسية في المنظمة المتعلمة حيث ينمي الإبداع الجماعي ، ويقوي العلاقة بين أفراد المنظمة ، ويزيد من الشعور بالولاء والانتماء ، وتبادل المعلومات من خلال الحوار والنقاش, الأمر الذي من شأنه التحسين والتطوير المستمر وحل المشكلات التي تواجه المنظمة ؛ وتعلم الفريق أو التعلم الفرقي بعد مهم جدا للمنظمات المتعلمة ؛ ذلك لأنه يمثل صورة مصغرة للمنظمة ، ومن سماته التماسك - المشاركة الوجدانية والانتاجية - الإدارة الذاتية واستقلالية القرار - انطلاق أهداف الفريق من أهداف المنظمة وخططها وفلسفتها ، ولتعلم الفريق ثلاث أبعاد وهي : هناك حاجة للتفكير ببصيرة وفطنة حول القضايا المعقدة، حيث يجب أن تتعلم الفرق بأن إمكانية العقول مجتمعة أكبر من إمكانية العقل بمفرده - هناك حاجة للتجديد والابتكار، والمشاركة التي تعتمد على الثقة المتبادلة - يلعب أعضاء الفريق دورا مهما مع الفرق الأخرى ( نفس الدور)، بحيث تعمل على تشارك المهارات والممارسات معها لتصبح هذه الممارسات أوسع نطاقا (عادل مروان، 2015، 115 )
ولابد من اتباع عدد من الخطوات لدعم عملية التعلم الفريقي ، وهي كتالي : تطوير أنشطة تعلم الفريق وممارستها - فتح القنوات الاتصالية والتأكيد من فاعلية استخدامها لإحاطة العاملين بجوانب النجاح أو الفشل التنظيمي - إتاحة الفرصة بصفة مستمرة للعاملين لتحمل مسؤولية تحديد المشكلات وحلها - اتباع كافة الأساليب الإحاطة العاملين بتفضيلات العملاء وتقييمهم المستوي السلعة والخدمة التي تقدمها المنظمة لهم - تشجيع التجريب ولو علي نطاق محدود للخروج بحلول للمشكلات التي تظهر أولا بأول وذلك قبل تطبيق الحلول على نطاق واسع - فتح باب الحوار ؛ فالحوار هو الوسيلة التي تفتح مناخ للتفاهم المشترك يتصف بالهدوء ، ويشمل الاستفهام والتأمل ، ويؤدي إلي فهم الافتراضات الجماعية والوصول إلي المعاني العقلية (عامر إبراهيم العمري،2016، 62 )
ويتضح مما سبق أهمية وجود التعلم الفريقي في المنظمات المتعلمة ، فمن خلاله يتعاون أعضاء الفريق سويا لتحقيق أهداف مشتركة ، حيث يتم تقسيم الأفراد إلى فرق، ويتم تبادل الخبرات والمهارات والمعارف، والتعلم من بعضها البعض، وتقوم بوضع الأفكار البناءة والحلول المناسبة والفعالة للمشكلات التي تواجهها في المنظمة ؛ مما يطور ويحسن من أداءها.
5- التفكير النظمي "system Thinking" :
يركز التفكير النظمي علي القوي والعلاقات المتبادلة بين أجزاء النظام والتي تؤثر أكثر من العوامل الخارجية علي تشكل سلوك النظام ، والتفكير النظمي قائم علي فكرة أولوية أسبقية الكل علي الجزء،وما يميز النظام أنه لا يمكن فهمه بمعزل عن مكوناته اذ لا يعتمد سلوك النظام علي ما يقوم به كل جزء فيه،بل علي كيفية تفاعله مع بقية المكونات ، وكيفية انسجامه مع النظام الأكبر الذي يشكل هو جزءا منه ، ومعني ذلك أنه قد تكون هناك عوامل خارج السياق المباشر للنظام وتؤثر فيه.(أحمد سلامة،2016، 94)ووفقا لهذا البعد ينظر إلى المنظمات علي أنها أجزاء متبادلة التأثير,أي أن ما يفعله الفرد أو ما يتعلمه سوف يظهر تأثيره على الأجزاء الأخري للمنظمة ، لذا فإن المنظمات المتعلمة تعمل علي تشجيع أفرادها علي التفكير بذلك الاتجاه ؛ وتوعيتهم بأن طريقة أدائهم لأعمالهم ستنعكس علي أداء المنظمة وأجزائها كافة، واقناعهم بأن التعلم التنظيمي ذو أهمية خاصة للمنظمات التي تعلم في البيئات المتغيره،وأن التعلم هو جوهر عمل هذه المنظمة وقدرتها على التكيف مع هذه البيئة(رحمة بنت محمد صالح، 356 )
وحدد سينج القواعد الأساسية للتفكير النظمي وهي كالتالي: تأتي مشكلات اليوم من حلول المشكلات السابقة ففي كثير من الأحيان تجد المنظمة نفسها في حيرة من أسباب مشكلاتها، اذ يكفي مجرد النظر إلي الحلول السابقة الخاصة بمشکلات أخري من أجل معرفة أسباب المشكلات الحالية ، وكلما كان الاندفاع نحو اتجاه معين فإن النظام يدفع في الاتجاه المعاكس وهو ماينتج عنه ردود أفعال تنظيمية أو ما يعرف بالتغذية العكسية التي تستوجب ضرورة بذل المزيد من الجهد لتحسين وضعية المنظمة ، ويسبق التطوير الضئيل العديد من نقاط الضعف ، ففي مواجهة أي وضع فإن المنظمة تقدم في الغالب حلول علي المدي القصير ، والتي تنتج في المدي الطويل آثارا غالبا ما تسبب مشكلة لأنها لا تكون معروفة وقت اتخاذ القرار (425 2002. Rowden, Robert )
ويتضح مما سبق أن التعامل مع المنظمة كنظام معقد يتكون من أنظمة جزئية وفرعية ، وهذا يستدعي أن يتمكن الفرد من فهم الكل وإدراك المكونات الفرعية أيضا ، والإحاطة بكيفية ارتباط هذه المكونات بالنظام ككل ، بمعني آخر القدرة على رؤية الصورة الأكبر للمنظمة ، لذا يعد التفكير النظمي الركن الأساس ضمن أبعاد المنظمات المتعلمة والذي يعطي الفرق بين المنظمة وغيرها من المنظمات .
لذا يمكن القول أن هناك علاقة وثيقة بين أبعاد المنظمة المتعلمة الخمسة ؛ فالنماذج الذهنية تؤثر في إدراك أنماط العلاقات بين أجزاء النظام وبين النظام وغيره من النظم وكيفية تفاعل مكونات النظام بعضها ببعض ، ومن الطبيعي أن تؤدي النماذج الذهنية المختلفة إلي إدراكات مختلفة ، لذا يجب أن يتمتع الأفراد بالتمكن أو الإتقان الشخصي حتي تتوفر لديهم الإرادة والاستعداد لعرض نماذجهم الذهنية ومناقشة ما بينها من اختلافات ، والتقدم نحو إدراك مشترك عن ماهية النظام ، الأمر الذي يسفر عن بناء رؤية مشتركة حول كيفية تفاعل مكونات النظام مع بعضها ، وهذا يعزز بشكل كبير عملية تعلم الفريق ومن ثم تسود طريقة التفكير النظمي داخل المنظمة .
-خصائص المنظمة المتعلمة:
تعد المنظمة المتعلمة نموذجا تنظيما مبنيا على عدة مبادئ؛ مثل: تمكين العاملين، والتحول في دور المديرين من الدور الرقابي إلى دور المسهل، وتهيئة مناخ محفز للتعلم وبيئة تعم بالثقة والتعاون، وإيجاد رؤية مشتركة وشاملة للمنظمة، ويؤيد هذا النموذج مبدأ المشاركة في صنع القرارات، وفرق العمل المتنوعة، وغيرها من المبادئ التي تناولتها دراسات عدة، وتستخلص منها الباحثه أبرز هذه الخصائص كما يلي: (سوزان سلطان، 58)
1- تتصف بيئة العمل في المنظمة بالثقة، والتعاون:
أظهرت نتائج الدراسات بعضا من مواصفات بيئة العمل، وخصائصها في المنظمة المتعلمة والتي تتمثل في سمتها بالثقة والتعاون، فيسودها مناخ إيجابي يعامل فيه كل فرد الأخر كزميل في إطار من الاحترام، والثقة فيما يقوله ويفعله، الأمر الذي يضمن درجة عالية من الالتزام. كما تتميز بيئة العمل بأنها تشجع الاتصالات المفتوحة، وتثمن التنوع، وتدعم التفكير النقدي، وتشجع العاملين على المناقشة، والاستفسار، والحوار، بصورة تمكن العاملين من المشاركة بشكل مطمئن،وبالتالي تضمن مشاركة الجميع في وضع استراتيجيات المنظمة، وتنفيذها ؛ بحيث لا تكون حكرا على فئة دون غيرها.
2- المبادرة، والإقدام، والتحدي:
أكدت الدراسات أن المبادرة والإقدام يعدان من خصائص المنظمة المتعلمة؛ فيسمح فيها بالتجريب، وتشجعه، وينظر إلى الأخطاء بوصفها فرضا للتعلم، ولتوسيع دائرة المعرفة، والارتقاء بالمهارات، كما أنها تسعى لتحقيق التعلم في إطار الفريق الذي من شأنه تشجيع التجريب والمبادرة؛ فهي تتيح لأفرادها حرية التجريب، والمخاطرة، والوصول إلى النتائج بانفتاح تام؛ فلا أحد يخاف من عاقبة خطأ يرتكبه، ومن ثم فهي تمتلك إرادة التحدي؛ للوصول إلى الأهداف التي تسعى إلى تحقيقها. (محمد عبد المنطلب إبراهيم، 186)
3- متابعة رسالة المنظمة، وأهدافها، ومراجعتهما:
تتميز المنظمة المتعلمة بمتابعتها لرسالتها، وأهدافها؛ للارتقاء بالفهم المشترك، والقيم، والممارسات، ومن أجل تغيير أنماط العمل - وحتى الافتراضات، والقيم الأساسية - وفحص الممارسات الراهنة في ضوء أهدافها، وإعادة النظر في جدواها في تحقيق التعلم التنظيمي، فعليها تحديد الغرض الرئيس من عمليتي: التعلم، واكتساب المعرفة، أي أنها تقوم بتحديد هدفها المعرفي، الأمر الذي يقود إلى تحديد نوع المعرفة التي تريدها المنظمة، وتحديد الأنشطة اللازمة للحصول على المعرفة، وكذلك تحديد الأفراد القادرين على تطبيقها، ومتابعة هذا التطبيق.
4- التحسين المستمر لأداء المنظمة نتيجة للتعلم المستمر:
من أبرز ما يميز المنظمة المتعلمة حرصها على تحسين أدائها من خلال التعلم المستمر لأفرادها؛ فهي توفر لهم فرص تعلم مستمرة، وتعنی بالتغذية الراجعة، وإثراء القاعدة المعرفية، والاستفادة من التعلم في تحقيق الأهداف، كما تتوفر لديها المهارات والدافعية لتعزيز عملية التعلم المستمر؛ ومن ثم فهي تسعى للحصول على التغذية الراجعة من خدماتها ومخرجاتها؛ من أجل التعلم، والتغيير. فنجاح المنظمة في المستقبل مرهون بالاستفادة من تعلم جميع العاملين فيها؛ لذا فإن العامل الأساسي بها هو كيفية انتقال علم الفرد إلى المنظمة ككل. ( فاتن أحمد ، 87)
5- تحقيق التوافق بين كل من الفرد، والمنظمة:
من أهم ما تتسم به المنظمة المتعلمة هو التوافق الحقيقي بين الصفات الشخصية لأفرادها، وما لديهم من قيم، ودوافع، وأهداف، وبين قيم المنظمة، وأهدافها؛ حيث يتجه العامل إلى المنظمة المتعلمة التي لديها وظائف وأنظمة تتفق مع اهتماماته، وقيمه، ودوافعه؛ فالمنظمة المتعلمة تجذب إليها كل من يتفق معها في بيئتها المتعلمة، كما أن إنجاز الأفراد في المنظمة المتعلمة يربط بإنجاز المؤسسة؛ فتفاعل الفرد مع منظمته يحقق التكيف الدائم؛ مما ينعكس على المخرجات النهائية للخدمة المقدمة، الأمر الذي يؤدي إلى تفاعلها وتكيفها - بشكل مستمر - مع بيئتها الخارجية. (زكي رمزي ،175 )
6- امتلاك هيكل تنظيمي يمكنها من تطوير أدائها:
مما لا شك فيه أن الهياكل التنظيمية تتغير من جراء التعلم، بما يجعلها هياكل مرنة تعكس رؤية الإدارة في تحويل المؤسسة من الوضع الهرمي التقليدي إلى منظمة متعلمة ومعاصرة، الأمر الذي يثري أثر التعلم الشخصي والجماعي، ويتحول ليصب في القاعدة المعرفية للمنظمة. فلقد أجمعت بعض الدراسات على أن طبيعة الهيكل التنظيمي للمنظمة المتعلمة هو ما يميزها عن المنظمة التقليدية؛ فهي تمتلك هيكلا تنظيما يشجع على السلوك التكيفي، فتصميم الوظائف والأدوار في الهيكل التنظيمي يتم بأساليب تمكنها من التطور، وتنمية قدرتها للاستجابة والتفاعل مع التغيرات البيئية، ويقوم هذا الهيكل على عدة مبادئ؛ مثل: تمكين العاملين، وإيجاد رؤية مشتركة وشاملة للمنظمة، وشعورهم بأنهم يقدمون عملا الصالحهم وصالح المجتمع، وشعور كل فرد فيها بأنه معني بطريقة النمو، والتقدم، وتحسين قدراته الإبداعية، كما يتميز هذا الهيكل بالمرونة، وانسيابية التواصل، وتبادل المعلومات بين العاملين، وبين المستويات التنظيمية العليا؛ مما يحول الهرمية البيروقراطية التقليدية نحو قيادة تشاركية مرنة، الأمر الذي يمكنها من تكوين بيئة تنظيمية تغذي التعلم، وإتاحة الفرصة للتعلم في المؤسسة للجميع، عبر التعلم الجماعي والفردي في مناخ تنظيمي قابل للتطور باستمرار ( ايمان سعود، 76 )
7- قيادة المنظمة هي قيادة تعلم:
الهرمية في فكر المنظمة المتعلمة تعمل ضد التعلم، ليس لأن المعلومات وعناصر المعرفة تركز في قمة المنظمة دون تقاسمها مع المستويات الأدنى فحسب، وإنما أيضا لوجود عقبات المكانة، والتقسيم الوظيفي الذي يمنع التقاسم. فالشبكية تعني أن المعلومات وعناصر المعرفة تصبح سهلة التدوير، والوصول إليها، لا بتأثير تكنولوجيا المعلومات فحسب، بل وبسبب التنظيم الشبكي القائم على الفرق المدارة ذاتيا (حنان أحمد، 2014، 100)
وقد توصلت بعض الدراسات إلى أن القيادة في المنظمات المتعلمة تضطلع بأدوار جديدة غير الأدوار التقليدية؛ إذ يتحول المديرون فيها من قادة تعليميين، إلى قادة تعلم، يتخذون عملا قياديا مسؤولا لإيجاد ثقافة تنظيمية، تثري نمو جميع العاملين في المنظمة، وتطورهم، ويوفرون فرضا تعليمية، ويقدمون تغذية راجعة، ويعززون الثقة بالإنجاز، ويبدون اهتماما بالنجاح المهني للعاملين، وبذلك يصبح التعلم ممكنا. ( مها عبد الله السيد، 305)
8- الاعتماد على قاعدة من المعرفة، وتوافر آليات فعالة؛ لتبادلها، ومشاركتها:
اتفقت نتائج الدراسات على أن تعامل المنظمة المتعلمة مع المعلومات والمعرفة هو أهم ما يميزها، فهي تعتمد على قاعدة من المعرفة من خلال تخزينها للمعارف وتوزيعها وتوظيفها، ولها القدرة على تعريف المعرفة، وتطويرها، وتطبيقها، وقياسها، ونموها؛ فهي تجمع وتعالج المعلومات بطرائق ملائمة لأهدافها، وتمتلك أسا معرفية مؤسساتية، وعمليات لتوليد الفكر الجديدة، وتعتبر أن كل فرد في المنظمة هو أحد مصادر المعرفة لديها، وتدعم حرية الحصول على المعلومات لكل أعضائها، الأمر الذي يجعل هذه المنظمات ذات شفافية في الأداء؛ فضلا عن تميزها بوجود عملية تبادل مستمرة للمعلومات بين المنظمة وبيئتها الخارجية، من خلال توافر أدوات وعمليات فعالة لتبادل المعرفة والمشاركة فيها، تمكنها من نقل المعرفة بين أجزاء المنظمة، وبين غيرها من المنظمات بسرعة وسهولة، ومن ثم توفير الرؤية المشتركة. ( مدحت ابو النصر، 36)
ومن ناحية أخرى، فإن المنظمة المتعلمة تميل إلى أن تكون ذات ميزة تنافسية تقوم على اكتساب المعرفة؛ سواء أكان من خارجها، أم من داخلها؛فالذاكرة التنظيمية هي المستودع الذي يخزن معرفة المنظمة من أجل الاستخدام المستقبلي، وفي صنع القرارات وغيرها من الأغراض الأخرى.
9- قدرة المنظمة على استثمار الموارد البشرية:
تواجه المنظمات - في ظل ممارستها لأنشطتها، ومهماتها - عمليات تغيير مستمرة ناتجة عن عدم الثبات، والاستقرار النسبي لبيئتها؛ فتحاول امتلاك مجموعة من الموارد والقدرات، وبما أن تلك الموارد والقدرات متغايرة في خصائصها، مما ينعكس على وجود المنظمة، وبقائها، واختلاف نتائجها، فإن المنظمة المتعلمة تتميز باستقطابها أفضل الطاقات البشرية المؤهلة، والاستثمار في الموارد البشرية في جميع المستويات الإدارية بأقصى طاقة ممكنة، فهي تحرص على اختيار العاملين فيها، وتدريبهم، وتنميتهم مهنا، كما أنها تحرص على إطلاق الطاقات الكامنة للعاملين، وتمكنهم من التأثير في حياة المنظمة، ومستقبلها باتجاه إيجابي، بالإضافة إلى أنها تسعى لتنمية التباين الإيجابي بين الأفراد؛ فهي لا تشجع الاختلاف بين الأفراد فحسب، بل وتنظر إليه على أنه حالة صحية، لتنشيط عمليتي: التعلم، والإبداع (شيرين حامد محمد ،2017, 327 )
10- امتلاك المنظمة ثقافة تنظيمية داعمة للتعلم التنظيمي:
تمتلك المنظمات المتعلمة ثقافة تنظيمية سائدة وداعمة التعلم التنظيمي، تقوم على التقاسم، والانفتاح، والشفافية، والثقة، وتستند أسس الحوافز والمكافأة فيها إلى الإبداع والابتكار، وتغذي التجريب والمحاولة. (منال موسي ،326)
11- التركيز على فرق العمل:
يعد التركيز على فرق العمل من أهم خصائص المنظمة المتعلمة، وذلك من منطلق أن عمل كل الأفراد في جماعة، يكون أكثر فاعلية من عملهم منفصلين، ويعامل كل فرد الآخرين معاملة الزملاء في إطار من الاحترام والثقة. ( محمد جاد حسين،2015، 234)
كما تتميز هذه المنظمة بأنها تمنح حرية التصرف للعاملين؛ في ممارساتهم، وتدريبهم، ومنحهم الصلاحيات، وتوفير المعلومات لهم، ومنحهم الثقة بالنفس، الأمر الذي يؤدي إلى شعورهم بأنهم يقدمون عملا لصالحهم، ولصالح مجتمعهم، وإحساس كل فرد بقيمته، ومكانته فيها، وأنه معني بطريقة النمو والتقدم، وتحسين قدراته الإبداعية. ( ناديا ايوب، 93 )
يتبين من هذا العرض الخصائص المنظمة المتعلمة أنها ترتكز على عدة أمور؛ منها: التعلم المستمر، والعمل بروح الفريق، والاهتمام بالتميز والإبداع، والقدرة على التكيف مع التغيرات المستمرة في البيئة، والتميز بسعيها الدائم للحصول على المعرفة، وتقديم التسهيلات كافة التي تسهم - بدورها - في توليد المعرفة، وإتاحة الفرص لتبادل المعرفة والمعلومات بين العاملين؛ فضلا عن نشر الثقافة التنظيمية التي تشجع أفرادها على اكتساب المعرفة، وتقاسمها، وتوزيعها، وتخزينها، وتوثيقها، وتفسيرها، وتطبيقها، كما تتميز أيضا بهيكلها التنظيمي، وأنظمتها الإدارية، وقياداتها، وطاقاتها البشرية، ونظم المعلومات، واستخدام تقنية المعلومات.
وقد يتوفر بكل منظمة خاصية أو أكثر من خصائص المنظمة المتعلمة؛ ولكن الأهم ضرورة توفر أكبر قدر ممكن من هذه الخصائص؛ لتوفير المناخ والبيئة التنظيمية التي يمكن توصيفها بالمنظمة المتعلمة.
ثانيا: مشكلات المدرسة الثانوية في الكويت
ورغم تلك الجهود إلا أن الإدارة المدرسية في دولة الكويت تعاني من النواقص والسلبيات بما يؤكد على الضعف الإداري في هذا القطاع الحيوي، والتي من ضمنها: عدم إلمام مدير المدرسة بالأعمال الإدارية التي يجب عليه القيام بها؛ ويعود ذلك إلى نقص خبرته أو لتقاعسه عن أداء مهامه المتعددة، وسوء خلق بعض الإداريين، واستخدام ألفاظ بذيئة، أو مخالفات سلوكية، بالإضافة للجمود والتمسك بحرفية النظام وعدم المرونة في تطبيق النظم الإدارية، وضعف العلاقات الإنسانية في مجال الإدارة وتأثيرها على العمل بين المدير والمعلمين (تقرير مجلس الأمة الكويتي حول التعليم الحكومي في الكويت مشكلاته،45)
وتضيف"سوزان المهدي وآخرون (2018)" عددا من المشكلات الإدارية التي تعاني منها الإدارات المدرسية في دولة الكويت، والتي من أهمها ما يلي:
-عدم وضوح قواعد العمل في كثير من الأمور، حيث لا توجد قواعد محددة لمحاسبة المعلم المقصر أو التلميذ الذي يخرج عن السلوك).
- مظاهر انحراف الطلبة، والعنف داخل المدرسة والتطرف الفكري
- الاهتمام بالشعارات والتركيز على النواحي الآلية والجمود في التعامل مع المراقبين فيما يتعلق بالقواعد واللوائح والقوانين.
-تملك الأجهزة العليا السلطة الحقيقية وسيطرة المركزية والبيروقراطية على العمل.
-الاعتماد على الطرق التقليدية في إنجاز الأعمال وغياب الأساليب العلمية الحديثة.
-التهرب من المسئولية.
-تعدد المسؤوليات وزيادة الأعباء وقلة الصلاحيات.
-النقص في التسهيلات والمتطلبات المادية والبشرية التي يحتاجها العمل بالمدرسة.
ومن المشكلات التي تواجه المدرسة الثانوية أيضا:
يشهد واقـع مؤسسـات التعلـيم قبـل الجـامعي - ومنهـا المدرسـة الثانويـة العامة - بدولـة الكويـت، أنهـا تعـاني مــن مجموعـة مــن المشكلات والصعوبات ومن أهم هذه المشكلات: ( مبارك البرازي،2021، 5 )
- ضعف القيـادات الإداريـة، وغلبـة الـنمط المركــزي علـى أداء العمل، وعـدم المشـاركة فـي اتخـاذ القـرار، وقصـور أنظمـة الرقابـة واتسـامها بالشكلية داخل المؤسسات التعليمية.
-غلبة النمط المركزي على أداء العمل؛ حيث إن هناك من يرى أن غلبة الـنمط المركزي على أداء العمل في الإدارة المدرسية في معظم الأقطار العربية – ومنها الكويت- يمثل أحد مشكلات الإدارة المدرسية، فبالرغم مـن محاولـة الإدارات المركزية (وزارة التربية) التوجه نحو اللامركزية إلى حـد مـا، وذلك بتفويض بعض الصلاحيات للمنـاطق التعليمية المختلفة، إلا أن الملاحظ هو أن هذه المناطق ما زالت متمسكة بكل تلـك الصلاحيات دون أن تعطى للمدرسة إلا الجـزء اليسير، إلـى حـد جعـل المدرسة لا تستطيع التصرف لمواجهة احتياجاتهـا بسرعة؛ بسبب الإجراءات المعقدة، وعدم إتاحة الفرصة أمام المعلمين، والأفراد العاملين لمشاركة مدير المدرسة في اتخـاذ القرارات المتعلقة بالعمل المدرسي (فوزي يعقوب القلاف ،2016 ، 211)
-اعتبار مدير المدرسة المسئول الأول عن سير العملية التعليميـة فـي المدرسـة وتحميله المسئولية الكاملة عما يجرى داخلها، تركيز اهتمام إدارة التعليم على تأمين عملية إداريـة مسلسـلة ومنتظمـة مثـل إجراء الامتحانات وإصدار الشهادات المدرسية، والاهتمام بالمبنى المدرسـي، وتحقيق الانضبـاط المدرسي، وتقليـل مشكلات العاملين، وهــذا التركيـز يدفع المدير إلى التقليل من اهتمامـه بالنواحي التنظيمية والفنيــة الأخـرى .
-عـدم التكيـف الوظيفي، وضعف الإعـداد المهنـي والعلمـي للمعلم بالمدرسة الثانوية .
-ضــعف العلاقـات الإنسـانية بــين الإدارة المدرسية والطالـب والمعلـم .
- ضـعف عمليـة التوجيه والتخطيط، وضعف الصلة بين تقيـيم الأداء والإثابـة، وعــدم فعاليـة التنظـيم الإداري .
ويضيف "جاسم الحمدان (2010) معوقات أخرى تواجه الإدارة المدرسية للمدرسة الثانوية بالكويت منها:
- النظم التعليمية في الكويت شأنها في ذلك شأن مثيلاتها في الدول العربية لا تمتلك المرونة الكافية للتكيف مع التطورات في سوق العمل.
- قصور فعالية دور البحث العلمي ومؤسساته في خدمة المجتمع بالشكل المطلوب وعدم الارتباط الواضح بين مؤسسات البحث العلمي والمؤسسات الاقتصادية.
- تدنى دور القطاع الخاص في المشاركة في العملية التعليمية والتربوية
-وجود مقاومة من قبل بعض العاملين، وافتقاد العاملين للقدرة على توظيف التكنولوجيا في العمل الإداري المدرسي ككل، وعدم إشراك العاملين في اتخاذ القرارات المدرسية.
ثالثا:الإجراءات المقترحة
ولمواجهة مشكلات المدرسة الثانوية وتطوير أداء العاملين بها في ضوء المنظمة المتعلمة تقترح الباحثة الاجراءات التالية :
تتكون الاجراءات المقترحة من محورين أساسيين، وهما:
1- تشكيل لجنة على مستوى المدرسة ؛ لتطوير أداء العاملين بالمدرسة يمكن أن يطلق عليها "لجنة التطوير التنظيمي".
2- بناء معايير لتطوير أداء العاملين بالمدرسة في ضوء أبعاد المنظمة المتعلمة.
وفيما يلي عرض تفصيلي لهذين المحورين، والإجراءات اللازمة التنفيذهما:
(1) لجنة التطوير التنظيمي:
أولى خطوات ترسيخ مفهوم المنظمة المتعلمة بالمدرسة تتمثل في تشكيل المدرسة للجنة مختصة بتطوير أداء العاملين بالمدرسة في ضوء مفهوم المنظمة المتعلمة، وفيما يلي عرض لتشكيل اللجنة، ووصفها، ومهامها:
أ) تشكيل اللجنة.
تتكون اللجنة من أعضاء المدرسة الثانوية المتخصصين في التطوير التنظيمي، وبعض الإداريين المعنيين بعمليات التعلم والتطوير، وأعضاء من وحدة الجودة، ويمكن استقطاب بعض الكفاءات من خارج المدرسة ؛ لدعم اللجنة، ويندرج تحت هذه اللجنة فرق عمل تابعة لها، يمكن أن تكون كما يلي:
- فريق التخطيط :
يختص بتخطيط عملية تطوير المدرسة ، وتحولها إلى مفهوم المنظمة المتعلمة، وإعداد برامج تدريبية لتطوير أداء العاملين بالمدرسة في ضوء هذا المدخل.
- فريق التطوير الداخلي:
وهو فريق يختص بالتطوير الداخلي للمدرسة ، ويتكون برئاسة مدير المدرسة ، وعضوية بعض أعضاء المدرسة ، وهذه الفرق مسؤولة عن تنفيذ الخطط، والإجراءات؛ لإتمام عملية تحول المدرسة نحو مفهوم المنظمة المتعلمة.
- فريق المتابعة:
ومهمة هذا الفريق إصدار التقارير، وتزويد الجهات المعنية في الجامعة بالتوصيات المختصة بها؛ لمعالجتها، وتقديم التغذية الراجعة للجنة..
- فريق إعلامي:
يعنى بنشر ثقافة التطوير والتغيير، والتوعية بمهام اللجنة، وأدوارها، وإنجازاتها؛ سواء داخل المجتمع المدرسي، أم خارجه، وغيرها من الأدوار التي تقع على عاتقه؛ لإنجاح تطبيق مفهوم المنظمة المتعلمة في المدرسة الثانوية.
ب) مهام اللجنة:
تتحدد مهام اللجنة، وأدوارها في النقاط التالية:
- نشر ثقافة التطوير، والتغيير على مستوى المدرسة ، وتنمية وعي العاملين بالمدرسة بالتطوير التنظيمي، وبالمنظمة المتعلمة، وأهميتها، ودورها في تمكينهم وتحقيق التنمية، وتوجيههم نحو تطوير مهاراتهم في إدارة التغيير.
- اقتراح بعض الفعاليات للتعامل مع العاملين بالمدرسة ؛ للحد من مقاومة التطوير، وإتمام عملية التحول والتغيير، وتحويلهم إلى أشخاص فاعلين في حل المشكلات، وتقديم المقترحات.
-مراجعة معايير تطوير الندرسة الثانوية، ومؤشرات قياسها، ووضع الإجراءات اللازمة؛ لقياس مدى تطبيق المدرسة لهذه المعايير.
- اقتراح بعض الآليات، والإجراءات الاسترشادية للمدرسة؛ لمساعدتها في تطبيق معايير تطوير أداء العاملين بالمدرسة، ولتحقيق التطوير والتغيير المنشودين.
- اعتماد خطط المدرسة لتحقيق معايير التطوير، وتقديم المشورة لها في صوغ الخطط، وكيفية تنفيذها.
- وضع قواعد وآليات للمتابعة والتوجيه المستمرين لعمليات التطوير بالمدرسة، والمراجعة المستمرة لتنفيذ الأقسام للخطط الموضوعة.
-تشخيص الواقع، ووضع الخطط وتنفيذها، ومساعدتها في مواجهة التحديات التي تواجهها خلال عملية التطوير.
- تطوير بيئة مساندة للتعلم مجهزة بأحدث التقنيات التي تسهل إدارة المعرفة للجميع، إذ تسهل عملية توظيف التقنيات الحديثة في عملية التطوير.
- وضع نظم لتحفيز العاملين في المدرسة بصورة تدعم متطلبات المنظمة المتعلمة.
- العمل على تفعيل وحدات ضمان الجودة في المدرسة وتعزيز الشراكة مع المدارس الأخرى.
(2) بناء معايير لتطوير المدرسة الثانوية في ضوء مفهوم المنظمة المتعلمة:
في ضوء تحليل الأدبيات والدراسات السابقة، وتحليل الدراسة الحالية النماذج المنظمة المتعلمة، ، وبمراجعة معايير التقويم والاعتماد ، يمكن اقتراح المعايير التالية لتطوير المدرسة الثانوية في الكويت في ضوء مفهوم المنظمة المتعلمة، والتي تتمثل في سبعة معايير، وهي:
المعيار الأول - الرؤية المشتركة:
ويقصد به: التزام أعضاء المدرسة بالرؤية التي تعكس رؤاهم الشخصية، وتكون نظرتهم إلى مستقبل المدرسة وأهدافها برؤية متشابهة ناجحة؛ مما يؤدي إلى توحيد جهودهم في وضع خطة عمل مشتركة؛ للوصول إلى الأهداف المرجوة، ويقاس مستوى استيفاء هذا المعيار بمدى تحقيق المدرسة للممارسات التالية:
المعيار الثاني: الإتقان الشخصي.
ويقصد به: وصول أعضاء المدرسة لمستوى عال من الإتقان المهني والعلمي، والذي يدفعهم إلى التعلم المستمر، والإقبال على فرص التعلم؛ لتطوير مهاراتهم؛ بما يعود بالنفع عليهم، وعلى مدرستهم، مع إتاحة الفرصة لهم لتقديم حلول إبداعية للمشكلات التي تواجههم، وتنمية مهاراتهم، ومعارفهم ويقاس مستوى استيفاء هذا المعيار بمدى تحقيق المدرسة للممارسات التالية: • تضع المدرسة الخطط والإستراتيجيات المناسبة؛ للاستفادة من تجارب الآخرين، واكتساب المعارف، والمهارات.
المعيار الثالث:النماذج العقلية:
ويقصد به: الافتراضات والصور الذهنية التي يحملها أعضاء المدرسة نحو ذواتهم، والتي تؤثر في ممارساتهم؛ مثل: حرية التعبير عن الرأي، وتقبل الرأي الآخر، والإفادة منه، والنظر للأخطاء بكونها فرصا للتعلم، ويقاس مستوى استيفاء هذا المعيار بمدى تحقيق المدرسة للممارسات التالية:
المعيار الرابع: التعلم الجماعي:
ويقصد به:حرص مدير المدرسة على تنمية قدرات أعضائها على العمل كفريق؛ لتطوير مهاراتهم، وإمكاناتهم؛عبر تبادل الخبرات بصورة جماعية، تساعدهم في تحسين أداء مهامهم بصورة أفضل، وهي العملية التي يتم بموجبها تنظيم جهود مجموعة من الأفراد، وترتيبها، وتوحيدها؛ لتحقيق النتائج التي يرغبون في تحقيقها. ويقاس مستوى استيفاء هذا المعيار بمدى تحقيق المدرسة للممارسات التالية:
المعيار الخامس: التفكير النظمي:
ويقصد به: أن يكون للمدرسة إطار عمل يقوم على رؤية الكل بدلا من الجزء، ويوفر هيكلية فكرية لربط الأحداث والقرارات بعضها ببعض؛ ، ويقاس مستوى استيفاء هذا المعيار بمدى تحقيق المدرسة الثانوية للممارسات التالية:
المعيار السادس: توظيف التقنية الحديثة
ويقصد به: قدرة المدرسة الثانوية على توظيف التقنية الحديثة في تطوير أعمال المدرسة بما ينعكس على أداء العاملين بها ، ويسهم في تحقيق أهدافها، ويقاس مستوى استيفاء هذا المعيار بمدى تحقيق المدرسة للممارسات التالية:
مراجع الدراسة:
37- Senge, P. M. & et al., The Necessary Revolution: How Individuals and Organization are Working Together to Create a Sustainable word, Get Abstract Compressed Knowledge, New York 2016,pp.1- 5.
38- Rowden, Robert,""The relationship between workplace learning and job satisfaction in U.S. small to midsize businesses", Human Resource Development Quarterly, 13(4),2002,p425.
39-Nafukho, F.""Consensus Building, Dialogue and Spirituality Principles of the Learning Organization Paradigm: Implications for Kenya's Public Service Reform Agenda", Journal of Third World Studies,12 (2), 2006,p175
40-Park, Joo,“Validation of Senge's Learning Organization Model with Teachers of Vocational High Schools at the Seoul Megalopolis", Asia Pacific Education Review, 9(3),2008,p284
مراجع الدراسة:
37- Senge, P. M. & et al., The Necessary Revolution: How Individuals and Organization are Working Together to Create a Sustainable word, Get Abstract Compressed Knowledge, New York 2016,pp.1- 5.
38- Rowden, Robert,""The relationship between workplace learning and job satisfaction in U.S. small to midsize businesses", Human Resource Development Quarterly, 13(4),2002,p425.
39-Nafukho, F.""Consensus Building, Dialogue and Spirituality Principles of the Learning Organization Paradigm: Implications for Kenya's Public Service Reform Agenda", Journal of Third World Studies,12 (2), 2006,p175
40-Park, Joo,“Validation of Senge's Learning Organization Model with Teachers of Vocational High Schools at the Seoul Megalopolis", Asia Pacific Education Review, 9(3),2008,p284
)
مشاهدة على SCiNiTO