معوقات التمکين الإداري وسبل التغلب عليها من وجهة نظر القيادات الأکاديمية بجامعة تبوک

              کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

معوقات التمکین الإداری وسبل التغلب علیها من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک

إعــــداد

أ / عبد الله بن محمد بن عبد الله الزهرانی

}     المجلد الرابع والثلاثون– العدد الثانی – جزء ثانى –  فبرایر 2018م  {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

مقدمة

تواجه منظمات الدول النامیة – بما فیها الجامعات - عدید من التحدیات والتغییرات الاجتماعیة، الاقتصادیة، الثقافیة, والسیاسیة الناشئة عن التغییرات العالمیة ، مما جعل الجامعات فی حالة من التحدی والبحث عن آلیات جدیدة، لخوض المنافسة العالمیة ، ولضمان البقاء وتحقیق الجودة, والوصول إلى أهدافها بکل کفاءة وفعالیة.

ولکی تحقق الجامعات أهدافها وتسهم فی بناء مجتمعاتها فإنه یقع على عاتقها  مسؤولیة کبیرة، وأهمیة بالغة تکتسبها من خلال الدور الذی تقوم به, حیث إن دورها لم یعد مقتصرًا على تحقیق الأهداف التقلیدیة المتمثلة فی التدریس، ونشر المعرفة وتأصیلها، بل أصبحت أیضا مسؤولة عن تحقیق التنمیة السیاسیة والاقتصادیة والاجتماعیة للمجتمع،       من خلال البحث وتنمیة المجتمع وخدمة البیئة فی مشکلاته وإیجاد الحلول المناسبة لها.         (الأسمر والهذلی, 2014: 314 )

وهذا الأمر یضع الجهاز الإداری بالجامعات أمام تحدی لاختبار قدراته على التکیف والبحث عن أفضل الأسالیب وأحدثها، والتی تمکنه من مواکبة هذه التطورات, ومن أهم أشکال وطرق مواجهة هذه التحدیات، هى الاهتمام بالموارد البشریة، حیث وجدوا أن النجاح فی بیئات العمل المختلفة فی العصر الحالی، یتطلب المعرفة, والأفکار, والطاقة, والإبداع، لجمیع العاملین على اختلاف مستویاتهم التنظیمیة, وأفضل التنظیمات هی التی تحقق ذلک من خلال تمکین العاملین بها؛ لیتخذوا زمام المبادرة دون حث من الإدارة ، ولخدمة المصالح الجماعیة للمنظمة والتصرف کما لو کانوا أصحاب العمل. (الهنداوی, 2012: 134)

وبالبحث فی الأسالیب الإداریة الحدیثة نجد أن التمکین یستثمر قدرات ومواهب أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات, ویهیئها للارتقاء بأداء الجامعة, عن طریق مشارکتهم فی اتخاذ القرارات, وإثراء أعمالهم الأکادیمیة, وتحفیزهم, وإکسابهم مهارات العمل الجماعی, وحل النزاع, و بناء الثقة, و حریة اتخاذ القرارات وتحمل مسؤولیاتها, و تدریبهم بصورة مستمرة على ذلک. (الشعلان و کعکعی,2013: 39)

ونظراً للدور الذی یقوم به القادة الأکادیمیون بالجامعات , وما یوفره لهم التمکین الإداری بأبعاده المختلفة, من ممارسات إداریة وتوسع فی منح الصلاحیات التی تعطیهم مساحة أکبر فی اتخاذ القرارات لمعالجة العدید من المشکلات الإداریة والفنیة والتربویة, والارتقاء بمستوى الأداء والتعلیم الجامعی، من هنا تبلورت مشکلة الدراسة فی البحث      عن معوقات التمکین الإداری وسبل التغلب علیها من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة        بجامعة تبوک.

مشکلة الدراسة وأسئلتها

تواجه الجامعات السعودیة ومنها- جامعة تبوک - عدید من المشکلات الإداریة نتیجة بقائها فترة طویلة تدار بنظام یتصف بهرمیة المستویات الإداریة، ومحدودیة الصلاحیات التی تمنح للقادة بها, مما یقلل من فرص اتخاذ القرارات، وإحداث التغییرات وتطویر الأداء, وقد أدى ذلک إلى عدید من أوجه القصور الإداری بهذه الجامعات, ویدل على ذلک ما توصلت إلیه دراسة (العنزی, 2014: 85) التی بحثت فی المشکلات الإداریة والأکادیمیة التی تواجه أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک, وکان من أهم المشکلات الإداریة التی واجهتهم: بطء سیر المعاملات الرسمیة الإداریة, وکثرة الأعمال الإداریة التی یکلف بها عضو هیئة التدریس, والصلاحیات المعطاة لعضو هیئة التدریس غیر کافیة للمشارکة فی صناعة القرارات, وافتقاد نمط الاتصال بین أعضاء هیئة التدریس والقیادات الجامعیة إلى الفاعلیة, وضعف مشارکة أعضاء هیئة التدریس فی تطویر معاییر الأداء المتعلقة بوظائفهم, وقلة تقبل إدارة الجامعة للنقد البناء من قبل أعضاء هیئة التدریس.

ویأتی أسلوب التمکین الإداری للتغلب على الکثیر من هذه المشکلات، حیث یهدف إلى تحریر العاملین فی الجامعة من التقید بالإجراءات الروتینیة, وإلى المشارکة فی المعلومات, وصنع واتخاذ القرارات الجماعیة, والتوسع فی استخدام الصلاحیات, وتحمل المزید من المسؤولیات , لتحویل المعرفة الضمنیة للعاملین إلى معرفة عملیاتیة ونظمیة داخل الجامعة, مما یؤدی إلى زیادة فاعلیة الجامعة وتطویر أدائها (النمر وآخرون,2011: 544) کما أنه یعتبر من أفضل الأسالیب الإداریة التی تمنح القیادات الأکادیمیة بالجامعات فرصة الاستقلالیة فی أداء العمل، وصنع القرار, وتجریب أفکار جدیدة, وإتاحة الفرصة أمامهم للحصول على المعلومات والموارد ومن ثم تحسین الأداء وتحقیق الأهداف واستثمار الموارد البشریة.          (عبد الهادی وحتاته, 2012: 205)

ومن هذا المنطلق أتت فکرة هذه الدراسة للبحث من معوقات التمکین الإداری وسبل التغلب علیها من وجهة نظر بعض القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک.

ومن هنا یمکن تحدید مشکلة الدراسة فی السؤال الرئیس التالی:

ما معوقات تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک؟ وما سبل التغلب علیها من وجهة نظر قیاداتها الأکادیمیة؟

وینبثق من هذا السؤال الأسئلة الفرعیة التالیة:

1. ما المعوقات الإداریة والبشریة والتقنیة التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری من وجهة نظر بعض القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک؟
2. هل توجد فروق ذات دلاله إحصائیة بین متوسط استجابات أفراد عینة الدراسة حول معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة, البشریة, التقنیة) بجامعة تبوک تعزى لاختلاف متغیرات الدراسة (الجنس, الرتبة الأکادیمیة, طبیعة العمل, سنوات الخبرة فی       العمل الإداری)؟
3. ما سبل التغلب على معوقات التمکین الإداری (الإداریة, البشریة, التقنیة) من وجهة بعض القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک؟

أهداف الدراسة

تهدف الدراسة الحالیة إلى:

• الکشف عن معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة, البشریة, التقنیة) من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک.
• الکشف عن ما إذا کان هناک فروق ذات دلالة إحصائیة  بین متوسط استجابات أفراد عینة الدراسة حول معوقات التمکین الإداری بجامعة تبوک, تعزى  لمتغیرات الدراسة (الجنس, الرتبة الأکادیمیة, طبیعة العمل, سنوات الخبرة فی العمل الإداری).
• التوصل إلى آلیات مقترحة للتغلب على معوقات التمکین الإداری بجامعة تبوک بناء على الدراسة النظریة والمیدانیة.

أهمیة الدراسة

تستمد هذه الدراسة أهمیتها من خلال عدد من  النقاط تتمثل فی محورین:

الأهمیة النظریة:

• تبحث هذه الدراسة فی أحدث الأسالیب الإداریة التی تزید من فرص مشارکة القیادات الأکادیمیة بالجامعات, والاستفادة من خبراتهم وقدراتهم, وتطویر الإمکانات, وصنع القرارات لتحقیق أفضل أداء على مستوى الأفراد والجامعات.

الأهمیة التطبیقیة:

• تسهم هذه الدراسة فی نشر ثقافة التمکین الإداری, والتأکید على أهمیته لدى القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک, مما قد یدفع بهم إلى تبنی تطبیق التمکین الإداری کمفهوم  إداری حدیث.
• تمکین القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک یتیح الحصول على أقصى ما لدیهم من فکر وجهد لخدمة الجامعة والعمل على رفعتها وتحقیق ریادتها بین الجامعات الأخرى.

حدود الدراسة, تتضح فیما یلی:

• الحدود الموضوعیة: تمثلت فی الکشف عن معوقات التمکین الإداری بجامعة تبوک (الإداریة, البشریة, التقنیة) وسبل التغلب علیها من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة.
• الحدود المکانیة: اقتصر إجراء هذه الدراسة على کلیات جامعة تبوک بالمقر الرئیس للجامعة بمدینة تبوک
• الحدود البشریة: أجریت هذه  الدراسة على القیادات الأکادیمیة (الذکور والإناث) بکلیات  جامعة تبوک ممثلة فی( العمداء, الوکلاء, رؤساء الأقسام ومشرفات الأقسام).
• الحدود الزمنیة: تم تطبیق هذه الدراسة بجزئها المیدانی فی الفصل الدراسی الثانی للعام الجامعی ١٤٣5 -1436 ه.

مصطلحات الدراسة

التمکین الإداری:

یقصد بالتمکین الإداری فی الدراسة الحالیة أنه : إستراتیجیة تنظیمیة تهدف إلى منح القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک حریة واسعة فی اتخاذ القرارات, وحل المشکلات, على مستوى الکلیات, وذلک من خلال توسیع نطاق تفویض السلطة لهم, وتدریبهم, وتنمیة قدراتهم فی المجالات الإداریة, وزیادة مشارکتهم فی الإدارة, وحفزهم, وتأکید أهمیة العمل الجماعی لدیهم, وتوفیر الموارد اللازمة, وبیئة العمل المناسبة لتحقیق ذلک.

القیادات الأکادیمیة:

وتعرف الدراسة الحالیة القیادات الأکادیمیة: أنهم أعضاء هیئة التدریس من الذکور والإناث المکلفین بعمل قیادی فی الجامعة على مستوى الکلیات وهم عمداء الکلیات، ووکلاء الکلیات،  ورؤساء الأقسام ومشرفیها.

ثانیاً : الدراسات السابقة

تم عرض بعض الدراسات السابقة من حیث دراسات عربیة ودراسات أجنبیة, ومن حیث ترتیبها ترتیباً تنازلیاً من التاریخ الأحدث إلى الأقدم وهی کالآتی:

الدراسات العربیة:

1. دراسة البلوی (2015م) بعنوان : متطلبات تمکین القیادات الإداریة النسائیة بجامعة تبوک من وجهة نظرهن. هدفت الدراسة إلى الکشف عن المتطلبات اللازمة؛ لتمکین القیادات الإداریة النسائیة بجامعة تبوک؛ ولتحقیق أهدافها أتبعت المنهج الوصفی المسحی، واعتمدت الاستبانة والمقابلة الشخصیة کأدوات لجمع البیانات؛ وتم توزیع الأستبانات على جمیع الوکیلات ومشرفات الأقسام بجامعة تبوک، وأجریت مقابلة مع سعادة المشرفة على مکتب معالی مدیر الجامعة بشطر الطالبات بجامعة تبوک، وتوصلت الدراسة إلى عدة نتائج من أبرزها: جاءت استجابة أفراد مجتمع الدراسة لجمیع محاور متطلبات تمکین القیادات الإداریة النسائیة (المتطلبات الإداریة, المتطلبات المتعلقة بالثقافة التنظیمیة, المتطلبات الشخصیة) بدرجة کبیرة. وأوصت الدراسة: بـالعمل على وضع نظام إداری بالجامعة یتمیز بالمرونة؛ بحیث یسمح بتمکین القیادات الإداریة النسائیة التابعة لها، کما توصی بضرورة توفیر مناخ تنظیمی داعم لتمکین القیادات الإداریة النسائیة بالجامعة، واقترحت إجراء دراسة حول معوقات تمکین القیادات الإداریة النسائیة بجامعة تبوک.
2. دراسة اللوقان(2013م) بعنوان: معوقات تطبیق التمکین الإداری فی الجامعات السعودیة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس (دراسة تطبیقیة على جامعة حائل). هدفت الدراسة إلى معرفة معوقات تطبیق التمکین الإداری فی الجامعات السعودیة, حیث استخدمت الدراسة المنهج الوصفی المسحی, باعتماد الاستبانة کأداة لجمع البیانات من عینة عشوائیة بلغ عددها (648) فردًا, وتوصلت الدراسة إلى عدداً من النتائج منها: أن هناک درجة عالیة من معوقات تطبیق التمکین الإداری فی الجامعات السعودیة فی جمیع المجالات المتعلقة بالمعوقات الذاتیة, والقیادیة, والتکنولوجیة, والتنظیمیة. وجود فروق دالة إحصائیًا بین متوسط استجابات أفراد عینة البحث حول معوقات تطبیق التمکین الإداری فی الجامعات السعودیة وفقًا لمتغیر سنوات الخبرة. عدم وجود فروق دالة إحصائیا بین متوسط استجابات أفراد عینة البحث حول معوقات تطبیق التمکین الإداری فی الجامعات السعودیة وفقًا لمتغیر الجنس, والتخصص العلمی, والتربیة العلمیة، وممارسة العمل الإداری.

الدراسات الأجنبیة:

1. دراسة (Thornburg &Mangai , 2011) عنوانها :  Teacher Empowerment and School Reform. هدفت الدراسة إلى تحدید العوامل التی تحد من تمکین المعلمین فی البیئات المدرسیة, من أجل إصلاح المدارس من خلال التشارکیة والتنمیة المهنیة وتمت مقابلة (42) معلمًا بالمرحلة الابتدائیة والثانویة من الذین وصفوا کمقاومین للتغییر فی خمس مناطق تعلیمیة فی نیویورک وتم استطلاعهم فی الأسباب التی تعیق تمکینهم, وقد تم تحلیل إجاباتهم وأسفرت الدراسة عن وجود مؤشرات وهی وجود قیود إداریة, الخوف من المساءلة, عدم وجود خطة واضحة, وعدم وجود النمط القیادی الداعم للتمکین وإقصاء مشارکة المعلمین بصنع القرار.
2. دراسة (Cherif& Others, 2010) بعنوان:Strengthening the Academic Department Through Empowerment of Faculty and Staff. هدفت الدراسة إلى تحدید إطار لتمکین أعضاء هیئة التدریس والموظفین فی المؤسسات الأکادیمیة، وتحلیل العوامل الرئیسیة المساهمة فی التمکین الوظیفی وکیفیة تحقیقه, واتبعت الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی، وذلک بجمع واستنباط المعلومات من المراجع المرتبطة بموضوع الدراسة، وتحلیل هذه المعلومات، وتفسیرها؛ للوصول إلى استنتاجات یمکن الأخذ بها, وقدمت الدراسة تصوراً للإثراء الأکادیمی عن طریق قلب الهرم الوظیفی وتصمیم بیئات عمل إیجابیة تسودها العلاقات المتمیزة, مع الترکیز على تطویر أعضاء هیئة التدریس فی المجالات التی تعزز أبعاد التمکین مثل: صنع القرار، والنمو المهنی المستمر، وتفویض بعض الصلاحیات، وتشجیع النمو الذاتی، وتشجیع التمیز, والإبداع, والترکیز على الجودة فی الأعمال. وحددت الدراسة العناصر الأساسیة للتمکین وهی: دراسة وتحلیل ثقافة المنظمة، ووضع رؤیة واقعیة ومقنعة لمستقیل المنظمة، وتعزیز الحوار وتبادل المعلومات والاستفادة من التغذیة الراجعة، وتقاسم السلطة والمهام والمسؤولیات، والترکیز على الأفکار، لا على الأشخاص، وتعزیز الرقابة الذاتیة، والاستعاضة عن التسلسل الهرمی القدیم بفرق العمل.

التعقیب على الدراسات السابقة:

من خلال استعراض الدراسات السابقة یتبین لنا أهمیة التمکین الإداری حیث أن الدراسات السابقة تناولته من عدة جوانب فمنها من بحثت فی متطلبات تمکین القیادات الإداریة مثل دراسة البلوی (2015) ومن الدراسات من بحثت فی معوقات التمکین مثل دراسة اللوقان (2013) ودراسة دراسة (Thornburg &Mangai , 2011) ومنهم من بحث فی       تعزیز الإدارة الأکادیمیة من خلال تمکین أعضاء هیئة التدریس والموظفین کدراسة (Cherif& Others,2010) وغیرها من الجوانب التی تناولها الباحثون فی إطار التمکین الإداری وهذا یدل على اتفاق هذه الدراسات مع الدراسة الحالیة على أهمیة التمکین الإداری وضرورة نشرة کثقافة وممارسة إداریة حدیثة, وأنه لازال مجالاً خصبًا للکثیر من الدراسات والأبحاث فی کثیر من المؤسسات وخاصة التعلیمیة منها.

ثالثا : منهجیة الدراسة وإجراءاتها

یتناول هذا الجزء وصفاً للإجراءات التی تم إتباعها فی تحقیق اهداف الدراسة ، ومن ذلک :

منهج الدراسة: استخدمت الدراسة الحالیة المنهج الوصفی المسحی.

مجتمع الدراسة: تکون مجتمع الدراسة من بعض القیادات الأکادیمیة على مستوى الکلیات بجامعة تبوک بمدینة تبوک فی الفصل الدراسی الثانی من العام الجامعی 1435/1436هـــ والبالغ عددهم (124)

متغیر الجنس:

جدول رقم(1)

توزیع أفراد مجتمع الدراسة وفقا لمتغیر الجنس.

یبین الجدول رقم (1) أن عدد القیادیین من الذکور بلغ (61) بنسبة (67.8%) من مجتمع الدراسة, أما عدد القیادیات من الإناث بلغ (29) بنسبة (32.2%).

1. متغیر الرتبة الأکادیمیة:

جدول رقم(2)

توزیع أفراد مجتمع الدراسة وفقًا لمتغیر الرتبةالأکادیمیة.

یبین الجدول رقم (2) أن عدد الحاصلین على رتبة (أستاذ مساعد) أعلى من الحاصلین على رتبة (أستاذ مشارک), ورتبة (أستاذ), حیث أن عدد الحاصلین على رتبة (أستاذ) بلغ (13) بنسبة (14.4%) من مجتمع الدراسة, أما عدد الحاصلین على رتبة (أستاذ مشارک) بلغ (14) بنسبة (15.6%) من مجتمع الدراسة, أما الحاصلین على رتبة (أستاذ مساعد) بلغ (63) بنسبة (70%) من المجتمع الاصلى للدراسة.

1. متغیر طبیعة العمل:

جدول رقم(3)

توزیع أفراد مجتمع الدراسة وفقا لمتغیر طبیعة العمل.

یبین الجدول رقم (3) أن نسبة رؤساء ومشرفات الأقسام أعلى من نسبة الوکلاء والعمداء, حیث بلغت نسبة (عمداء الکلیات) بمجتمع الدراسة (7.8%) بینما بلغت نسبة (وکلاء الکلیات) بمجتمع الدراسة (28.9%), بینما کانت نسبة رؤساء ومشرفات الأقسام (63.3%) وهی الأکبر من بین النسب فی متغیر طبیعة العمل لمجتمع الدراسة.

1. متغیر سنوات الخبرة فی العمل الإداری:

جدول رقم(4)

توزیع أفراد مجتمع الدراسة وفقاً لمتغیر سنوات الخبرة فی العمل الإداری.

یبین الجدول رقم (4) أن أعلى نسبة هی لمن لدیهم خبرة فی العمل الإداری أکثر من 6 سنوات حیث بلغت (42.3%) بینما بلغت نسبة من لدیهم خبرة فی العمل الإداری  من 3 إلى 6 سنوات(24.4%), وبلغت نسبة من لدیهم خبرة فی العمل الإداری أقل من 3 سنوات نسبة (33.3%).

أداة الدراسة

اعتمدت الدراسة على الاستبانة کأداة لجمع البیانات من أفراد مجتمع الدراسة وتکونت فی صورتها النهائیة من الأجزاء التالیة:

الجزء الأول: تضمن البیانات الأولیة لأفراد مجتمع الدراسة حسب المتغیرات التالیة:  (الجنس, الرتبة الأکادیمیة, طبیعة العمل, عدد سنوات الخبرة فی العمل الإداری).

الجزء الثانی: ویشتمل على أربعة محاور, حیث احتوت مجموعة من العبارات بلغت (44) عبارة بمجملها وهی:

• المحور الأول: " المعوقات الإداریة التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک "حیث تکون من (١1) عبارة.
• المحور الثانی: " المعوقات البشریة التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک " حیث تکون من (١0) عبارات.
• المحور الثالث: " المعوقات التقنیة التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک " حیث تکون من (١0) عبارات .
• المحور الرابع: "سبل التغلب على معوقات تطبیق التمکین الإداری من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک" حیث تکون من (13) عبارة.

صدق أداة الدراسة

تم الاستدلال بطریقتین للتأکد من صدق الاستبانة وهی: صدق محتوى الاداة من خلال المحکمین أو ما یعرف بالصدق الظاهری، وصدق الاتساق الداخلی لعبارات الاستبانة وذلک من خلال تطبیق الاستبانة على عینة استطلاعیة، بعد خطوة القیام بإجراء تعدیلات المحکمین علیها بصورتها الأولیة، وقد تم حساب معاملات ارتباط درجة کل عبارة بالدرجة        الکلیة للمحور الذی تنتمی إلیها لعبارة، والذی یبین أن معاملات الارتباط المبینة دالة       عند مستوى دلالة (0.01) و(0.05) حیث کانت معاملات الارتباط محصورة بین المدى (0.315 – 0.887)، وبذلک تعتبر فقرات الاستبانة صادقة لما وضعت لقیاسه.

ثبات أداة الدراسة: جرى استخراج معامل الثبات، طبقاً لمعادلة ألفا کرونباخ (Cronbach's Alpha) للاتساق الداخلی للأداة ککل، ولکل مجال من مجالات أداة الدراسة، وکانت النتائج کما هی موضحة فی الجدول رقم (5) الآتی:

جدول رقم (5)

معاملات ألفا کرونباخ لکل مجال من مجالات الاستبانة وکذلک للاستبانة ککل.

 یتضح من الجدول رقم (5) أن قیم معاملات الثبات التی تراوحت بین             (0.845-0.905) ومعامل الثبات الکلی (0.891) تدل على أن الاستبانة تتمتع بدرجة عالیة من الثبات تطمئن ویمکن التعدیل على نتائجها.

أسالیب المعالجة الإحصائیة

وتم استخدام المقاییس الإحصائیة التالیة:

1-      مقاییس الإحصاء الوصفیّ (Descriptive Statistic Measures) لوصف خصائص عیّنة الدراسة بالنسب المئویّة، والإجابة على أسئلة الدراسة وترتیب الأبعاد تنازلیاً.

2-      تم استخدام المعالجات الإحصائیة التالیة للتأکد من صدق وثبات أداة الدراسة:

• معامل ارتباط بیرسون (Pearson ): للتأکد من صدق الاتساق الداخلی للاستبانة.
• معامل ارتباط ألفا کرونباخ( Cronbach's Alpha): للتأکد من ثبات أداة الدراسة.

3-      اختبار(ت)T- Test لعینتین مستقلتین لاختبار الفروق للمتغیّرات الدیموغرافیة فی تصوّرات المبحوثین إزاء المتغیّرات التابعة.

4- تحلیل التباین الأحادیّ(One Way ANOVA) لاختبار الفروقات للمتغیّرات الدیمغرافیّة.

رابعاً : نتائج الدراسة وتفسیراتها

         أ‌-         نتائج السؤال الأول:یوضح جدول (6) المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لتقدیرات القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک حول المعوقات (الإداریة) التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری مرتبة تنازلیًا حسب المتوسطات الحسابیة.

جدول (6)

المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لتقدیرات القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک حول المعوقات (الإداریة) التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری مرتبة تنازلیًا حسب المتوسطات الحسابیة.

یتضح من الجدول (6) أن درجة وجود المعوقات الإداریة التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک کانت بدرجة عالیة حیث بلغ المتوسط العام لهذا المحور (3.53) وبانحراف معیاری بلغ (٠,٦6) وهی قیمة أقل من واحد صحیح مما یعنی تجانس أفراد مجتمع الدراسة فی تقدیرهم لدرجة وجود المعوقات الإداریة.

       ب‌-      مناقشة وتفسیر نتائج السؤال الأول (المعوقات الإداریة ):

أظهرت نتائج الدراسة الحالیة أن درجة وجود المعوقات الإداریة التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک کانت بدرجة عالیة, حیث بلغ المتوسط العام لهذا المحور (3.53) وبانحراف معیاری بلغ (٠,٦6) مما یعنی تجانس أفراد مجتمع الدراسة فی تقدیرهم لدرجة وجود المعوقات الإداریة. وکان من أعلى عبارات المعوقات الإداریة التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک حسب استجابات أفراد مجتمع الدراسة " کثرة الأعباء الإداریة الملقاة على عاتق بعض أعضاء هیئة التدریس بالجامعة ""وربما یعود السبب فی ذلک إلى قلة کوادر العمل الإداری بالجامعة, مما یجعل عضو هیئة التدریس یتحمل أعباء إداریة بالإضافة إلى الأعباء التدریسیة الملقاة على عاتقة, کما أنه قد یکون هناک نقص فی دعم الإدارة العلیا لتطبیق التمکین الإداری بالجامعة, وإصدار التشریعات اللازمة بالتوجه نحو هذا المفهوم الإداری الحدیث وهذا یرتبط بالدرجة الأولى باتجاه المدیرین وأصحاب القرار نحو إدارة التغییر ومواکبة التطورات الإداریة.

ومن أعلى المعوقات الإداریة التی توصلت إلیها الدراسة الحالیة " المرکزیة فی اتخاذ القرارات الإداریة" و" غیاب الإجراءات التنظیمیة الداعمة للتمکین الإداری " و" تخوف بعض القادة الإداریین من فقدان السلطة الممنوحة لهم نظاماً" حیث اتفقت هذه النتیجة مع ما توصلت إلیه دراسة (Thornburg &Mangai , 2011ا للوقان (2013) التی توصلت إلى أنه       من معوقات التمکین الإداری المتعلقة بالقیادة الجامعیة: خوف بعض القیادات الجامعیة من فقدان السلطة .

 وربما یعود السبب فی ذلک  لضعف قناعة بعض القیادات الإداریة بالجامعة, بمفهوم التمکین الإداری حیث یرون أن مشارکة العاملین فی اتخاذ القرارات الخاصة بأعمالهم ومنحهم المزید من الصلاحیات والمسؤولیات سیفقدهم أهمیتهم, وربما مناصبهم, وبالتالی یسعون إلى تکریس المرکزیة فی اتخاذ القرارات والسریة فی تبادل المعلومات وحجب البعض منها مما ینعکس أثره سلبًا على العاملین.

         أ‌-         نتائج السؤال الثانی :یوضح الجدول (7) المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لتقدیرات القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک حول المعوقات (البشریة) التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری مرتبة تنازلیاً حسب المتوسطات الحسابیة.

جدول (7)

المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لتقدیرات القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک حول المعوقات (البشریة) التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری مرتبة تنازلیاً حسب المتوسطات الحسابیة.

یتضح من الجدول (7) أن درجة وجود المعوقات البشریة التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک کانت بدرجة عالیة حیث بلغ المتوسط العام لهذا المحور (3.53) وبانحراف معیاری بلغ (٠,٦9) وهی قیمة أقل من واحد صحیح مما یعنی تجانس أفراد مجتمع الدراسة فی تقدیرهم لدرجة وجود المعوقات البشریة.

       ب‌-      مناقشة وتفسیر نتائج السؤال الثانی (المعوقات البشریة ):

أظهرت نتائج الدراسة الحالیة أن درجة وجود المعوقات البشریة التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک کانت عالیة حیث بلغ المتوسط العام لهذا المحور(3.53) وبانحراف معیاری بلغ (٠,٦9) مما یعنی تجانس أفراد مجتمع الدراسة فی تقدیرهم لدرجة وجود المعوقات البشریة. واحتلت المراتب الأولى من بین المعوقات البشریة التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک حسب استجابات أفراد مجتمع الدراسة العبارات:" غیاب الفهم الواضح لثقافة التمکین الإداری لدى بعض العاملین بالجامعة "و" مقاومة بعض القیادات للتغییر تحسباً لافتقادهم بعض الصلاحیات " و" تخوف بعض العاملین بالجامعة من تحمل المسؤولیة. " و" قلة الحوافز المقدمة من قبل القیادات الجامعیة  لتشجیع العاملین على الوفاء بمتطلبات التمکین الإداری. " و" غیاب المعاییر الموضوعیة لاختیار الکوادر البشریة المناسبة فی الجامعة. "

حیث اتفقت هذه النتیجة مع ما توصلت إلیه دراسة(Thornburg &Mangai , 2011)والتی توصلت إلى أن من معوقات التمکین الخوف من المساءلة, وعدم وجود خطة واضحة, وعدم وجود النمط القیادی الداعم للتمکین .کما اتفقت مع دراسة اللوقان (2013) والتی توصلت إلى أن من أعلى معوقات التمکین الإداری المتعلقة بالعاملین: عدم الرغبة فی التغییر من قبل العاملین وخوف العاملین فی الجامعة من تحمل المسؤولیة.

وربما یعزى السبب فی ذلک إلى ضعف ثقافة التمکین الإداری بجامعة تبوک, والاعتماد على الأسالیب التقلیدیة فی أداء الأعمال, وقلة الدورات التدریبیة والندوات والمحاضرات التی تساعد على فهم ونشر ثقافة التمکین الإداری بها, وهذا یؤکد على وجود نقص فی تأهیل وإعداد القیادات الأکادیمیة بالجامعة لتبنی مفهوم التمکین کمفهوم إداری حدیث, وکذلک ضعف تأهیلهم وإعدادهم لتقبل التغییر والتطویر الإداری, مما نتج عنه مقاومة بعض القیادات للتغیر تحسبا لافتقادهم بعض الصلاحیات.

ویمکن أن یکون ضعف الحوافز المادیة والمعنویة أو ضعف العدالة فیها هو السبب فی مقاومة القیادات الأکادیمیة للتغییر, وذلک لعدم وجود حوافز تحرک رغباتهم وتدفعهم لتقبل المخاطرة وتحمل المسؤولیة وتطبیق التمکین الإداری بالجامعة، ویؤکد ذلک مجیء العبارات: " غیاب الفهم الواضح لثقافة التمکین الإداری لدى بعض العاملین بالجامعة" و "مقاومة بعض القیادات للتغییر تحسباً لافتقادهم بعض الصلاحیات" و"تخوف بعض العاملین بالجامعة من تحمل المسؤولیة" و"قلة الحوافز المقدمة من قبل القیادات الجامعیة لتشجیع العاملین على الوفاء بمتطلبات التمکین الإداری" فی المراتب الأولى من عبارات هذا المحور.

بینما انخفضت درجة استجابة أفراد مجتمع الدراسة لبعض عبارات محور المعوقات البشریة المتعلقة بتطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک, حیث جاءت العبارات (5, 10, 9) بدرجة متوسطة, وربما یعود السبب فی ذلک إلى تعلق هذه العبارات بالنواحی النفسیة والتطویر الذاتی للقیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک وهذا یشیر إلى مدى استعدادهم للتغییر والتطویر الإداری متى ما أتیحت لهم الفرصة وشعروا بأنهم جزء من التغییر, بالإضافة أنه توجد لدى بعض القیادات الأکادیمیة الثقة والقناعة بأن تطبیق التمکین الإداری یسهل العمل الإداری, ویزید من فاعلیته, ویحقق نتائج مرغوب فیها على مستوى الأفراد والجامعة, وأنه یساعد فی إدارة الکلیات, وتحقیق أهدافهم الشخصیة وأهداف الکلیة بکل کفاءة واقتدار, وهذا یؤکد مجیء العبارات : " ضعف الرغبة لدى بعض العاملین فی تطویر مهاراتهم الإداریة" و " تعارض أهداف التمکین الإداری مع الأهداف الشخصیة للعاملین" و " ضعف الثقة بالنفس لدى بعض العاملین". فی المراتب الأخیرةمن هذا المحور.

         أ‌-        نتائج السؤال الثالث:

یوضح الجدول (8) المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لتقدیرات القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک حول المعوقات (التقنیة) التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری مرتبة تنازلیاً حسب المتوسطات الحسابیة.

جدول (8)

المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لتقدیرات القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک حول المعوقات (التقنیة) التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری مرتبة تنازلیاً حسب المتوسطات الحسابیة.

یتضح من الجدول (8) أن درجة وجود المعوقات التقنیة التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک کانت متوسطة حیث بلغ المتوسط العام لهذا المحور (3.17) وبانحراف معیاری بلغ (٠,78), وهی قیمة أقل من واحد صحیح مما یعنی تجانس أفراد مجتمع الدراسة فی تقدیرهم لدرجة وجود المعوقات التقنیة.

       ب‌-        مناقشة وتفسیر نتائج السؤال الثالث(المعوقات التقنیة ):

أظهرت نتائج الدراسة الحالیة أن درجة وجود المعوقات التقنیة التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک کانت متوسطة حیث بلغ المتوسط العام لهذا المحور (3.17) وبانحراف معیاری بلغ (٠,78) وهی قیمة أقل من واحد صحیح مما یعنی تجانس أفراد مجتمع الدراسة فی تقدیرهم لدرجة وجود المعوقات التقنیة و کانت أعلى العبارات فی هذا المحور هی: " نقص برامج التدریب الفنی لرفع المهارات التقنیة للعاملین" و "الافتقار إلى قاعدة بیانات إداریة متکاملة فی الجامعة" و "غیاب خطة لأرشفة مخرجات التقنیة المستخدمة فی الإدارة" .

تختلف الدراسة الحالیة عن دراسة اللوقان (2013) والتی ذکرت أن معوقات التمکین الإداری " التکنولوجیة " کانت بدرجة عالیة بینما أتت فی الدراسة الحالیة بدرجة " متوسطة " وقد یعزى ذلک إلى اختلاف مجتمع الدراسة حیث طبقت دراسة اللوقان (2013) على أعضاء هیئة التدریس بینما الدراسة الحالیة طبقت على القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک وما یتمتع به القیادی الأکادیمی من مهارات تقنیة تمکنه من ممارسة أعماله الإداریة الموکلة إلیه بکفاءة واقتدار.

وربما یعود السبب فی ذلک إلى التخطیط غیر السلیم لکیفیة الاستفادة من تقنیة المعلومات والاتصالات الحدیثة, لاعتقاد بعض القیادات الإداریة بالجامعة أن الجامعة قد نجحت فی أداء وظائفها بدون استخدام التقنیة، و یؤکد ذلک مجیء العبارات: " نقص برامج التدریب الفنی لرفع المهارات التقنیة للعاملین" و" الافتقار إلى قاعدة بیانات إداریة متکاملة فی الجامعة" و "غیاب خطة لأرشفة مخرجات التقنیة المستخدمة فی الإدارة " فی المراتب الأولى من عبارات هذا المحور.

بینما تقل درجة استجابة أفراد مجتمع الدراسة لأغلب عبارات محور المعوقات      التقنیة المتعلقة بتطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک, حیث جاءت العبارات                 (5, 8, 4, 7, 9, 1, 2) بدرجة متوسطة, وربما یعود السبب فی ذلک إلى تعلق هذه العبارات بالأجهزة والأنظمة الإلکترونیة وشبکة الاتصالات بالجامعة وما یتعلق بوسائل الاتصال الحدیثة ویفسر ذلک بان کلیات الجامعة مجهزة بأحدث الأجهزة والأنظمة الإلکترونیة ولکنها قد تعانی من تأخر صیانة هذه الأجهزة کما تفتقر إلى وجود برامج تدریبیة للعاملین تدربهم على التعامل مع هذه الأجهزة فی حال تعطلها بما یضمن سیر المعاملات الإداریة والحفاظ على البیانات ویؤکد ذلک مجیء العبارات : " ضعف شبکة الاتصالات بالجامعة یحد من انسیابیة المعلومات" و " النقص فی وسائل الاتصال الحدیثة فی الجامعة" و"تقادم الأنظمة الإلکترونیة المستخدمة فی الجامعة" فی المراتب الأخیرة من عبارات هذا المحور.

         أ‌-        نتائج السؤال الرابع:

للإجابة عن هذا السؤال تم استخدام اختبار "ت" للمقارنة بین متوسطین مستقلین (Independent sample T.test) للکشف عن الفروق بین المتوسطات، تبعاً لمتغیر طبیعة الجنس بعد التأکد من تحقق شرطی تجانس التباین, والتوزیع الطبیعی, لدرجات التقدیر للمعوقات (الإداریة, البشریة, التقنیة) والدرجة الکلیة. وکما تم حساب المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لدرجات تقدیر المعوقات حسب الرتبة الأکادیمیة، وطبیعة العمل، وسنوات الخبرة بالإضافة إلى استخدام تحلیل التباین الأحادی (ONE WAY ANOVA) لدراسة الفروق بین تلک المتوسطات التی تعزى للرتبة الأکادیمیة، وطبیعة العمل، وسنوات الخبرة. وفیما یلی عرضاً لنتائج الإجابة عن هذا السؤال وفقاً للمتغیرات المستقلة على      النحو التالی:

أولاً: الفروق فی تقدیر درجة معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة, البشریة, التقنیة) بجامعة تبوک وفق المتغیر الجنس:

جدول (9)

نتائج اختبار(ت) للفروق بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة, البشریة, التقنیة) بجامعة تبوک وفقالمتغیر الجنس.

یتبین من الجدول (9) ما یلی:

• لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة  بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول درجة تقدیرإجمالی معوقات تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک وفقًا لمتغیر الجنس؛ حیث بلغت قیمة ت (1.848) ومستوى الدلالة الإحصائیة للفروق کانت (0.068) وهی قیمة تزید عن مستوى الدلالة المحدد بالدراسة (0.05) مما یعنی أن القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک على الرغم من اختلافهم وفقا لمتغیر الجنس ( ذکر, أنثى) إلا أنهم متفقون على معوقات تطبیق التمکین الإداری التی تواجههم بجامعة تبوک.
• لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة  بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول المعوقات (البشریة، والتقنیة) التی تعیق تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک وفقا لمتغیر الجنس؛ حیث بلغت قیمة " ت " على الترتیب (0.911, 1.958) وکانت دلالتها الإحصائیة تزید عن مستوى الدلالة المحدد بالدراسة (0.05) مما یعنی أن القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک على الرغم من اختلافهم وفقًا لمتغیر الجنس (ذکر, أنثى) إلا إنهم متفقون حول المعوقات (البشریة، والتقنیة) التی تعیق تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک. وربما یعود سبب ذلک إلى تماثل وتشابه إدراک القادة الأکادیمیین ذکوراً وإناثاً للمعوقات التی تعترضهم لتطبیق التمکین الإداری بغض النظر عن الجنس.
• توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة  بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول المعوقات (الإداریة) التی تعیق تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک وفقًا لمتغیر الجنس؛ حیث بلغت قیمة ت (2.099) وکانت دلالتها الإحصائیة تقل عن مستوى الدلالة المحدد بالدراسة (0.05) مما یعنی وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین المتوسطین حول المعوقات (الإداریة) التی تعیق تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک وفقًا لمتغیر الجنس ولصالح الإناث, بمعنى أن المعوقات الإداریة عند الإناث أکثر تأثیرًا وتعیق تطبیق التمکین الإداری. وربما یعود سبب ذلک إلى أن الإناث بجامعة تبوک تتبع إداریًا لشطر الذکور وبالتالی تکمن المشکلة بعدم إشراک شطر الإناث بالأمور الإداریة وتفرد شطر الذکور بالقرار.

ثانیا: الفروق فی تقدیر درجة معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة, البشریة, التقنیة) بجامعة تبوک وفق المتغیر الرتبة الأکادیمیة:

جدول (10)

نتائج تحلیل التباین الأحادی (ANOVA) للفروق بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة, البشریة, التقنیة) بجامعة تبوک وفقاً لمتغیر الرتبة الأکادیمیة.

یتبین من الجدول (10) ما یلی:

• لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة ، بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول درجة تقدیر معوقات تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک وفقا لمتغیر الرتبة الأکادیمیة حیث بلغت قیمة ف (1.402)، وبلغت مستوى دلالتها (0.252) وهی قیمة تزید عن مستوى الدلالة المحدد بالدراسة (0.05) مما یعنی عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین المتوسطین حول معوقات تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک وفقا لمتغیر الرتبة الأکادیمیة.
• لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة  بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول المعوقات (الإداریة، والبشریة، والتقنیة) حیث بلغت قیمة ف بالترتیب(1.598، 1.189، 0.802) وکانت دلالتها الإحصائیة تزید عن مستوى الدلالة (0.05). مما یعنی أن القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک على الرغم من اختلافهم وفقًا لمتغیر الرتبة الأکادیمیة (أستاذ, أستاذ مشارک, أستاذ مساعد) إلا أنهم متفقون على معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة، والبشریة، والتقنیة) التی تواجههم بجامعة تبوک.

ثالثا: الفروق فی تقدیر درجة معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة, البشریة, التقنیة) بجامعة تبوک وفق المتغیر طبیعة العمل:

جدول (11)

نتائج تحلیل التباین الأحادی (ANOVA) للفروق بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة, البشریة, التقنیة) بجامعة تبوک وفقاً لمتغیر طبیعة العمل.

یتبین من  الجدول (11) ما یلی :

• لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة ، بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول درجة تقدیر إجمالی معوقات تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک وفقاً لمتغیر طبیعة العمل حیث بلغت قیمة ف (3.073)، وبلغت مستوى دلالتها (0.054) وهی قیمة تزید عن مستوى الدلالة المحدد بالدراسة (0.05) مما یعنی أن القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک على الرغم من اختلاف طبیعة عملهم (عمید, وکیل کلیة, رئیس/ مشرفة قسم) فإنهم متفقون على معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة، والبشریة، والتقنیة)  التی تواجههم بجامعة تبوک.
• لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة بین متوسطات استجابات أفراد عینة الدراسة حول المعوقات کلٌ على حدة (الإداریة، والبشریة، والتقنیة) حیث بلغت قیمة ف بالترتیب(2.023،2.433، 3.072) وکانت دلالتها الإحصائیة تزید عن مستوى الدلالة (0.05).
• لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات درجات تقدیر المعوقات (الإداریة، والبشریة، والتقنیة) وفقاً لمتغیر طبیعة العمل.

رابعاً : الفروق فی تقدیر درجة معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة, البشریة, التقنیة) بجامعة تبوک وفقاً لمتغیر سنوات الخبرة فی العمل الإداری:

جدول (12)

نتائج تحلیل التباین الأحادی (ANOVA) للفروق بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة  حول معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة, البشریة, التقنیة) بجامعة تبوک وفقاً لمتغیر سنوات الخبرة.

یبین الجدول (12) ما یلی:

• لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة  ، بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول درجة تقدیر معوقات تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک وفقاً لمتغیر سنوات الخبرة فی العمل الإداری حیث بلغت قیمة ف (0.824)، وبلغت مستوى دلالتها (0.442) وهی قیمة تزید عن مستوى الدلالة المحدد بالدراسة (0.05) مما یعنی أن القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک على الرغم من اختلافهم وفقاً لمتغیر سنوات الخبرة فی العمل الإداری إلا أنهم متفقون على معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة، والبشریة، والتقنیة)  التی تواجههم بجامعة تبوک.
• لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة  بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول المعوقات (الإداریة ، والبشریة ، والتقنیة)حیث بلغت قیمة ف بالترتیب(1.122، 0.121، 1.463) وکانت دلالتها الإحصائیة تزید عن مستوى الدلالة (0.05).مما یدل على عدم وجود فروق إحصائیة بین متوسطات درجات تقدیر المعوقات(الإداریة، والبشریة، والتقنیة) وفقاً لمتغیر سنوات الخبرة. وربما یعود سبب ذلک إلى أن المعوقات التی تحول دون تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک أصبحت مألوفة عند جمیع القیادات الأکادیمیة والشعور بهذه المعوقات لا یحتاج إلى سنوات من الخبرة لمعرفتها.

       ب‌-      مناقشة وتفسیر نتائج السؤال الرابع (نتیجة الفروق فی استجابة أفراد مجتمع الدراسة تبعا لمتغیرات الدراسة):

• توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة  بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول المعوقات (الإداریة) التی تعیق تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک وفقا لمتغیر الجنس, ولصالح الإناث بینما لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة  بین متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول المعوقات (البشریة، والتقنیة) وفقاً لمتغیر الجنس .

وربما یعزى السبب فی ذلک إلى قلة تفویض الصلاحیات الإداریة للقیادات النسائیة, مما یضعف من قدرتهم الإداریة على اتخاذ القرارات, وحل المشکلات التی تواجههن فی أعمالهن, وربما یعزى ذلک أیضاً إلى التداخل بین مهام وصلاحیات رئیسات ومشرفات الأقسام مع مهام وصلاحیات رؤساء ومشرفی الأقسام, وضعف التنسیق الإداری بین القیادات الأکادیمیة بشطر الطلاب والطالبات.

• لا توجد فروق فی استجابات أفراد مجتمع الدراسة حول درجة تقدیر معوقات تطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک وفقاً لمتغیر (الرتبة الأکادیمیة, طبیعة العمل, سنوات الخبرة فی العمل الإداری) حیث کانت جمیع القیم أکبر من مستوى الدلالة المحدد بالدراسة (0.05) مما یعنی عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة.

وتختلف نتیجة الدراسة الحالیة مع نتائج الدراسات السابقة کدراسة اللوقان (2013) التی توصلت إلى وجود فروق دالة إحصائیا وفقًا لمتغیر الخبرة لصالح من خبرتهم (5) سنوات فأکثر فی جمیع محاور الدراسة ماعدا محور المعوقات التکنولوجیة, وذلک بعکس ما توصلت له الدراسة الحالیة حیث توصلت إلى وجود فروق دالة إحصائیا وفقا لمتغیر الجنس لصالح الإناث فی محور المعوقات الإداریة.

عرض وتحلیل نتائج السؤال الخامس:

للإجابة عن هذا السؤال؛ تم حساب المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لجمیع عبارات المحور الخامس الذی یبین سبل التغلب على معوقات تطبیق التمکین الإداری (الإداریة, البشریة, التقنیة) من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک، وکذلک تم حساب المتوسط الموزون للمحور بشکل عام. وقد تم ترتیبها تنازلیاً، حسب المتوسط الحسابی، وفی حالة تساوی المتوسطات فإن الترتیب حسب الانحراف المعیاری الأقل. والجدول (13) یوضح ذلک

جدول (13)

المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لتقدیرات القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک حول سبل التغلب على معوقات التمکین الإداری (الإداریة, البشریة, التقنیة)مرتبة تنازلیاً حسب المتوسطات الحسابیة.

من خلال الجدول رقم (13) وبالنظر إلى متوسطات عبارات محور أبرز الآلیات التی یمکن من خلالها التغلب على معوقات التمکین الإداری بجامعة تبوک نجد إنها تراوحت بین (4.14 و 3.94). وفق مقیاس لیکارت الخماسی الذی حدده الباحث فی الدراسة المیدانیة, وبلغ المتوسط العام لعبارات هذا المحور (4.07) بانحراف معیاری بلغ (0.70), ووفقًا للمحک فإن الآلیات التی یمکن من خلالها التغلب على معوقات التمکین الإداری بجامعة تبوک من وجهة نظر أفراد مجتمع الدراسة کانت بدرجة عالیة، ویلاحظ ارتفاع جمیع استجابات أفراد عینة الدراسة على عبارات هذا المحور وفق المحک الذی وضعه الباحث.

وکانت أعلى ثلاث عبارات لسبل التغلب على معوقات التمکین الإداری بجامعة تبوک حسب استجابات أفراد مجتمع الدراسة على النحو الآتی:

احتلت الفقرة رقم (1) التی تنص على " تنظیم(الدورات, المحاضرات, ورش العمل, الندوات) للتعریف بالتمکین الإداری ومتطلباته ." المرتبة الأولى من بین فقرات هذا المحور بمتوسط حسابی (4.14) وهی تعکس درجة تقدیر عالیة، واحتلت المرتبة الثانیة الفقرة رقم (12) التی تنص على" إیجاد نظام حوافز فعال لتشجیع العاملین على الوفاء بمتطلبات التمکین الإداری." بمتوسط حسابی بلغ(4.13)، واحتلت الفقرة رقم (11)  التی تنص على " إعداد خطة متکاملة لأرشفة مخرجات التقنیة المستخدمة فی التمکین الإداری لتصنیف المعلومات وسهولة استرجاعها." المرتبة الثالثة من حیث ترتیب سبل التغلب على معوقات التمکین الإداری من وجهة نظر القیادات الأکادیمیة بجامعة تبوک  وبمتوسط حسابی بلغ (4.11).

أما أدنى ثلاث عبارات لسبل التغلب على معوقات التمکین الإداری بجامعة تبوک حسب استجابات أفراد مجتمع الدراسة کانت على النحو التالی:

احتلت الفقرة رقم (10) المرتبة (11) والتی تنص على " تطویر نظم الاتصالات لتکون أکثر فعالیة فی توفیر وانسیابیة المعلومات." بمتوسط حسابی بلغ (4.03)، وجاءت بالمرتبة (12)  الفقرة رقم (8) التی تنص على " التعاقد مع شرکات رائدة عند شراء الأجهزة التقنیة لضمان الجودة والمتابعة والصیانة." وبمتوسط حسابی بلغ (3.97)، فی حین جاء بالمرتبة الأخیرة الفقرة (3) التی تنص على" تعدیل الهیاکل التنظیمیة بما یلاءم متطلبات تطبیق التمکین الإداری." بمتوسط حسابی(3.94) وبدرجة تقدیر عالیة.

وربما یعود السبب فی ذلک إلى الحاجة الفعلیة لوجود ندوات ودورات تدریبیة ومحاضرات وورش عمل للتعریف بمفهوم التمکین الإداری, ومتطلبات تطبیقه, وفوائده , کما یجب أن تکون هذه الدورات فی أوقات مناسبة للقیادات الأکادیمیة, وذلک لان التمکین الإداری یعتمد على الثقافة التنظیمیة للجامعة والعاملین بها, ونجاح التغییر الثقافی یرتبط باتجاهات العاملین, وأفکارهم, وآرائهم, حول الأشیاء التی تحیط بهم وما سیواجههم من إیجابیات وسلبیات حیال تطبیق ثقافة إداریة جدیدة, وتوفر الدورات والمحاضرات والندوات قدر کبیر من المعلومات والتحلیلات وتکوین الآراء والأفکار تجاه التمکین الإداری, وأهدافه, وخططه, وممیزاته, وهذا سیسهم بدوره فی تقلیل مقاومة التغییر, ولتعزیز جانب المخاطرة ولتقبل المستهدفین بالتمکین للمسؤولیات یجب أن یکون هناک نظام حوافز فعال لکی یشجعهم على الوفاء بمتطلبات التمکین الإداری, ولکی یُفعل التمکین الإداری بشکل صحیح فالجامعة بحاجة إلى إعداد خطة متکاملة لأرشفة التقنیة المستخدمة فی التمکین الإداری لتصنیف المعلومات وسهولة استرجاعها حیث إن من یملک المعلومة یمتلک القوة فی اتخاذ القرار.

خامساً: التوصیات وآلیات العمل المقترحة

فی ضوء النتائج التی توصلت إلیها الدراسة, یقدم الباحث عدداً من التوصیات وآلیات العمل المقترحة وهی کما یلی:

أولاً: التوصیات والیات العمل المقترحة للتغلب على المعوقات الإداریة :

تطویر النظام الإداری بالجامعة وجعله أکثر مرونة, بحیث یتیح مساحة أکبر لتمکین القیادات الأکادیمیة, ومشارکتهم فی صنع واتخاذ القرارات التی تخص أعمالهم, ویمکن أن یتم ذلک من خلال عدد من الإجراءات المقترحة وهی کالتالی:

• زیادة عدد الموظفین الإداریین بما یسهم فی تخفیف الأعباء الإداریة الملقاة على عاتق أعضاء هیئة التدریس من القیادات الأکادیمیة المکلفین بأعمال إداریة, لضمان عدم بعدهم عن ممارسة العمل التدریسی والبحث العلمی.
• التطبیق الفعال لمبدأ لامرکزیة السلطة, وذلک من خلال تقلیل المستویات التنظیمیة الهرمیة وتبنی نمط الإدارة الذاتیة, وإتاحة قدر کبیر لمشارکة القیادات الأکادیمیة بالجامعة فی صنع واتخاذ القرارات, وتبنی مفاهیم التفویض ونقل السلطة کمفاهیم داعمة لتطبیق التمکین الإداری.
• إعادة صیاغة أهداف الکلیات وخططها بشکل واضح ومناسب لتطبیق التمکین الإداری, بحیث تکون هذه الخطط وفق منهجیة علمیة وموضوعیة متکاملة, ویجب أن تراعی هذه الخطط التدرج فی التطبیق وتحدد القرارات التی یمکن أن یشارک فیها القیادات الأکادیمیة لکی تحقق الالتزام بها, وعدم استعجال النتائج لإن التمکین الإداری یحتاج إلى        جهد ووقت.
• تفویض المزید من الصلاحیات والمسؤولیات للقیادات الأکادیمیة فی شطر الطلاب والطالبات بالجامعة, بشرط أن تکون هذه الصلاحیات واضحة ومحددة ودقیقة بما لا یسمح بتداخل المهام بینهم أو استغلال هذه الصلاحیات بشکل خاطئ, وذلک لتدعیم الاستقلالیة والذاتیة فی اتخاذ القرارات والمشارکة فی کل ما یتعلق بالعمل لکی یشعر القیادات الأکادیمیة بتمکینهم ویزید من مستوى ثقتهم, والتزامهم, وانتمائهم للجامعة, وبالتالی تحقیق أهداف الکلیة بکل کفاءة وفاعلیة.
• توفیر الأدلة التنظیمیة التی توضح وتحدد المهام والمسؤولیات الوظیفیة لرؤساء ومشرفی الأقسام من الذکور والإناث, لضمان عدم التداخل بینها مع التعدیل الدوری علیها فی ضوء الصلاحیات التی یمکن أن تمنح لهم مستقبلاً.
• العمل على تغییر المفاهیم السلبیة التی یعتنقها بعض القیادات الأکادیمیة کالخوف, والرهبة من المسؤولیة, وعدم الثقة فی الآخرین وقدراتهم, وانتظار تلقی الأوامر والتعلیمات, والاستعاضة عنها بمفاهیم إیجابیة کالثقة, والمبادأة, والابتکار, والمشارکة, وتحمل المسؤولیة, والعمل الجماعی.
• تشجیع العمل الجماعی عن طریق تعمیق مفهوم وأهمیة فرق العمل المدارة ذاتیاً, وتفعیل استخدامها وإبراز ما یحققه هذا الأسلوب من زیادة فی التواصل بین القیادات الأکادیمیة بالجامعة, وتبادل للخبرات, وتعاون لحل المشکلات, وإدارة الأزمات وإیجاد حلول مبتکرة وإبداعیة لمواجهة مشکلات العمل.
•  تنظیم الدورات التدریبیة, والمحاضرات, وورش العمل, والندوات, للقیادات الأکادیمیة ولأعضاء هیئة التدریس بالجامعة لزیادة وعیهم, ولتعریفهم بالتمکین الإداری, ومتطلباته, وبالاتجاهات الحدیثة فی الإدارة, على أن تکون هذه الدورات, والمحاضرات, وورش العمل, والندوات, فی أوقات مناسبة لهم.
• منح القیادات الأکادیمیة فی شطر الطالبات الاستقلالیة تدریجیًا عن شطر الطلاب, مع إعطائهم صلاحیات کافیة تمکنهم من أداء أعمالهم بفاعلیة.
• تسهیل إجراءات مشارکة القیادات الأکادیمیة فی النشاطات العلمیة المختلفة(البرامج التدریبیة, الندوات, المؤتمرات) داخلیًا وخارجیًا.
• اعتماد هیاکل تنظیمیة مرنة فی جامعة تبوک تتیح مساحة واسعة من مشارکة العاملین فی اتخاذ وصنع القرارات وإتاحة فرص واسعة لتفویض السلطات.

ثانیاً: التوصیات والیات العمل المقترحة للتغلب على المعوقات البشریة :

إیجاد مناخ تنظیمی یساعد على تطبیق مفهوم التمکین الإداری بجامعة تبوک وذلک من خلال:

• نشر ثقافة التمکین الإداری عن طریق المحاضرات, والدورات, وإصدار إعلانات, ونشرات توضح لجمیع منسوبی الجامعة, ثقافة التمکین الإداری وآلیات تطبیقها وفوائدها فی الجامعة.
• الترکیز على مفهوم التغییر وإشراک القیادات الأکادیمیة فیه, والأخذ بمقترحاتهم وتصوراتهم حول کیفیة تطبیق التمکین الإداری للحصول على دعمهم والتزامهم وحماسهم فی تطبیقه, وضمان عدم مقاومتهم, وتنمیة قدراتهم فی التعامل مع مظاهر مقاومة التغییر من حولهم .
• إیجاد نظام حوافز مادی ومعنوی یشجع على الوفاء بمتطلبات التمکین الإداری, ویشترط أن یکون فعالًا ومناسبًا للقیادات الأکادیمیة بالجامعة, وذلک لتشجیعهم وحثهم على المشارکة فی صنع واتخاذ القرارات المتعلقة بأعمالهم, وأن یکون مرتبطًا بنجاح الکلیة أو القسم على تحقیق أهدافها, وأن یراعى فی هذا النظام الحوافز والبدلات المقدمة للقیادات الأکادیمیة من الوطنیین والمتعاقدین بما یضمن العدالة وزیادة الولاء والانتماء للجامعة.
• وضع معاییر محددة وواضحة لاختیار الکفاءات القیادیة بجامعة تبوک ممن تتوافر فیهم الخصائص والسمات الإبداعیة, والقادرة على مواکبة التطورات الحدیثة وتفعیل العمل بها, على أن یکون من ضمن هذه المعاییر حصول عضو هیئة التدریس على شهادة برنامج تأهیل القیادات الأکادیمیة, وأن یتم ربط جمیع المعاییر بالأداء المتمیز بجمیع عناصره.
• منح القیادات الأکادیمیة بالجامعة مزیدًا من الثقة لأداء أعمالهم, خصوصًا القیادات النسائیة, وذلک بمنحهم الحریة فی إدارة شؤون العمل فی شطر الطالبات.
• إعداد خطة تدریب متکاملة وواضحة ومستمرة لتأهیل أعضاء هیئة التدریس قبل ترشیحهم لأی منصب قیادی, على أن تحتسب عدد الساعات التدریبیة المتعلقة بالقیادة الأکادیمیة بنقاط للترقیة, وذلک لتشجیع أعضاء هیئة التدریس بجامعة تبوک على تنمیة المهارات القیادیة ومواکبة الاتجاهات الحدیثة.

ثالثاً: التوصیات وآلیات العمل المقترحة للتغلب على المعوقات التقنیة:

إیجاد بنیة تحتیة داعمة لتطبیق التمکین الإداری بجامعة تبوک ویمکن ذلک من خلال:

• تحدید احتیاجات التدریب الفنی اللازمة لرفع المهارات التقنیة للعاملین بالجامعة, وذلک من خلال حصر الاحتیاجات, ووضع خطة متکاملة للتدریب لسد هذا الاحتیاج, ولضمان عدم إضاعة الجهد والوقت والمال والوصول إلى الأهداف المرجوة من هذا التدریب.
• تطویر نظم الاتصالات بالجامعة وجعلها أکثر فعالیة فی توفیر وانسیابیة المعلومات بکل دقة ووضوح, وفی الوقت المناسب, والسماح للقیادات الأکادیمیة من الدخول على البیانات کلٌ فی مجال اختصاصه لیتمکنوا من اتخاذا القرارات الفعالة فی الأوقات المناسبة.
• إنشاء قاعدة بیانات إداریة متکاملة .
• إعداد خطة متکاملة للتحول من أنظمة الأرشفة التقلیدیة إلى أنظمة الأرشفة الإلکترونیة, التی تسهم فی سرعة استرجاع الوثائق والبیانات وتداولها إلکترونیا بین القیادات الأکادیمیة ومختلف المستویات الإداریة بشکل سریع یسهل عمل الإدارة ویساعد فی عملیة صنع واتخاذ القرارات, ویمکن الانتقال من الأرشفة التقلیدیة إلى الأرشفة الإلکترونیة عن طریق عدد من الخطوات منها:

_          الاستفادة من تجارب المؤسسات التی تطبق الأرشفة الإلکترونیة.

_          استدعاء بعض الخبراء لإعداد أدلة و إجراءات العمل.

_          اعتماد منهجیة إدارة بلا أوراق وذلک بتوزیع المراسلات والتعامیم التی لیس لها مرجعیة مالیة أو قانونیة عبر شبکة البرید الالکترونی الداخلیة.

التعاقد مع شرکات رائدة عند شراء الأجهزة والمعدات الالکترونیة وذلک لضمان الجودة والمتابعة والصیانة لهذه الأجهزة من قبل الشرکة.

المراجع

قائمة المراجع العربیة:

1. الأسمر, منى؛ و الهذلی, سهى (2014). مدى تمکین أعضاء هیئة التدریس بالجامعات السعودیة من وجهة نظرهم. المجلة التربویة. الکویت. م28. ع110. ص ص 313 – 350.
2. البلوی, خدیجة عبدالله (2015). متطلبات تمکین القیادات الاداریة النسائیة بجامعة تبوک من وجهة نظرهن . بحث ماجستیر غیر منشور. جامعة تبوک.  کلیة التربیة والآداب.
3. جلاب، احسان دهش؛ والحسینی, کمال کاظم (2012). إدارة التمکین والاندماج. ط1. عمان. دار صفاء للنشر والتوزیع .
4. الشعلان، مضاوی محمد؛ وکعکی، سهام محمد (٢٠١٣). آلیات تفعیل التمکین لتحقیق جودة الأداء فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن. المجلة السعودیة للتعلیم العالی. ع ١٠.  ص ص ٣٧- 72 .
5. العنزی, أمیرة رشید (2014). المشکلات الإداریة والأکادیمیة التی تواجه أعضاء هیئة التدریس فی جامعة تبوک. رسالة ماجستیر غیر منشورة. جامعة تبوک. کلیة التربیة والآداب.
6. اللوقان, محمد فهاد (2013). معوقات تطبیق التمکین الإداری بالجامعات السعودیة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس(دراسة تطبیقیة على جامعة حائل). مجلة کلیة التربیة. جامعة کفر الشیخ. ع 1.ص ص 2-33 .
7. النمر، سعود محمد ؛ وخاشقجی، هانی یوسف؛ ومحمود، محمد فتحی؛ وحمزاوی، محمد سید (2011). الإدارة العامة: الأسس والوظائف والاتجاهات الحدیثة. ط(7). الریاض. مکتبة الملک فهد الوطنیة.
8. الهنداوی، یاسر فتحی (2012). إدارة المدرسة وإدارة الفصل: أصول نظریة وقضایا معاصرة. القاهرة. المجموعة العربیة للتدریب والنشر.
9. وکالة جامعة تبوک للتطویر والجودة, دلیل الجامعة.الإصدار الثانی .د.ت

قائمة المراجع الأجنبیة :

1. Cherif , Abour ; Ofori-Amoah, Benjamin;  Hanna, Bashar, et. al. (2010): Strengthening the Academic Department Through Empowerment of Faculty and Staff. Academic Leadership the Online Journal.Vol .8. No. 2. pp:1-9.
2. Thornburg, Devin G &Mangai , Anne ( 2011 ). Teacher Empowerment and School Reform. Journal of Ethnographic & Qualitative Research. Vol. 5. No. 1935-3308. pp : 205-217.