مستوى الدعم التنظيمي المدرک بالمدارس الثانوية بمدينة بريدة وعلاقته بسلوک الاستغراق الوظيفي لدى المعلمين

               کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

مستوى الدعم التنظیمی المدرک بالمدارس الثانویة بمدینة بریدة وعلاقته بسلوک الاستغراق الوظیفی لدى المعلمین

إعــــداد

ثامر بن عبد الله العبد اللطیف

وزارة التعلیم

د/ صالح بن علی بن یعن الله القرنی

جامعة الملک عبدالعزیز/ قسم الإدارةالتربویة

}     المجلد الرابع والثلاثون– العدد الرابع -أبریل 2018م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

المستخلص:

     هدفت الدراسة الحالیة إلى التعرف على مستوى الدعم التنظیمی فی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة کما یدرکه المعلمون، وکذلک التعرف على مستوى الاستغراق الوظیفی لدیهم، والکشف عما إذا کانت هناک علاقة ارتباطیة دالة احصائیاً بین مستوى الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة ومستوى الاستغراق الوظیفی لدى المعلمین، کما هدفت الدراسة إلى الکشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین متوسطات استجابات المعلمین حول تقدیرهم لکل من مستوى الدعم التنظیمی المدرک فی مدارسهم، ومستوى الاستغراق الوظیفی لدیهم والتی تعزى لاختلاف متغیرات (الجنس، المؤهل العلمی).

     وتحقیقاً لأهداف الدراسة تم استخدام المنهج الوصفی بشقیه المسحی والارتباطی، واستخدم الباحث مقیاس ماضی (2014) الذی تم تطویره من قبل الباحث، لقیاس مستوى الدعم التنظیمی المدرک، والمکون من أربعة أبعاد ( العدالة التنظیمیة، سلوک القادة لمساندة المرؤوسین، المشارکة فی اتخاذ القرار، دعم وتأکید الذات للعاملین)، کما اعتمد على مقیاس (Utrecht Work Engagement Scale) سکوافیلی وبیکر (2003) Schaufel&Bakeer لتحدید مستوى الاستغراق الوظیفی للمعلمین والمعلمات بأبعاده ( الحماس، الاخلاص والتفانی، الانغماس)، وهو من تعریب ( Alqarni(2016، وطبقت أداة الدراسة بطریقة العینة العشوائیة البسیطة لأفراد مجتمع البحث المکون من معلمی ومعلمات المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة، والبالغ عددهم (1994) معلماً ومعلمة، وقد تمثلت العینة النهائیة ب (346) استبانة صالحة للتحلیل، بنسبة (16.1%) من أجمالی أفراد  مجتمع الدراسة.

      وکان من أبرز نتائج الدراسة: أن مستوى الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس الثانویة بمدینة بریدة إجمالاً وعلى کل بعد على حدة جاء بدرجة (متوسطة)، وجاء ترتیب الأبعاد کالتالی: (سلوک القادة لمساندة المرؤوسین، المشارکة فی اتخاذ القرار، العدالة التنظیمیة، دعم وتأکید الذات للعاملین). کما جاء مستوى الاستغراق الوظیفی لدى المعلمین إجمالاً وعلى کل بعد على حدة بدرجة (عالیة)، وجاء ترتیب الأبعاد کالتالی: ( الاخلاص والتفانی، الانغماس،

الحماس). وأظهرت الدراسة وجود علاقة ارتباطیة (طردیة) متوسطة القیمة وذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة (0.01) بین مستوى الدعم التنظیمی المدرک ومستوى الاستغراق الوظیفی لدى المعلمین. کما أظهرت الدراسة کذلک عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات المعلمین حول تقدیرهم لمستوى الدعم التنظیمی المدرک تعزى لاختلاف (الجنس، المؤهل العلمی)، کذلک أظهرت الدراسة عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات المعلمین حول تقدیرهم لمستوى الاستغراق الوظیفی لدیهم تعزى لاختلاف (المؤهل العلمی)، وکذلک أظهرت الدراسة عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات المعلمین حول تقدیرهم لمستوى الاستغراق الوظیفی لدیهم تعزى لاختلاف (الجنس) فی بعدی (الحماس - الانغماس)، بینما وجدت فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات المعلمین حول تقدیرهم لمستوى الاستغراق الوظیفی لدیهم تعزى لاختلاف (الجنس ) فی بعد ( الاخلاص والتفانی).

      وفی ضوء نتائج الدراسة قدم الباحث عدداً من التوصیات اهمها: إنشاء فریق عمل مستقل فی کل منطقة تعلیمیة یعنى بقیاس مستوى الاستغراق الوظیفی للمعلمین والمعلمات بشکل دوری یعمل على التأکد من تمتع المدارس بالدعم التنظیمی المدرک، إیجاد مسار واضح للمعلمین یتیح لهم فرص الترقی الوظیفی، وتصمیم البرامج التدریبیة التی تستهدف تدریب قادة المدراس لتحسین ممارسات الدعم التنظیمی المقدم للمعلمین فی المدارس، وکذلک استحداث مقاعد إضافیة للمعلمین تتیح لهم فرصة إکمال الدراسات العلیا، وتوفیر بیئة عمل تمتاز بالعدالة التنظیمیة، وکذلک تهیئة البیئة المدرسیة الجاذبة، والعمل على تأمین الاحتیاجات المدرسیة.

کلمات مفتاحیة: الدعم التنظیمی المدرک، الاستغراق الوظیفی.

Abstract:

           The study was to identify the level of teacher perceived organizational support in the public secondary schools in Buraydah, as well as identifying the level of Work engagement and to find out if there was a statistically significant correlation between the level of perceived organizational support and the level of Work engagement for teachers. The study also aimed at detecting the significant differences between the average responses of teachers on their evaluation of the level of perceived organizational support in their schools and their level of Work engagement due to differences in the variables of gender.

     In order to achieve the objectives of the study, the researcher used the descriptive approach in its both the survey and the correlative methods. The researcher used the modified Mady scale (2014), which was developed by him to measure the level of the perceived organizational support which consisted of four dimensions of organizational justice, leadership behavior to support employees, involvement in decision making, support the self-esteem of the employees.

 The researcher adopted the Utrecht Work Engagement Scale (Schaufel & Bakeer 2003) to determine the level of Work engagement of teachers with its dimensions: enthusiasm, sincerity, devotion and engagement. The study tool was applied on 1994 teachers of the study population with only 346 valid copies of the questionnaire as study sample equaling representing only (16.1%) of the total study population..

      The main results of the study were as follows: he level of the  perceived organizational support for secondary schools in Buraydah at the level of teachers collectively and individually showed a medium degree with the dimensions order as follows: leadership behavior to support employees, involvement in decision making, organizational justice and support the self-esteem of the employees. The level of Work engagement showed high degree with the order of dimensions as follows: sincerity, devotion, involvement and enthusiasm. The study showed that there was a medium positive covariant correlation at (0.01) between the level of the perceived organizational support and the level of Work engagement of the teachers. The study revealed that there were no statistically significant differences between the responses of teachers on their evaluation of the level of perceived organizational support due to gender and qualification differences.. The study also showed that there were no statistically significant differences between the average responses of teachers on their evaluation of their level of Work engagement due to gender differences in the dimensions of enthusiasm and involvement. While there were statistically significant differences between the averages of teachers responses on their evaluation of their level of job engagement due to the difference in gender in the dimension of loyalty and devotion

      The researcher recommended the formation of an independent team work group in each educational directorate to measure the level of Work engagement of teachers periodically to ensure that the schools enjoy perceived organizational support. Finding a clear path for teachers providing programs that aim at training school leaders to improve organizational support for teachers in school practices as well as the development of additional programs for teachers allowing them to complete post graduate studies with offering an attractive working environment characterized by organizational justice as well with securing school needs.

Keywords: perceived organizational support, job engagement

مقدمة:

تعیش المجتمعات الإنسانیة فی وقتنا الحالی فی عالم سریع التغیر وفی بیئة شدیدة التنافس، حیث یشهد المجتمع العالمی تغیرات متنامیة فی کافة نظم الحیاة والعمل، وتشهد إدارة المنظمات فی العصر الراهن سلسلة من الإصلاحات والتطورات من أجل مواکبة التغیرات والمستجدات على کافة الأصعدة، مما فرض على هذه المنظمات الاهتمام بالعنصر البشری ومحاولة ترسیخ القیم و السلوکات الإیجابیة لدى الأفراد فی بیئة العمل، لذا سعت المنظمات للاستفادة من نتائج البحوث والدراسات التی أفرزها علم النفس بفروعه المختلفة، ومنها علم النفس الایجابی، حیث یشیر أبو حلاوة (2014 ، ص 17) إلى أن المنظمات بدأت تسعى إلى دراسة وفهم سلوک العاملین من أجل الوقوف على السلوکات الإیجابیة ودعمها وتعزیزها، مستفیدة من إنجازات العلوم الإنسانیة، وبخاصة علم النفس الإیجابی؛ بصفته أحد فروع علم النفس الأساسیة، والعلم الذی یتناول السلوکات الإیجابیة، ومکامن القوة والفضائل لدى الأفراد، وکیفیة توظیفها فی تحسین الخبرة فی کافة المجالات الإنسانیة ذات القیمة کالعلاقات الاجتماعیة  والعمل.

ویأتی سلوک الاستغراق الوظیفی کأحد السلوکات الإیجابیة التی یهتم بها علم النفس الإیجابی، ویعد أحد الظواهر التی کانت ولا تزال مجال اهتمام الکثیر من البحوث والدراسات فی بیئة العمل، ویعتبر أحد إسهامات علم النفس الإداری وعلم النفس الإیجابی، حیث بدأت المنظمات تهتم بدراسة علم النفس الإیجابی سعیاً منها لترسیخ السلوکات الجیدة والإیجابیة لدى العاملین فیها. ونتیجة لذلک سعت المنظمات بشکل متزاید إلى رفع قیمة مواردها البشریة من أجل اکتساب المیزة التنافسیة عن طریق الاستثمار فی الموارد البشریة للوصول بالموظفین إلى درجة الاستغراق الوظیفی.

         ویعتبر الاستغراق الوظیفی  "Work Engagement"أحد القضایا المهمة فی إدارة الموارد البشریة حیث أن له علاقة بعدد من المتغیرات المتصلة بسلوک العاملین فی منظمات العمل، مثل الرضا الوظیفی، وفعالیة الأداء، والجهد فی العمل (,1980,p 81-82 Wiener and Vardi). وفی سیاق متصل تبرز أهمیة الاستغراق الوظیفی کأحد الآلیات الفعالة لتحسین أداء العاملین، وقبولهم لبعض التغیرات والتطورات التی تجتاح منظماتهم، وتقلیل مقاومتهم لهذه للتغیرات، وارتباط الاستغراق بنجاح تطبیق برامج إدارة الجودة الشاملة. وتکمن أهمیته کذلک فی أنه یدخل فی صمیم العلاقة الوظیفیة، حیث یتناول تصرفات الأفراد وأدوارهم فی تحقیق أهداف المنظمة وأهدافهم على حد سواء (العبادی وجاف، 2012، ص 80).

کما أکد نجم (2011، ص 11) أن الاستغراق یلعب دوراً هاما فی تحسین أداء العاملین وزیادة إنتاجیتهم، حیث تبین الدراسات السابقة أهمیة هذا السلوک وأثره فی مجالات العمل. وأشار عبد العلیم (2012، ص 41) إلى وجود ارتباط معنوی بین أبعاد العدالة التنظیمیة ومستوى الاستغراق الوظیفی، کما وتوصلت دراسة نجم (2013، ص 447) إلى وجود ارتباط إیجابی بین الاستغراق الوظیفی والالتزام المهنی.

ویظهر لنا مما سبق أن الاستغراق الوظیفی ینطوی على عوائد ایجابیة فی بیئة العمل وله تأثیره الواضح على السلوک والالتزام المهنی الذی یقود بدوره لخلق بیئة تنمویة إیجابیة منسجمة وناجحة مهنیاً تعمل على تحسین أداء الموظف، وتزید من انتاجیته، ودافعیته نحو العمل. ومن هنا التفتت المنظمات عموماً والمؤسسات التعلیمیة خصوصاً لأهمیة هذا السلوک الایجابی، ومحاولة ترسیخ هذا المفهوم باستخدام وسائل وآلیات مختلفة، من شانها العمل على دعم وتعزیز مفهوم الاستغراق الوظیفی، وترسیخه لدى العاملین، بما یسهم فی رفع مستوى الکفاءة والفاعلیة، وتحقیق مخرجات ذات جودة عالیة. ولعل من ذلک أسالیب الدعم المقدمة للمعلم بأشکاله التنظیمیة والاجتماعیة، وربما کان الدعم التنظیمی أحد السبل الفاعلة فی ترسیخ مثل هذا السلوک.

وتعود نشأة مفهوم الدعم التنظیمی إلى نظریتی التبادل الاجتماعی                  Social Exchange  والمنفعة المتبادلة Benefits Exchange واللتان اسهمتا فی      تفسیر الدافع الکامن وراء الاتجاهات والسلوکیات المتبادلة بین الأفراد والجماعات، وقد کان للباحث Eisenberger المساهمة الأکبر فی مجال تطبیق هاتین النظریتین وتوظیفهما        لأجل بیان وتفسیر العلاقة بین المنظمة والموظفین العاملین فیها، حیث أدت هذه           النظرتین  إلى تکوین الإدراکات العامة للموظفین عن نوایا المنظمة واتجاهاتها نحوهم ،      ومن بینها المعتقدات العامة التی تعبر عن مدى تقدیر المنظمات التی یعملون بها         لإسهاماتهم فیها واهتمامها بمصلحتهم، وهذا ما یسمى بالدعم التنظیمی المدرک POS         ( Eisenberger, Huntington , Hutchison & Sowa, 1986 , p 501 ).

ومن جانب آخر تشیر بعض الدراسات إلى أن البدایات الأولى لظهور مفهوم          الدعم التنظیمی تعود إلى نظریة الدعم التنظیمی والتی تفترض وجود علاقة تبادلیة ومشارکة بین المنظمة والعاملین بها، کما تشیر النظریتین إلى تفاعل وتأثر معتقدات العاملین        بمدى تقدیر المنظمة لإسهاماتهم والعنایة برفاهیتهم، وذلک من خلال التعاملات المادیة والشخصیة على حد سواء کالعلاقات العامة بین افراد المنظمة، وکذلک المکافآت والترقیات والعلاوات، حیث یکوِن المرؤوسون بعض المعتقدات التی یثمن بها التنظیم مجهوداتهم و یهتم برفاهیتهم ، ویطلق على هذه المعتقدات مصطلح الإحساس بـ أو إدراک الدعم التنظیمی (Eisenberger et al , 1986 , p 501).

ویشیر الدعم التنظیمی المدرک Perceived of Organizational Support (POS) إلى اعتقاد الأفراد وشعورهم باهتمام المنظمة برفاهیتهم، وتقدیرها لأفکارهم وإسهاماتهم، مما یخلق لدیهم مشاعر الالتزام والانتماء التی تجعلهم سعداء راضین بانتمائهم للمنظمة بحیث یظهر ذلک جلیاً من خلال ممارستهم للسلوکیات الإیجابیة التی تدعم الأهداف التنظیمیة مثل سلوکیات الالتزام وکذلک مستوى أدائهم للأعمال وزیادة دافعیتهم للإنجاز (Eisenberger et al , 1986 , p 501).

ویعتبر إدراک الدعم التنظیمی مؤشرا على التزام المنظمة تجاه موظفیها، کما أنه یعتبر فی نفس الوقت محددا من محددات الالتزام التنظیمی للموظفین تجاه منظماتهم (Eisenberger et al , 1986 , p 504)، بمعنى أن إدراک الموظف لاهتمام المنظمة به یساهم بشکل مباشر فی التزامه تجاه منظمته، حیث یعتبر الموظف أن الأنشطة الموجهة نحو رفاهیتهم والاهتمام بهم فی مکان العمل دلیلا على رعایة المنظمة لهم.

         ولقد توصلت دراسة ایسنبرجر وآخرون (1986، ص 507) Eisenberger et al. إلى أن درجة إدراک الأفراد للدعم التنظیمی تتأثر باختلاف أوجه وسبل معاملة الأفراد العاملین، ویتمثل تأثیرها کذلک على فعالیة العمل والالتزام فی الحضور، ولهذا تتکون لدى الأفراد معتقدات بخصوص مدى اهتمام المنظمة بتحسین ظروف عملهم ومساندتهم والعنایة بهم وتأیید تصرفاتهم، ولذا فإن إدراک الفرد للدعم التنظیمی یؤکد على توقعاته بأن زیادة جهوده فی العمل من أجل إنجاز أهداف المنظمة سیتم مکافأتها وتقدیرها مادیاً ومعنویاً من قبل المنظمة. کما توصلت دراسة شور وتریک (1991، ص 641)Shore   Tetrick andإلى أن الدعم التنظیمی المدرک ربما یؤثر بشکل مباشر على الرضا الوظیفی للعاملین. وأشارت نتائج دراسة ایسنبرجر وآخرون (1997، ص 819) Eisenberger et al. أن کلاً من الدعم التنظیمی المدرک والرضا الوظیفی قد تخلق شعوراً بالالتزام نحو المنظمة.

       وأکدت العدید من الدراسات على الآثار الإیجابیة المترتبة على تعزیز الدعم التنظیمی للمعلمین، لعلاقته ببعض المتغیرات الأخرى، حیث تشیر دراسة رشید (2004، ص 24) إلى وجود علاقة إیجابیة بین الدعم التنظیمی المدرک والولاء العاطفی حیث یشعر الموظف بالالتصاق النفسی بالمنظمة، کما کشفت دراسة الشنطی (2015، ص 138) أن الدعم التنظیمی یعدل العلاقة بین الضغوط الوظیفیة والأداء الوظیفی، وله تأثیر فی العلاقة بین علاقة القائد والاتباع من ناحیة وبین الأداء الوظیفی من ناحیة أخرى. کما أشارت دراسة خضر (2013، ص 181) بوجود علاقة ارتباط طردیة ذات دلالة إحصائیة بین الدعم التنظیمی المدرک ومستوی الرضا الوظیفی، کما أظهرت النتائج ایضاً وجود علاقة ارتباط طردیة ذات دلالة إحصائیة بین أبعاد الدعم التنظیمی وبین مستوی الرضا الوظیفی، وکذلک أشارت دراسة الشهری (2014، ص 2) إلى وجود علاقة إیجابیة ذات دلالة إحصائیة بین جمیع مجالات العدالة التنظیمیة وبین جمیع مجالات الدافعیة للإنجاز.

ویتضح لنا مما سبق أن الدعم التنظیمی المدرک ینطوی علیه عوائد إیجابیة فی بیئة العمل ویساهم بشکل کبیر فی دعم ومساندة أفراد المنظمات ویحثهم على تقدیم المزید من العطاء حیث یشعر الموظف بالولاء والرغبة الجادة والطموحة لخدمة أهداف المنظمة أو المؤسسة التعلیمیة للارتقاء بمستوى جودة المخرجات.

      ومن هنا نستنتج أهمیة سلوک الاستغراق الوظیفی باعتباره سلوکا وظیفیاً له انعکاساته الایجابیة على بیئة العمل وعلى زیادة الانتاجیة والدافعیة وکذلک الالتزام الوظیفی مما ینعکس أثره على المنظمات والمؤسسات التعلیمیة بشکل خاص، وکذلک ظهر لنا أیضا أهمیة الدعم التنظیمی و کونه أحد الأسالیب الإداریة التی تعمل على تعزیز صور المشارکة الفعالة للموظف وتنمی جانب الاستقلالیة، وتعمل على تقویة العلاقات الانسانیة داخل المنظمات بشکل عام، ولذا تأتی هذه الدراسة والتی تعتبر محاولة متواضعة من الباحث لتناول هذین المفهومین والمتغیرین، فی محاولة للتعرف على مستوى الدعم التنظیمی کما یدرکه المعلمین فی المدارس الثانویة، وما إذا کان له علاقة بسلوک الاستغراق الوظیفی لدى المعلمین.

مشکلة الدراسة:

       رغم اهتمام الدراسات الحدیثة بالموضوعات السلوکیة والنفسیة داخل المنظمات ، لما لها من آثار فاعلة فی نجاح المنظمات، إلا أن موضوع الدعم التنظیمی المدرک لم یلق بعد اهتماما کافیا من الباحثین والکتاب فی إدارة الموارد البشریة والسلوک التنظیمی، خاصة فی البیئة العربیة، حیث تسعى المنظمات ومنها التعلیمیة خصوصاً، ممثلة بوزارة التعلیم جاهدة إلى السعی الحثیث والجاد للتطویر المستمر وتحقیق النجاحات وبذل الجهود الکبیرة فی إصدار التشریعات وسن الأنظمة، حرصاً منها للارتقاء بمستوى المعلمین والمعلمات والذین یعتبرون الرکیزة الأساسیة وحجر الأساس فی العملیة التعلیمیة، وکذلک لتوفیر الدعم المناسب لهم. إلا أن هذه الجهود المبذولة من قبل وزارة التعلیم فی سبیل توفیر الدعم المناسب لا تزال دون التطلعات والطموحات، حیث تظهر مؤشرات الواقع إلى وجود بعض أوجه القصور والخلل فیما یتصل بالدعم التنظیمی المقدم للمعلمین وکذلک تشیر معطیات الواقع إلى بعض الظواهر السلبیة فی سلوکات المعلمین، والتی ربما تعکس ضعف الدعم المقدم لهم.

     فعلى صعید مشارکة المعلمین فی اتخاذ القرارات کأحد أبعاد الدعم التنظیمی، تشیر دراسة السفیانی (2012، ص 2) أن درجة مشارکة المعلمین فی اتخاذ القرارات المدرسیة فی مجملها کانت منخفضة، ودراسة الزهرانی (1434، ص 12) التی أشارت إلى أن درجة ممارسة مدیر المدرسة لأسلوب إدارة الفریق کانت بدرجة متوسطة. 

      ومن جهة أخرى وفیما یتعلق بمفهوم الاستغراق الوظیفی للمعلمین بصفته سلوکاً إیجابیاً یترتب على ممارسته العدید من الآثار الإیجابیة فی المیدان التعلیمی، إلا أنه لوحظ من خلال الاطلاع على الدراسات السابقة والتی تمس المیدان التربوی بشکل مباشر العدید من المؤشرات الی تدل على ضعف مستوى الاستغراق الوظیفی لدى المعلمین.

     ومن خلال خبرة  الباحث فی مجال التعلیم العام وملاحظته قلة فرص المشارکة المتاحة للمعلمین فی اتخاذ القرار، وتدنی مستوى الاستقلالیة والسلطة لدیهم، وکذلک ضعف العلاقات الإنسانیة داخل بیئة العمل، وتدنی مستوى الدعم للنمو المعرفی للمعلم، وکذلک ضعف الدافعیة للعمل والقیام بمتطلباته فی حدودها الدنیا، وایضا قلة حماس المعلمین لأداء رسالتهم العظیمة، مما أسهم فی تدنی جهود المعلمین داخل المدرسة، وتأثیر ذلک واضح فی ضعف تحقیق الأهداف التعلیمیة والتربویة المنشودة فی المیدان التعلیمی، حیث أن الجهود المبذولة من قبل وزارة التعلیم من أجل رفع کفاءة المعلم و تعزیز انتماءه للمهنة لا تزال دون مستوى التطلعات، للوصول به إلى المستوى المأمول، حیث مازالت بعض الظواهر السلبیة فی سلوکات المعلمین ملموسة تجاه مدارسهم. 

وعلیه یمکن تحدید مشکلة الدراسة فی السؤال التالی: ما علاقة الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة بسلوک الاستغراق الوظیفی لدى المعلمین؟

یتفرع من السؤال الرئیس الأسئلة الفرعیة التالیة:

 1- ما مستوى الدعم التنظیمی المدرک لدى معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة من وجهة نظرهم؟

2- ما مستوى الاستغراق الوظیفی لدى معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة من وجهة نظرهم؟ 

3- هل توجد علاقة ارتباطیة ذات دلالة احصائیة بین مستوى الدعم التنظیمی کما یدرکه المعلمون بالمدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة بسلوک الاستغراق الوظیفی لدیهم؟

 4- هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الدعم التنظیمی المدرک فی مدارسهم والتی تُعزى لاختلاف متغیرات الدراسة (المؤهل العلمی، الجنس)؟ 

5- هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى استغراقهم الوظیفی والتی تُعزى لاختلاف متغیرات الدراسة (المؤهل العلمی، الجنس)؟

أهـداف الدراسة:

تتمثل أهداف البحث الحالی فیما یلی:

1- التعرف على مستوى الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة من وجهة نظر المعلمین.

 2- التعرف على مستوى الاستغراق الوظیفی لدى معلمی المدارس الثانویة الحکومیة                بمدینة بریدة.

3- الکشف عن العلاقة الارتباطیة ذات الدلالة الإحصائیة، بین مستوى الدعم التنظیمی المدرک بالمدارس الثانویة بمدینة بریدة ومستوى الاستغراق الوظیفی لدى المعلمین.

4- الکشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة بمدینة بریدة، حول إدراکهم لمستوى الدعم التنظیمی فی مدارسهم والتی تُعزى لاختلاف المتغیرات (المؤهل العلمی، الجنس).

5- الکشف عن الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة بمدینة بریدة، حول تقدیرهم لمستوى استغراقهم الوظیفی والتی تُعزى لاختلاف المتغیرات (المؤهل العلمی، الجنس).

أهمیة الدراسة:

تکتسب هذه الدراسة لأهمیتها من الاعتبارات التالیة:

1- تستمد هذ الدراسة أهمیتها من أهمیة المتغیرات التی تتناولها، فهی تتناول مفهوم الدعم التنظیمی المدرک والذی یعد أحد المفاهیم الإداریة الحدیثة التی نالت على اهتمام الباحثین والمختصین فی السنوات الأخیرة فی مجال السلوک التنظیمی، حیث یعتبر متغیراً مهما ذا علاقة بالفاعلیة المدرسیة، ویمکٌن العاملین فیها من أداء مهامهم بکفاءة.

2- کما تتناول الدراسة موضوع الاستغراق الوظیفی الذی یعتبر أحد الموضوعات الهامة فی مجال علم النفس الإیجابی، ویعد کذلک أحد السلوکات الإیجابیة فی الأدب الإداری والتی تسعى المنظمات عامة والتعلیمیة منها خاصة إلى تبنیها وتعزیزها وتنمیتها لدى المعلمین، نظراً لما أثبتته الدراسات والأبحاث من عوائد جمة من جراء تبنی سلوک                 الاستغراق الوظیفی.        

3- یمکن أن تسهم نتائج هذه الدراسة فی إفادة کل من واضعی السیاسات التعلیمیة ومتخذی القرار فی وزارة التعلیم، ومدیری التربیة والتعلیم التابعین لها، وکذلک مدیری المدارس، فی اتخاذ الاجراءات والقرارات اللازمة، من أجل تحسین مستوى الدعم التنظیمی المدرک للمعلمین فی المدارس، وفیما یتصل بالاستغراق الوظیفی یمکن أن تسهم نتائج الدراسة أیضا فی اتخاذ الاجراءات التی قد تؤدی إلى تبنی السبل والأسالیب التی تعزز من مستوى الاستغراق الوظیفی للمعلمین.                          

4- من المؤمل أن تسهم الدراسة الحالیة فی توجیه أنظار القائمین على إدارة وتخطیط البرامج التدریبیة، وکذلک بیوت الخبرة التی تقدم البرامج التدریبیة للقیادات التربویة، إلى تصمیم البرامج التدریبیة وعقد الدورات التی من شأنها الإسهام فی زیادة المعارف والمهارات والقدرات لدى قادة المدارس لممارسة الدعم التنظیمی للمعلمین، والتعرف على آلیات تعزیز الاستغراق الوظیفی وتنمیته.

حدود الدراسة:

1. الحدود الموضوعیة: یسعى هذا البحث إلى التعرف على مستوى الدعم التنظیمی المدرک بالمدارس الثانویة بمدینة بریدة، وفی ضوء الدراسة النظریة لتأصیل موضوع البحث.
2. الحدود المکانیة: تم تطبیق هذه الدراسة على المدارس الثانویة الحکومیة للبنین والبنات بمدینة بریدة.
3. الحدود الزمانیة: تم تطبیق هذه الدراسة خلال الفصل الدراسی الثانی من العام الدراسی 1437/ 1438 هـ.

مصطلحات الدراسة:

تمثلت مصطلحات الدراسة فی التالی:

الدعم التنظیمی المدرک (Perceived Organizational Support ( : یعرف ایسنبرجر وآخرون (1986، ص 501) Eisenberger et al. الدعم التنظیمی بأنه: "مدى تقدیر المنظمة للعاملین بها ومساهمتها بالاهتمام برفاهیتهم".

کما یعرف ایسنبرجر وفاسولو ولاماسترو (1990 , ص 52) Eisenberger, Fasolo, LaMastro.  إدراک الأفراد للدعم التنظیمی على أنه " الدرجة التی یدرک عندها الأفراد أن المنظمة تهتم بهم وتثمن مجهوداتهم ومساهماتهم وتعتنی بهم وترعاهم ".

ویتضح مما سبق، أن الدعم التنظیمی المدرک یعبر عن جمیع أشکال المساعدات المادیة والمعنویة التی تمنحها المنظمة بشکل طوعی للأفراد العاملین بها والتی تتمثل فی صورة اهتمام المنظمة بالعاملین وبزیادة رفاهیتهم وتقدیرها وتقدیم المساعدات والمساهمات لهم، والذی ینعکس بدوره على جهود العاملین لتحقیق أهداف المنظمة وإدراکهم للتأیید والدعم المقدم لهم.

     ویعرف الباحث الدعم التنظیمی المدرک بالمدارس الثانویة إجرائیاً بأنها: إدراک معلمی ومعلمات المدارس الثانویة فی مدینة بریدة للعدالة التنظیمیة داخل المدرسة، ودعم المدرسة وتقدیرها لإسهاماتهم والنتائج المترتبة على جهودهم، ومدى اهتمام المدرسة برعایتهم وبرفاهیتهم، ومشارکتهم فی القرار، مما ینعکس بدوره على أدائهم فی المیدان التربوی.

الاستغراق الوظیفی (EngagementWork): یعرف خان   Khan, 1990p3)) الاستغراق بأنه: تسخیر أفراد المنظمة أنفسهم تسخیراً جسدیا وذهنیا وعاطفیا، لأدوار عملهم. أما سکوافیلی وبیکر (p4 2003، Schaufel & Bakkeer) فعرفوه بأنه: حالة            إیجابیة من الوفاء ذات الصلة بالعمل، تتمیز بالحیویة والتفانی والانهماک. ویرى زناتی (1997, ص 274) أن الاستغراق الوظیفی یعبر عن الارتباط النفسی بین الفرد ووظیفته بحیث تعد هذه الوظیفة ذات بعد محوری فی حیاته وفی تقدیره لذاته.

     وبالنظر إلى التعریفات السابقة فإن الاستغراق الوظیفی یعبر عن مدى اندماج الموظف فی وظیفته إلى حد الانغماس فیها، مما یخلق بینهما ارتباطاً إیجابیاً، یؤدی إلى تحقیق ذاته والتزامه نحو العمل، ویساهم بفعالیة فی تحقیق الأهداف المنشودة لمنظمته.

     ویعرف الباحث الاستغراق الوظیفی لمعلمی المدراس الثانویة إجرائیاً بأنه : انهماک معلمی ومعلمات المدارس الثانویة بمدینة بریدة واندماجهم بکل حماس وتفانٍ مع وظائفهم، وأدائهم لأداورهم المناطة بهم وشعورهم بأهمیتها وارتباطهم النفسی بها، لدرجة تصل إلى حد الانغماس، یتحقق من خلالها تقدیرهم لذواتهم، محققین بذلک الأهداف التربویة                     والتعلیمیة لمدارسهم.

الإطار النظری:

أهمیةالاستغراقالوظیفی:

       تبرز أهمیة الاستغراق الوظیفی فی الحیاة العملیة سواء على مستوى الفرد أو المنظمة، وبخاصة فی المؤسسات التعلیمیة لما له من دور فعال فی تحسین الأداء، وزیادة الإنتاجیة، وتقلیل الغیاب، وبث روح الحماسة فی المعلمین، ولما له من قدرة کبیرة على ابراز الامکانات الفردیة واستخدامها فیما یعود على المؤسسة التعلیمیة بالفائدة المرجوة وتحقیقا للأهداف المنشودة، حیث أظهرت الدراسات دوره البارز فی تحسین نوعیة حیاة العاملین ورغبتهم فی العمل لکونه یساعد فی فهم سلوکیات العمل لدى أفراد المنظمة.

     ویعتبر الاستغراق الوظیفی " "Work Engagementأحد القضایا المهمة فی           إدارة الموارد البشریة حیث أن له علاقة بعدد من المتغیرات المتصلة بسلوک              العاملین فی منظمات العمل، مثل الرضا الوظیفی، وفعالیة الأداء، والجهد فی العمل (,1980,p 81-82 Wiener and Vardi).

      وینظر إلى الاستغراق الوظیفی منذ وقت کبیر على أنه سمة هامة من سمات الحیاة التنظیمیة وأساس الوصول إلى الفعالیة التنظیمیة، وکذلک إلى ردود فعل إیجابیة من قبل الموظفین (عبد العلیم، 2012، ص12). حیث إن أهمیته تکمن فی کونه داخل فی صمیم العلاقة الوظیفیة؛ لأنه یتناول ما یفعله الافراد وکیف یتصرفون فی أدوارهم وما الذی یجعلهم ینتهجون سلوکا بطرق أخرى من أجل تحقیق أهداف المنظمة وأهدافهم الشخصیة على حد سواء) العبادی وجاف ،2012، ص 80).

     ویظهر لنا مما سبق أن الاستغراق الوظیفی ینطوی على عوائد ایجابیة فی بیئة العمل وله تأثیراته الواضحة على السلوک والالتزام المهنی الذی یقود بدوره لخلق بیئة تنمویة إیجابیة منسجمة وناجحة مهنیاً، تعمل على تحسین أداء المعلم، وتزید من انتاجیته، ودافعیته                    نحو العمل.

العواملالمؤثرةفیالاستغراقالوظیفی:

      یتأثر الاستغراق الوظیفی بالعدید من العوامل، ومن خلال المرور على العدید من الدراسات اتضح أن هناک تباین واختلاف فی تحدید العوامل المؤثرة على الاستغراق الوظیفی حسب طبیعة کل دراسة. ویشیر المغربی فی دراسته (2004، ص 14) إلى أن الاستغراق یتأثر بالعدید من المؤثرات، ومنها المستوى العاطفی، ویتضح ذلک من آثاره الإیجابیة على الفرد ومثال ذلک مشاعر السعادة والرضا والتقدیر العالی للذات. ولقد تناول زناتی             (1997، ص 274- 275) العوامل المؤثرة على الاستغراق الوظیفی من خلال الدراسات السابقة وقسمها إلى مجموعات، حیث رکزت المجموعة الأولى من الدراسات على إبراز أثر المتغیرات الفردیة على الاستغراق الوظیفی، بینما رکزت المجموعة الثانیة على أن الاستغراق الوظیفی ماهو إلا محصلة لبعض الظروف المتعلقة ببیئة العمل بأبعادها المختلفة، ورکزت المجموعة الثالثة على توضیح الأثر التفاعلی للمتغیرات الفردیة وبیئة العمل على الاستغراق حیث روجت تلک الدراسات لفکرة أن الاستغراق فی الوظیفة لیس محصلة للمتغیرات الفردیة بمفردها أو لبیئة العمل بمفردها إنما الاحتمال الأقوى أن یکون الاستغراق نتیجة للتفاعل بین المؤثرات الفردیة ومتغیرات بیئة العمل.

    ویشیر عریشة (1993، ص 242-266) فی دراسته إلى أنه یمکن تقسیم المتغیرات التی تؤثر على الاستغراق الوظیفی إلى مجموعتین هما: المتغیرات الفردیة و المتغیرات التی تتصل بالوظیفة، کما أن الرضا عن المکافآت الخارجیة یؤثر على الاستغراق الوظیفی للأفراد الذین یرون أن الحاجات الخارجیة مهمة بالنسبة لهم بدرجة أکبر من الأفراد الذین یرون أن الحاجات الخارجیة غیر مهمة بالنسبة لهم، وکذلک فإن مستوى الاستغراق الوظیفی للأفراد یرتفع مع زیادة درجة کفایة الدخل من الوظیفة لتغطیة الاحتیاجات المالیة.

      بینما أشار زناتی (1997، ص 389-390) فی دراسته إلى وجود علاقات أو معاملات ارتباط قویة بین الاستغراق الوظیفی ومتغیرات أو خصائص بیئة العمل المختلفة. وقسمها إلى عومل ایجابیة وسلبیة، فمعاملات الارتباط الایجابیة تتمثل فی نوعیة الإشراف، وسمعة الشرکة، وظروف العمل المادیة، والمرتب، والزملاء، والمستقبل الوظیفی، بینما معاملات الارتباط السلبیة تتمثل فی غموض الدور، وعبء الدور، وعدم المشارکة. وتعتبر بیئة العمل بأبعادها المختلفة هی المحک الفعلی الذی یحدد اتجاهات ومیول الفرد تجاه وظیفته. حیث کانت أکثر متغیرات بیئة العمل تأثیراً فی الاستغراق الوظیفی هی بالترتیب:                  ( نوعیة الإشراف - ظروف العمل المادیة - غموض الدور – المرتب - عدم المشارکة فی اتخاذ القرارات- سمعة الشرکة).

     وتشیر دراسة (Chiu& Shiou Lu,2003؛ زناتی 1997؛ Bender & Van de Looij,1994؛ المغربی 2004) إلى أنه کلما تمیزت بیئة العمل بالقبول والرضا بین العاملین، والتقدیر والاحترام والفخر والاعتزاز، واعتبار المنظمة مکان مرغوب فیه، ساهم ذلک فی جعل الأفراد مستغرقین بشکل کامل فی العمل. ویضیف المغربی (2004، ص 41) أن کل عامل من عوامل جودة حیاة العمل (الأجور والمکافآت، خصائص الوظیفة، ظروف بیئة العمل المعنویة، وأسلوب الرئیس فی الإشراف، جماعة العمل) تؤثر على حدة فی               الاستغراق الوظیفی.

     ومن هنا نرى أن الظروف المحیطة ببیئة التعلیم المدرسیة لابد وأن تتوفر بها الأسباب التی تجعل من مهنة التعلیم جاذبة، وأن یسعى المسؤولون لتوفیر وتوطین السلوکات التی تساهم فی زیادة الاستغراق الوظیفی للمعلمین داخل المدرسة.

     وقد حددخان (1990، ص ص، 623-625) Khan ثلاثةأبعادللاستغراقالوظیفی، وهیکالآتی:

1 - الاستغراقالإدراکی المعرفی : Cognitive Engagement ویقصد به، أن الأفراد من الناحیة الإدراکیة یستغرقون بشکل کامل فی ممارسة عملهم.

2-   الاستغراقالشعوری : Emotional Engagement ویعنی  الاستغراق الشعوری أو العاطفی وجود علاقة قویة بین عواطف وأفکار ومشاعر الفرد وبین وظیفته مما یؤدی إلى مشاعر الحماس والفخر.

3 - الاستغراقالجسدی: Physical Engagement  من الناحیة الجسدیة )المادیة( یعنی الاستغراق توجیه الطاقات المادیة للمرء نحو استکمال مهمة معینة.

      کما وأشار "سکاوفیلی وسالانوفا" Schaufeli & Salanova,2007,141))إلىأنغالبیةالدراساتاعتمدتالمقیاسالمتضمنالأبعادالثلاثة لقیاسالاستغراقالوظیفی،              وهیکالآتی:

أ-  القوة أو الحماس Vigor: یشیر ذلک البعد إلى ارتفاع مستویات الحماسة، والمرونة النفسیة التی یتمتع بها الفرد أثناء العمل، کما تشیر إلى الرغبة فی استثمار الجهود المختلفة التی یتمتع بها فی بیئة العمل، الأمر الذی یمکنه من مواجهة الصعوبات              أثناء العمل.

ب - الإخلاصأوالتفانی Dedication: یشیر ذلک البعد إلى الإخلاص الشدید للعمل، والشعور بالفخر، والإلهام، والحماسة، والتحدی أثناء القیام بالعمل.

ج – الانغماس أوالانهماک Absorption: یتضمن ذلک البعد إلى شعور الفرد بالسعادة أثناء العمل، والشعور بأن الوقت یمر بسرعة أثناء العمل، کما یشعر الفرد بصعوبة شدیدة فی الفصل ما بین الذات وبین العمل.

      وبناء على ما سبق، فقد اعتمد الباحث فی دراسته هذه على الأبعاد الآتیة): الحماس، الإخلاص أو التفانی، الانغماس (.

الدعم التنظیمی

     تبرز أهمیة الدعم التنظیم فی المجال العملی بصور شتى، لما له من تأثیر واضح على سیر العمل وخلق بیئة مناسبة وقادرة على العطاء والانتاجیة، وتکوین الشعور الایجابی لدى الموظف نحو المنظمة، وهذا ما تشیر إلیه الدراسات وتؤکده، حیث توصلت دراسة "ایسنبرجر وآخرون"  (1986، ص 507) Eisenberger et al. إلى أن درجة إدراک الأفراد للدعم التنظیمی تتأثر باختلاف أوجه وسبل معاملة الأفراد العاملین، ویتمثل تأثیرها کذلک على فعالیة العمل والالتزام فی الحضور، ولهذا تتکون لدى الأفراد معتقدات بخصوص مدى اهتمام المنظمة بتحسین ظروف عملهم ومساندتهم والعنایة بهم وتأیید تصرفاتهم، ولذا فإن إدراک الفرد للدعم التنظیمی یؤکد على توقعاته بأن زیادة جهوده فی العمل من أجل إنجاز أهداف المنظمة سیتم مکافأتها وتقدیرها مادیاً ومعنویاً من قبل المنظمة.

      کما توصلت دراسة شور وتریک (1991، ص 641) Shore   Tetrick andإلى أن الدعم التنظیمی المدرک ربما یؤثر بشکل مباشر على الرضا الوظیفی للعاملین. وأشار عبد العلیم (2012، ص 41) إلى وجود ارتباط معنوی بین أبعاد العدالة التنظیمیة وأحد أبعاد مستوى الاستغراق الوظیفی، وأشارت نتائج دراسة ایسنبرجر وآخرون (1997، ص 819) Eisenberger et al. أن الدعم التنظیمی المدرک قد یخلق شعوراً بالالتزام نحو المنظمة.

     وبشکل عام، اظهرت الدراسات الحاجة الملحة إلى تعزیز سلوک الدعم التنظیمی بالنظر إلى العوائد والإیجابیات الکبیرة التی ینطوی علیها، حیث یشیر ریان (2000، ص 144) إلى وجود ارتباط جوهری موجب بین إدراک الأفراد للدعم التنظیمی، وکل من متغیرات العدالة الإجرائیة، والعدالة التوزیعیة، ودرجة الاستقلالیة. کما خلصت دراسة رشید (2004، ص 18) إلى وجود علاقة إیجابیة ذات دلالة بین الدعم التنظیمی المدرک والولاء التنظیمی، وتبین الدراسة کذلک أن الدعم التنظیمی المدرک له تأثیر قوی على مستوى الولاء العاطفی.

وأکدت العدید من الدراسات على الآثار الإیجابیة المترتبة على تعزیز الدعم التنظیمی للمعلمین، لعلاقته ببعض المتغیرات الأخرى، حیث تشیر دراسة رشید (2004، ص 24) إلى وجود علاقة إیجابیة بین الدعم التنظیمی المدرک والولاء العاطفی حیث یشعر الموظف بالالتصاق النفسی بالمنظمة، کما کشفت دراسة الشنطی (2015، ص 138) أن الدعم التنظیمی یعدل العلاقة بین الضغوط الوظیفیة والأداء الوظیفی، وله تأثیر فی العلاقة بین علاقة القائد والاتباع من ناحیة وبین الأداء الوظیفی من ناحیة أخر ى، وأشارت دراسة خضر (2013، ص 181) بوجود علاقة ارتباط طردیة ذات دلالة إحصائیة بین الدعم التنظیمی المدرک ومستوی الرضا الوظیفی، کما أظهرت النتائج ایضاً وجود علاقة ارتباط طردیة ذات دلالة إحصائیة بین أبعاد الدعم التنظیمی وبین مستوی الرضا الوظیفی، وایضا أظهرت دراسة الصباغ (2009، ص 342) إلى وجود علاقة إیجابیة ومعنویة بین الدعم التنظیمی المدرک والولاء التنظیمی الکلی. وهو ما یشیر إلى أن الأفراد الذین یشعرون أن منظماتهم تهتم بهم وتقدرهم وتدعمهم یحسون بالتالی بولائهم له.

ویتضح لنا مما سبق أن الدعم التنظیمی المدرک ینطوی علیه عوائد ایجابیة فی بیئة العمل ویساهم بشکل کبیر فی دعم ومساندة أفراد المنظمات ویحثهم على تقدیم المزید من العطاء حیث یشعر الموظف بالولاء والرغبة الجادة والطموحة لخدمة أهداف المنظمة أو المؤسسة التعلیمیة للارتقاء بمستوى جودة المخرجات.

العواملالمؤثرةفی الدعم التنظیمی المدرک

تٌظهر لنا العدید من الدراسات فی الأدب النظری الکثیر من العوامل والمتغیرات التی تعمل على التأثیر فی الدعم التنظیمی المدرک، ویشیر ریان (2000، ص 136) أنه یمکن تفسیر الدعم التنظیمی من خلال بعض المتغیرات کالعدالة التنظیمیة ودرجة الاستقلالیة              فی العمل.

ووفقاً لآراء الباحثین، فإن الدعم التنظیمی المدرک یتأثر بالعدید من العوامل المختلفة، واستنادا على نظریة (Eisenberger, 1986) فقد ذکرت دراسة ایسنبیجر ورودز (Rhoades & Eisenberger, 2002, p 699) بعض العوامل التی من شانها التأثیر على الدعم التنظیمی المدرک، وهی: (العدالة التنظیمیة، ودعم المشرف، والمکافآت، وظروف العمل)، حیث أن هذه العوامل لها القدرة على زیادة الدعم التنظیمی المدرک للموظف. ویشیرEisenberger فی دراسة أخرى، أن من الأمور التی تدل على اهتمام المنظمة بمساهمات العاملین تقدیم المکافآت المادیة مثل الأجور والبدلات، والمزایا الاجتماعیة والعاطفیة مثل الاحترام، ودعم المشرف (Eisenberger, Cummings, Armeli, Lynch, 1997, p 812) ، حیث أن هذه المزایا لها القدرة على التأثیر على الدعم التنظیمی المدرک لدى الموظفین.

      ویتأثر الدعم التنظیمی المدرک کذلک بعلاقات التواصل بین الإدارة العلیا للمنظمة وبین الموظفین، وایضا نوعیة الاتصالات بین زملاء العمل والإدارة العلیا للمنظمة (Alle,1994,p357). کما أن العدالة التنظیمیة متمثلة بالعدالة الإجرائیة والعدالة التوزیعیة، وکذلک الممارسات التنظیمیة التی تمد الموظفین بمشاعر الاعتراف من قبل الإدارة العلیا لها تأثیرها على الدعم التنظیمی المدرک (Wayne, Bommer & Tetrick,2002, p590).

     وعلى ذلک یتضح لنا أن العدالة التنظیمیة، والمشارکة فی اتخاذ القرار، ودعم المشرف، تعتبر من أهم العوامل التی تؤثر على الدعم التنظیمی المدرک والتی یجب على المنظمات أخذها فی الاعتبار والعمل على تحسینها وتنمیتها داخل المنظمات بشکل عام، والمیدان التربوی بشکل خاص لتکون بیئة العمل المدرسیة جاذبة فی نظر المعلمین، ومهیئة لهم لبذل مزید من الجهد والعطاء فی العملیة التعلیمیة.

أبعادالدعم التنظیمی المدرک:

  تناول الباحثون الدعم التنظیمی المدرک من خلال مقیاس ایسنبرجر (Eisenberger,1986) وتم بناء الابعاد لدراساتهم تبعاً لذلک:

 العدالة التنظیمیة: Organizational Justice

 یعرف کلا من "یادف وآخرون "(2016، ص 15) Yadav et. al العدالة التنظیمیة بأنها تفسیرات الفرد للإجراءات والعملیات و الهیکلة داخل المنظمة. ولذلک فمن الضروری معرفة وجهة نظر الموظفین قبل هیکلة آلیات العدالة فی المنظمة.

وقد استخدمت مصطلحات عدة للعدالة مثل "justice" و"fairness" و"equity" بالتبادل فی الأدب منذ الکتابات التی قام بها آدمز، 1963؛ مرورا بلیفنثال، 1980؛ وانتهاء بمورمان، وتعتبر العدالة أی حدث أو إجراء أو قرار عادلاً أو غیر عادل بناء على معتقدات الفرد بشأن القرار وقیمته (  Alka & Apsha,2014, p 631).

والعدالة التنظیمیة فی تعریفها تشیر إلى الطریقة التی یحکم من خلالها الفرد على عدالة الأسلوب الذی یستخدمه المدیر فی التعامل معه على المستویین الوظیفی والإنسانی وتعکس عدالة المخرجات وعدالة الإجراءات المستخدمة فی توزیع تلک المخرجات           (عمر، 2008، ص 33).

المشارکة فی اتخاذ القرار:Participation in Decision Making

تعرف المشارکة فی اتخاذ القرار (PDM) بأنها درجة مشارکة الموظف فی أنشطة التخطیط الاستراتیجی للمنظمة. ویمکن أن یکون للمنظمة درجة عالیة أو منخفضة من مشارکة الموظفین. فالدرجة العالیة من المشارکة وهی مشارکة الموظفین العمیقة فی صنع القرار، یعنی أن جمیع فئات الموظفین یشارکون فی عملیة التخطیط                             (Kuyea, Sulaimonb,2011,p3).

 دعم وتأکید الذات لدى العاملین:

عادة ما نستخدم عبارة "دعم وتأکید الذات" للحدیث عن المعتقدات التی لدیک عن نفسک - ما رأیک فی نوع الشخص الذی أنت علیه - قدراتک، والأشیاء الإیجابیة والسلبیة عنک، وما ذا تتوقع لمستقبلک، حیث أنه إذا کانت لدیک ثقة بالنفس، فإن معتقداتک عن نفسک بشکل عام ستکون ایجابیة، أما إذا انتزعت الثقة بالنفس فإن نظرتک لنفسک ستکون سلبیة. (Challis,2013,P4).    

سلوک القادة لمساندة المرؤوسین: Leadership support

      یعتبر إدراک الدعم التنظیمی لدى الموظفین من أهم الأمور التی تعمل على مساندتهم وتحفیزهم على الإنجاز والرضا الوظیفی، وکذلک الولاء العاطفی لما لهما من دور فاعل وکبیر وقدرة على خلق الأجواء المناسبة للعمل والإنتاجیة، حیث أن الدعم التنظیمی هو نابع من الإدارة الجیدة، ونتائجه یتأثر بها العاملون فی المنظمات.

      حیث أکدت العدید من الدراسات على الآثار الإیجابیة المترتبة على تعزیز الدعم التنظیمی للمعلمین، لعلاقته ببعض المتغیرات الأخرى، حیث تشیر دراسة رشید                    (2004، ص 24) إلى وجود علاقة إیجابیة بین الدعم التنظیمی المدرک والولاء العاطفی حیث یشعر الموظف بالالتصاق النفسی بالمنظمة، کما کشفت دراسة الشنطی (2015، ص 138) أن الدعم التنظیمی یعدل العلاقة بین الضغوط الوظیفیة والأداء الوظیفی، وله تأثیر فی العلاقة بین علاقة القائد والاتباع من ناحیة وبین الأداء الوظیفی من ناحیة أخرى.

الدراسات السابقة:

هدفت دراسة عبده (2015) إلى تقصی درجة الدعم التنظیمی وعلاقتها بمستوى الثقة التنظیمیة فی الجامعات الأردنیة، من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس. واعتمدت الباحثة فی دراستها على المنهج الوصفی الارتباطی، واستخدمت الاستبانة کأداة للدراسة، وتمثل الدعم التنظیمی بالمجالات التالیة: (العدالة التنظیمیة، سلوک القادة المساند للمرؤوسین، المشارکة فی اتخاذ القرارات، دعم وتأکید الذات لدى العاملین، الالتزام التنظیمی، دافعیة الإنجاز لدى العاملین)، وتکون مجتمع الدراسة من أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات الأردنیة الرسمیة حیث تم اختیار عینة عشوائیة قوامها) 300) موظفاً من أقالیم المملکة.   وقد توصلت الباحثة إلى نتائج کان من أهمها: أن الدرجة الکلیة للدعم التنظیمی فی الجامعات الأردنیة کانت متوسطة، وایضاً مستوى الثقة التنظیمیة فی الجامعات الأردنیة جاء متوسطاً، کما کشفت الدراسة عن وجود علاقة ارتباطیة إیجابیة بین درجة الدعم التنظیمی، ومستوى الثقة التنظیمیة.

وسعتدراسة ماضی (2014)  إلى التعرف على أثر الدعم التنظیمی على تنمیة الاستغراق الوظیفی لدى العاملین فی مکتب غزة الإقلیمی التابع للأونروا. واتبعت الدراسة المنهج الوصفی التحلیلی، وقد تکون مجتمع الدراسة من العاملین فی مکتب غزة الإقلیمی التابع للأونروا من الدرجة الوظیفیة العاشرة إلى الدرجة الوظیفیة العشرین، وقد تم اختیار عینة طبقیة عشوائیة بلغت (270) عاملاً، وقد استخدم الباحث الاستبانة کأداة لجمع البیانات، تمثل الدعم التنظیمی کمحور أول فی أربعة مجالات وهی  : (العدالة التنظیمیة، سلوک القادة لمساندة المرؤوسین، المشارکة فی اتخاذ القرارات، دعم وتأکید الذات لدى العاملین)، والمحور الثانی هو الاستغراق الوظیفی.   وتوصلت الدراسة إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة بین الدعم التنظیمی وتنمیة الاستغراق الوظیفی لدى العاملین فی مکتب غزة الإقلیمی الأونروا بدرجةمتوسطة ومقبولة  ، وأن مستوى الاستغراق الوظیفی لدى عینة الدراسة جاءت بدرجة (عالیة) من وجهة نظرهم.

هدفت دراسة بحر ونصار (2014) إلى التعرف على مستوى جودة حیاة العمل فی کل من دائرة التربیة فی وکالة الغوث، ووزارة التربیة والتعلیم الحکومیة، کما هدفت الدراسة إلى تحدید أثر عوامل جودة حیاة العمل على الاستغراق الوظیفی للموظفین العاملین فی کلتا المؤسستین.  واتبعت الدراسة المنهج الوصفی بشقیه المسحی والتحلیلی، کما طبقت الدراسة على العاملین فی المؤسستین، من مدراء المدارس ومساعدیهم، وقد تم اختیار طریقة العینة الطبقیة العشوائیة والتی بلغت (406) مدیر مدرسة ومساعد مدیر مدرسة، واستخدمت الاستبانة کأداة للدراسة، وتم قیاس الاستغراق الوظیفی فی (15) فقرة من إعداد الباحثان. وتوصلت الدراسة إلى نتائج من أهمها: أن مستوى جودة حیاة العمل ودرجة الاستغراق الوظیفی لدى العاملین فی دائرة التربیة والتعلیم الحکومیة تعتبر أقل مقارنة بالعاملین لدائرة التربیة والتعلیم فی وکالة غوث، وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة بین جودة حیاة العمل وتنمیة الاستغراق الوظیفی فی المؤسستین التی تم تطبیق الدراسة علیهما.

     دراسة نجم (2011) هدفت إلى تحدید درجة الاختلاف فی إدراک المدرسین بالمدارس موضع التطبیق، وفقا لخصائصهم الدیموغرافیة لمستوى القیادة التحویلیة لمدیری المدارس، بالإضافة إلى تحدید درجة الاختلاف فی الاستغراق الوظیفی بین المدرسین فی المدارس وفقا لخصائصهم الدیموغرافیة. کما سعت إلى تحدید نوع وقوة الارتباط بین إدراک أبعاد القیادة التحویلیة والاستغراق الوظیفی للمدرسین.  وخلصت الدراسة لعدد من النتائج، أهمها: إن مستوى أبعاد القیادة التحویلیة لدى مدیری المدارس محل الدراسة فوق المتوسط، فی حین یعانی مفردات عینة الدراسة من انخفاض مستوى الاستغراق الوظیفی؛ الذی یعتبر أقل من المتوسط. کما توصلت الى ان الذکور أکثر استغراقا فی الوظیفة من الاناث، کما أن کبار السن أکثر استغراقا فی الوظیفة من صغار السن، وکذلک الأعلى تعلیما أکثر استغراقا فی الوظیفة من الادنى تعلیما، بالإضافة إلى علاقة ارتباط معنویة بین الدافعیة الملهمة                        والاستغراق الوظیفی.

  وهدفت دراسة السلوم والعضایلة (2013)  إلى الکشف عن إدراک الدعم التنظیمی وأثره على سلوک المواطنة لدى أعضاء الهیئة التدریسیة بجامعة الملک سعود بمدینة الریاض بالمملکة العربیة السعودیة، کما هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على الفروق فی سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء الهیئة التدریسیة تبعاً للمتغیرات الشخصیة، وکذلک تقدیم التوصیات لمتخذی القرار فی جامعة الملک سعود.

واعتمد الباحثان فی دراستهما على المنهج الوصفی بشقیه المسحی والتحلیلی، وقد طبقت الاستبانة بطریقة العینة العشوائیة الطبقیة لأفراد مجتمع البحث من أعضاء الهیئة التدریسیة وتکونت عینة البحث من (395)، وتم قیاس إدراک الدعم التنظیمی بالاستعانة بمقیاس (Eisemberger, et al 2002) والمکون من 8 فقرات.   وکشفت نتائج الدراسة أن مستوى إدراک الدعم التنظیمی الی توفره الجامعة لأعضاء هیئة التدریس جاء بدرجة متوسطة، وکشفت النتائج ایضاً أن درجة ممارسة سلوک المواطنة التنظیمیة لأعضاء الهیئة التدریسیة بالجامعة جاء بدرجة مرتفعة، کما کشفت النتائج عن وجود أثر إیجابی ذی دلالة احصائیة لإدراک الدعم التنظیمی فی سلوک المواطنة التنظیمیة بأبعاده مجتمعة لدى أعضاء                     الهیئة التدریسیة.   

هدفت دراسة سیلیب و یلمازتورک (2012): Celep & Yilmazturkإلى تحدید العلاقة بین الثقة التنظیمیة والدعم التنظیمی المدرک والتزام المعلمین العاملین فی المدارس الابتدائیة العامة. واتبعت الدراسة المنهج الوصفی الارتباطی، وطبقت الاستبانة کأداة للدراسة، وتکوَّن مجتمع الدراسة من المعلمین العاملین فی (18) مدرسة ابتدائیة فی قولجک فی ترکیا، وتکونت عینة البحث فیها من (315) معلماً، حیث تم قیاس الدعم التنظیمی اعتمادا على مقیاس ایسنبرجر Eisenberger والذی طوره celep  عام (2000). وتوصلت الدراسة إلى وجود ارتباط ایجابی بین الدعم التنظیمی المدرک للمعلمین والتزامهم التنظیمی، وکان الالتزام التنظیمی لدى النساء المشارکین فی هذه الدراسة أکثر من الرجال، وأنه المعلمین یزید لدیهم الالتزام التنظیمی تجاه منظماتهم کلما زاد تلقیهم للدعم التنظیمی المدرک. الدعم التنظیم المدرک والالتزام التنظیم تواجدت لدى النساء أکثر من الرجال.

التعلیقعلىالدراساتالسابقة:

   یختلف البحث الحالی عن الدراسات السابقة من حیث تناوله لمفهوم الدعم التنظیمی المدرک , إذ أن البحث الحالی سیتناول مستوى الدعم التنظیمی کما یدرکه المعلمون وعلاقته بسلوک الاستغراق الوظیفی لدیهم , فبعض الدراسات هدفت إلى تقصی درجة الدعم التنظیمی وعلاقتها بمستوى الثقة التنظیمیة فی الجامعات الأردنیة, وبعض الدراسات تشابهت مع الدراسة الحالیة فی المتغیرات واختلفت فی سعیها إلى التعرف على أثر الدعم التنظیمی على تنمیة الاستغراق الوظیفی. أما فیما یتعلق بمنهج الدراسة الحالیة، فقد اتفقت هذه الدراسة مع الدراسات السابقة. کما یتفق البحث الحالی مع الدراسات السابقة من حیث استخدامه للاستبانة کأداة لجمع البیانات من أفراد الدراسة، ویختلف البحث الحالی من حیث المجتمع الذی طبقت علیه الدراسة مع الدراسات الأخرى.     

إجراءات الدراسة

منهج الدراسة: تحقیقا لأهداف الدراسة، استخدم الباحث المنهج الوصفی بشقیه) المسحی والارتباطی) کونه الأنسب لهذه الدراسة.

 مجتمع الدراسة:  یتمثل مجتمع الدراسة الحالیة فی معلمی ومعلمات المدارس الثانویة الحکومیة التابعة لمکاتب التعلیم بمدینة بریدة والبالغ عددهم (1994) معلماُ ومعلمة، منهم (822) معلماً، و (1172) معلمة، موزعین على (105) مدرسة ثانویة فی أربع مکاتب تعلیمیة، وفقا للإحصائیات الواردة عن برنامج نور لمدارس بریدة للعام الدراسی                        1437 /1438هـ.

عینة الدراسة : استهدف الباحث ما نسبته (30%) تقریباً من أفراد مجتمع الدراسة بواقع (600) معلماً، وتم تحدید مدة ثلاثة أسابیع کحد أقصى للاکتفاء بالاستبانات المکتملة من قبل المبحوثین خلال تلک الفترة، وبلغ عدد الاستبانات المکتملة (322) استبانة وکانت جمیعها صالحة للتحلیل، وهی التی تمثل أفراد عینة الدراسة الحالیة بنسبة (16.1%) من إجمالی أفراد مجتمع الدراسة.

 أداة الدراسة: لقد اعتمد الباحث فی بناء المحور الأول من الاستبانة (مستوى الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس الثانویة بمدینة بریدة) على تطویر مقیاس الدعم التنظیمی الذی استخدمه ماضی (2014) فی مجال التعلیم، ولذلک لتحدید مستوى الدعم التنظیمی المدرک فی     المدارس الثانویة.

أما فیما یخص المحور الثانی (مستوى الاستغراق الوظیفی للمعلمین)، فقد اعتمد الباحث على مقیاس Utrecht Work Engagement Scale والذی استخدمه سکاوفیلی وآخرون، W.Schaufeli et  al  وهو من تعریب  (2016) Alqarni.

- صدق أداة الدراسة:

1)   الصدق الظاهری:  تم العمل بشکل أولی على تطویر مقیاس ماضی ( 2014 )، والذی یقیس ( مستوى الدعم التنظیمی المدرک )، حیث تم مناقشة الفقرات مع الأستاذ المشرف على البحث، وفی ضوء ذلک، أعاد الباحث صیاغة الاستبانة، حیث تم حذف واضافة وإعادة صیاغة بعض العبارات فیها.

ولذا قام الباحث بعرض الاستبانة فی صورتها الأولیة على مجموعة من أساتذة کلیات التربیة فی تخصص الإدارة التربویة ، وعددهم (12) من المحکمین من ذوی الاختصاص والخبرة من أعضاء هیئة التدریس بجامعات مختلفة.  وبذلک أصبحت الاستبانة فی شکلها النهائی، بعد التأکد من صدقها الظاهری مکونة من  )48 ) فقرة، مقسمة على أربعة أبعاد للمحور الأول، والمحور الثانی مکون من (17) عبارة مقسمة على ثلاثة أبعاد.

أما فیما یتعلق بمقیاس الاستغراق الوظیفی فلکون المقیاس تم استخدامه فی البیئة المحلیة فی أکثر من دراسة، حیث أظهرت هذه الدراسات قیماً عالیة للاتساق الداخلی والثبات، حیث اظهرت دراسة کلاً من القرنی (2016)، وکذلک الغامدی (2016)  والتی أشارت جمیعها إلى توافر قیماً عالیة من صدق الاتساق الداخلی والثبات.

2)   صدق الاتساق الداخلی للمحور الأول (مستوىالدعم التنظیمی المدرکفیالمدارسالثانویةبمدینة بریدة)

تم حساب صدق الاتساق الداخلی بحساب معامل ارتباط بیرسون بین درجات کل عبارة والدرجة الکلیة للبعد الذی تنتمی إلیه العبارة، وقد تبین أن معاملات ارتباط العبارات بالدرجة الکلیة للبعد الذی تنتمی إلیه العبارة جمیعها دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.01)، وجاءت جمیع قیم معاملات الارتباط قیم عالیة حیث تراوحت بین (0.417– 0.886)،   کما تم التحقق من الصدق البنائی للمحور الأول من خلال إیجاد معاملات الارتباط بین الدرجة الکلیة لکل بعد والمجموع الکلی للمحور، وتبین أنّ قیم معاملات الارتباط للأبعاد الأربعة التی یتکون منها المحور الأول والمجموع الکلی للمحور جاءت قیم مرتفعة حیث تراوحت بین (0.889 – 0.958)، وکانت جمیعها دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.01) ، مما یدل على توافر درجة عالیة من الصدق البنائی للمحور الأول .

3) صدق الاتساق الداخلی للمحور الثانی (مستوىالاستغراقالوظیفیلدىمعلمیومعلماتالمدارسالثانویةبمدینة بریدة) : تم حساب صدق الاتساق الداخلی بحساب معامل ارتباط بیرسون بین درجات کل عبارة والدرجة الکلیة للبعد الذی تنتمی إلیه العبارة، وتبین أن معاملات ارتباط العبارات بالدرجة الکلیة للبعد الذی تنتمی إلیه العبارة جمیعها دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.01)، وجاءت جمیع قیم معاملات الارتباط قیم عالیة حیث تراوحت بین (0.655–0.857). کما تم التحقق من الصدق البنائی للمحور الثانی (مستوى الاستغراق الوظیفی) من خلال إیجاد معاملات الارتباط بین الدرجة الکلیة لکل بعد والمجموع الکلی للمحور، وتبین أنّ قیم معاملات الارتباط للأبعاد والمجموع الکلی للمحور جاءت قیم مرتفعة حیث تراوحت بین (0.882 – 0.905)، وکانت جمیعها دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.01)، مما یدل على توافر درجة عالیة من الصدق البنائی للمحور الثانی.

ثبات أداة ابحث: تم التأکد من ثبات الاستبانة من خلال حساب ثبات الاتساق الداخلی للعبارات باستخدام معامل ألفا کرونباخ ، وتبین  أن قیم معاملات الثبات لأبعاد المحور الأول                 (مستوى الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس الثانویة بمدینة بریدة) جاءت قیم عالیة حیث تراوحت قیم معاملات الثبات للأبعاد بین (0.92 – 0.96)، وبلغت قیمة معامل الثبات الکلی للمحور الأول (0.98). کما جاءت قیم معاملات الثبات لأبعاد المحور الثانی             (مستوى الاستغراق الوظیفی ) بقیم عالیة حیث تراوحت قیم معاملات الثبات للأبعاد بین (0.83 – 0.87)، وبلغت قیمة معامل الثبات الکلی للمحور الثانی (0.93). وتشیر هذه       القیم من معاملات الثبات إلى صلاحیة الاستبانة للتطبیق وإمکانیة الاعتماد على نتائجها والوثوق بها.

نتائج الدراسة ومناقشتها

إجابة السؤال الأول: " ما مستوى الدعم التنظیمی المدرک لدى معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة من وجهة نظر المعلمین أنفسهم؟".

وللإجابة على هذا السؤال، فقد تم حساب المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری لأبعاد المحور الأول من الاستبانة (مستوى الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس الثانویة بمدینة بریدة)، والتی حددها الباحث فی أربعة أبعاد، ومن ثم ترتیب هذه الأبعاد تنازلیاً حسب المتوسط الحسابی لکل بعد، ویبین ذلک الجدول (1) التالی:

جدول (1)

المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لأبعاد المحور الأول من الاستبانة (مستوىالدعم التنظیمی المدرکفیالمدارسالثانویةبمدینة بریدة)، مرتبة تنازلیاً

یتبین من الجدول  السابق أن مستوى الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس الثانویة بمدینة بریدة جاء بدرجة موافقة (متوسطة) من وجهة نظر المعلمین والمعلمات، حیث جاء المتوسط الحسابی العام للمجموع الکلی لمستوى الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس الثانویة بمدینة بریدة (3.13)، بانحراف معیاری قیمته (0.763).

ویعزو الباحث النتیجة الکلیة لمستوى الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس الثانویة بمدینة بریدة والتی جاءت بدرجة موافقة (متوسطة)، إلى أن تصورات المعلمین للدعم التنظیمی المدرک المقدم لهم فی البیئة المدرسیة ما یزال دون المستوى المأمول، وأنهم ما زالوا یتطلعون إلى حصولهم على مزید من الاهتمام والدعم لأبعاد الدعم التنظیمی المدرک التی تناولتها الدراسة داخل المیدان التربوی، سواء من قبل وزارة التعلیم بما تمثله من انظمة واجراءات، وربما من الأمور الهامة، ما یشعر به المعلمون فی الحیاة الیومیة المدرسیة، تجنب استشارتهم عند إتخاذ القرارات الخاصة بالمدرسة وربما یکون هناک استفراد بهذه القرارات على مستوى الهیئة الإداریة بالمدرسیة، وجعل المعلمین فی منأى عن ما یدور حولهم ویتعلق بهم، وکذلک فیما یتعلق بضغف الدعم والتأیید الذی یتلقاه المعلم تجاه ما یبذلة من جهود جبارة ومضنیة فی عمله.

     وتتفق نتیجة الدراسة الحالیة من حیث حصول مستوى الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس الثانویة بمدینة بریدة على درجة موافقة (متوسطة)/ من وجهة نظر المعلمین، وتنسجم نتیجة الدراسة الحالیة مع نتیجة دراسة عبده (2015) التی توصلت إلى أن الدرجة الکلیة للدعم التنظیمی فی الجامعات الأردنیة کانت متوسطة من وجهة نظر أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات الأردنیة الرسمیة، ودراسة السلوم والعضایلة (2013) والتی أفادت أن مستوى إدراک الدعم التنظیمی الذی توفره الجامعة لأعضاء الهیئة التدریسیة بجامعة الملک سعود بمدینة الریاض جاء بدرجة متوسطة.

إجابة السؤال الثانی: " ما مستوى الاستغراق الوظیفی لدى معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة من وجهة نظر المعلمین أنفسهم؟".

     وللإجابة على هذا السؤال، فقد تم حساب المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری لأبعاد المحور الثانی من الاستبانة (مستوى الاستغراق الوظیفی لدى معلمی المدارس الثانویة بمدینة بریدة) والتی حددها الباحث فی ثلاثة أبعاد، ومن ثم ترتیب هذه الأبعاد تنازلیاً حسب المتوسط الحسابی لکل بعد، ویبین ذلک الجدول (2) التالی:

جدول (2)

المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لأبعاد استبانة (مستوى الاستغراق                 الوظیفی لدى معلمی المدارس الثانویة بمدینة بریدة)، مرتبة تنازلیاً

یتبین من الجدول السابق أن مستوى الاستغراق الوظیفی لدى معلمی المدارس الثانویة بمدینة بریدة جاء بدرجة (عالیة) من وجهة نظرهم، حیث جاء المتوسط الحسابی العام للمجموع الکلی لمستوى الاستغراق الوظیفی لدى معلمی المدارس الثانویة بمدینة بریدة (3.58)، بانحراف معیاری قدره (0.766) وتراوحت قیم الانحرافات المعیاریة للأبعاد الثلاث التی یتکون منها المحور بین (0.775 – 0.910) وهی قیم منخفضة مما یدل على تجانس استجابات معلمی المدارس الثانویة بمدینة بریدة حول مستوى الاستغراق                الوظیفی لدیهم.

       ویفسر الباحث حصول مستوى الاستغراق الوظیفی لدى معلمی المدارس الثانویة بمدینة بریدة على درجة (عالیة) من وجهة نظرهم، ربما إلى استشعار معلمی ومعلمات المدارس الثانویة بمدینة بریدة لأهمیة مهنة التعلیم والتی هی من أجل المهن وأنفعها، والخوف من الله، وأداء الأمانة بکل اخلاص وتفانی لتربیة وبناء جیل صالح ونافع لأمته ولوطنه.

       وتتفق هذه النتیجة مع نتیجة دراسة ماضی (2014) التی توصلت إلى أن مستوى الاستغراق الوظیفی لدى عینة الدراسة جاءت بدرجة (عالیة)من وجهة نظرهم.

إجابة السؤال الثالث: " هل توجد علاقة ارتباطیة ذات دلالة احصائیة بین مستوى الدعم التنظیمی کما یدرکه المعلمون بالمدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة بسلوک الاستغراق الوظیفی لدیهم؟"

       وللإجابة عن هذا السؤال فقد تم استخدام معامل ارتباط بیرسون بین درجات استجابات أفراد عینة الدراسة من المعلمین على المحور الأول (مستوى الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس الثانویة بمدینة بریدة) والمحور الثانی (مستوى الاستغراق الوظیفی لدى معلمی المدارس الثانویة بمدینة بریدة)  وبلغ معامل الارتباط بینهما 0,56 مما یدل على وجود علاقة ارتباطیة (طردیة) متوسطة القیمة وذات دلالة إحصائیة عند مستوى (0.01).

      ویعزو الباحث ذلک، إلى أن الدعم التنظیمی المدرک بأبعاده الأربعة ( العدالة التنظیمیة ، سلوک القادة لمساندة المرؤوسین ، المشارکة فی اتخاذ القرار، دعم وتأکید الذات للعاملین)، یعمل على خلق البیئة التعلیمیة المناسبة داخل المدرسة والتی تسهم فی العطاء والانتاجیة، وفی تکوین الشعور الإیجابی لدى المعلم نحو مهنة التعلیم، کما ویتمیز سلوک الدعم التنظیمی بعدالة الاجراءات، والتی یتبع فیها قادة المدارس الأنماط القیادیة الفعالة التی تقوم على دعم المعلمین واستقلالیتهم، وتهتم بهم وبمساهماتهم وابداعاتهم، کما ویساهم الدعم التنظیمی المدرک فی تقویة العلاقات الانسانیة داخل المدرسة بشکل عام، ویؤدی إلى خلق الشعور بالرضا والالتزام نحو مهنة التعلیم، ویعمل کذلک على بث الروح الإیجابیة والمساهمة فی زیادة الجهود فی المیدان، مما یزید من دافعیة المعلمین للإنجاز والعطاء والخروج بنتائج اإجابیة تخدم مصلحة الطالب.

إجابة السؤال الرابع: " هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الدعم التنظیمی المدرک فی مدارسهم والتی تُعزى لاختلاف متغیرات الدراسة (الجنس، المؤهل العلمی)؟".

الفروق بین المتوسطات التی تعزى لاختلاف الجنس: تم استخدام اختبار (ت) لعینتین مستقلتین للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الدعم التنظیمی المدرک فی مدارسهم والتی تعزى لاختلاف الجنس، ویوضح نتائجه الجدول (3) التالی:

جدول (3)

نتائج اختبار (ت) لعینتین مستقلتین للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الدعم التنظیمی المدرک فی مدارسهم والتی تعزى لاختلاف الجنس

یتبین من الجدول السابق أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الدعم التنظیمی المدرک فی مدارسهم تعزى لاختلاف متغیر الجنس، ولا توجد کذلک دلالة لأی من الأبعاد الفرعیة للمحور.

  ویفسر الباحث عدم وجود فروق ذات دلالة احصائیة بین متوسطات استجابات المعلمین والمعلمات فی المدارس الثانویة الحکومیة ببریدة، حول تقدیرهم لمستوى الدعم التنظیمی المدرک بأبعادة الأربعة والتی تعزى إلى متغیر الجنس، نظراً لأن المجتمع التعلیمی فی مدینة بریدة بشقیة (بنین – بنات)، یظل تحت إدارة واحدة متمثلة فی إدارة التعلیم بالقصیم، ولأن الجمیع یعملون فی ظروف عمل متشابهة وفق الأدلة التنظیمة والاجرائیة المعمول بها فی وزارة التعلیم، مما یجعل استجابات المعلمین والمعلمات متشابهة.

  وتتفق نتیجة هذه الدراسة مع دراسة ماضی (2014) والتی اظهرت أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات تقدیرات عینة الدراسة حول هذه المجالات تعزى إلى الجنس.

2- الفروق بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الدعم التنظیمی المدرک فی مدارسهم والتی تعزى لاختلاف                  المؤهل العلمی:

تم استخدام اختبار (ت) لعینتین مستقلتین للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین متوسطات استجابات عینة الدراسة حول تقدیرهم لمستوى الدعم التنظیمی المدرک التی تعزى للمؤهل العلمی، وقد یتبین أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الدعم التنظیمی المدرک فی مدارسهم تعزى لاختلاف متغیر المؤهل العلمی، حیث جاءت قیمة (ت) للمجموع الکلی لمستوى الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس الثانویة بمدینة بریدة (0.709) وهی قیمة غیر دالة إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.05)، وکذلک الحال بالنسبة للأبعاد.

     ویعزو الباحث عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الدعم التنظیمی المدرک فی مدارسهم فی کل من الأبعاد (العدالة التنظیمیة، سلوک القادة لمساندة المرؤوسین، المشارکة فی اتخاذ القرار، دعم وتأکید الذات للعاملین) والتی تعزى لاختلاف متغیر المؤهل العلمی، لأن ممارسات الدعم التنظیمی بأبعادها الأربعة الصادرة من وزارة التعلیم أو أحد إداراتها التلعیمیة بالمناطق، وکذلک التی تصدر من مدیر المدرسة، ویتلقاها الجمیع داخل المدرسة بلا استثناء، تعتبر ذات تأثیر واضح وملموس علی جمیع المعلمین بإختلاف مؤهلاتهم العلمیة. 

     وتتفق نتیجة هذه الدراسة مع دراسة ماضی (2014) والتی اظهرت أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات تقدیرات عینة الدراسة حول هذه المجالات تعزى إلى المؤهل العلمی.

إجابة السؤال الخامس: " هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى استغراقهم الوظیفی والتی تُعزى لاختلاف متغیرات الدراسة (الجنس، المؤهل العلمی)؟".

فیما یلی عرض لنتائج الاختبارات الاحصائیة المستخدمة للإجابة على هذا السؤال:

1- الفروق بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الاستغراق الوظیفی لدیهم والتی تعزى لاختلاف متغیر الجنس:

     تم استخدام اختبار (ت) لعینتین مستقلتین للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الاستغراق الوظیفی لدیهم والتی تعزى لاختلاف متغیر الجنس، ویوضح نتائجه الجدول             (4) التالی:

جدول (4)

نتائج اختبار (ت) لعینتین مستقلتین للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الاستغراق الوظیفی لدیهم والتی تعزى لاختلاف متغیر الجنس

* دال إحصائیاً عند مستوى دلالة (0.05)

یتبین من الجدول السابق أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الاستغراق الوظیفی لدیهم تعزى لاختلاف متغیر الجنس،  کما لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی کل من الأبعاد (الحماس - الانغماس)، بینما توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی بعد (الإخلاص والتفانی) تعزى إلى الجنس.

  ویفسر الباحث عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین المتوسطات فی کل من الأبعاد (الحماس - الانغماس) تعزى إلى الجنس، ربما یعود ذلک إلى تشابه البیئة التعلیمیة للمعلمین والمعلمات حیث یعمل الجمیع فی ذات الظروف، ویخضعون لنفس الأنظمة الوزاریة التی تصدر من جهة تشریعیة واحدة مما یجعل من المجتمع المدرسی للجنسین متشابه إلى حد ما ویکاد یکون متقارب لتشابه الظروف بینهم.

ویعزو الباحث وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی بعد (الإخلاص والتفانی) تعزى إلى الجنس، حیث کانت هذه الفروق لصالح المعلمات ، إلى أن مجتمع المعلمات فی ظل خلوه من انشغالات الحیاة، وجلوسهم طوال فترة الدوام المدرسی فی المدرسة والتی ربما یعتبرونها جزء من اهتماماتهم الیومیة، وأنها تمثل لهم جزء کبیر فی حیاتهم، فلذلک نجد أن المعلمات یقبلن على العمل ویبذلن له کل ما باستطاعتهن باخلاص وتفانی منقطع النظیر.

 وتختلف نتیجة هذه الدراسة مع دراسة نصار وبحر ( 2013 ) التی اظهرت وجود فروق ذات دلالة احصائیة تعزى لمتغیر الجنس، وتختلف نتیجة هذه الدراسة کذلک مع دراسة نجم ( 2011) التی تشیر إلى اختلافات معنویة بین الذکور والاناث لدرجة استغراقهم             فی وظائفهم.

2- الفروق بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الاستغراق الوظیفی لدیهم والتی تعزى لاختلاف المؤهل العلمی:

     تم استخدام اختبار (ت) لعینتین مستقلتین للتعرف على دلالة ما قد یوجد من فروق بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الاستغراق الوظیفی لدیهم والتی تعزى لاختلاف المؤهل العلمی، وتبین أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05) بین متوسطات استجابات معلمی المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة بریدة حول تقدیرهم لمستوى الاستغراق الوظیفی لدیهم تعزى لاختلاف المؤهل العلمی.

تختلف نتیجة هذه الدراسة مع دراسة نجم ( 2011) التی اظهرت نتیجتها اختلافات معنویة بین أفراد الدراسة للاستغراق الوظیفی تعزى للمؤهل العلمی.

توصیات الدراسة:

فی ضوء أدبیات الدراسة ونتائجها المیدانیة وخبرة الباحث بالمیدان، یمکن وضع مجموعة من التوصیات والمقترحات التی یمکن من خلالها أن تسهم فی تحسین مستوى الدعم التنظیمی المدرک، وترسیخ وتعزیز سلوکات الاستغراق الوظیفی لدى المعلمین والمعلمات فی المدارس الثانویة، وذلک على النحو التالی:

1. إنشاء فریق عمل مستقل فی کل منطقة تعلیمیة، یعنى بقیاس مستوى الاستغراق الوظیفی للمعلمین والمعلمات بشکل دوری یعمل على التأکد من تمتع المدارس بالدعم التنظیمی المدرک، مما قد یسهم فی تعزیز سلوکات الاستغراق الوظیفی للمعلمین فی المدارس.
2. نشر مفاهیم الدعم التنظیمی المدرک والاستغراق الوظیفی، وإیضاح أهمیتهما والعمل على تبنی هذه السلوکات بین أوساط القیادات التعلیمیة، من اجل زیادة کفاءة وفاعلیة المؤسسات التعلیمیة.
3. تصمیم البرامج التدریبیة التی تستهدف تدریب قادة المدراس لتحسین ممارسات الدعم التنظیمی المقدم للمعلمین فی المدارس، ونشر ثقافته بین أوساط قادة المدارس.
4. تحسین الهیاکل التنظیمیة فی وزارة التعلیم، مما یسمح للمعلمین بأداء مهامهم التربویة بشکل أفضل، ویزید من فرصهم فی المشارکة فی اتخاذ القرارات وخاصة تلک التی تمسهم بشکل مباشر أو تؤثر على مجال عملهم.
5. استحداث مقاعد إضافیة للمعلمین تتیح لهم فرصة إکمال الدراسات العلیا، وتحفیزهم من خلال توسیع مقاعد الایفاد الداخلی والابتعاث الخارجی، مما یسهم فی تطویرهم وتحسین قدراتهم ویعود على المیدان التعلیمی بالفائدة المنشودة.
6. إیجاد مسار واضح للمعلمین یتیح لهم فرص الترقی الوظیفی.
7. تهیئة البیئة المدرسیة الجاذبة، والعمل على تأمین الوسائل المناسبة للمعلمین داخل البیئة المدرسیة کالأدوات والتجهیزات ومصادر التعلم والمختبرات، والتی تمکن المعلم من تأدیة مهامه الوظیفیة بشکل فعال.
8. إنشاء معهد متخصص فی تدریب قادة المدارس، للعمل على تطویر مهاراتهم وتنمیة قدراتهم والرفع من أدائهم فی المیدان، وکذلک إعادة غربلة برامج الدورات التدریبیة المقدمة حالیا للمعلمین، بحیث یتم تصمیمها وفق احتیاجات المیدان التعلیمی.
9. فتح قنوات اتصال مرنة وفعالة تسمح للمعلمین التواصل بشکل مباشر مع المسؤولین فی وزارة التعلیم، وتقدیم مقترحاتهم وشکواهم، وتعمل کذلک على تأکید دورهم فی عملیة المشارکة فی صناعة القرارات داخل المیدان التربوی.
10. توفیر بیئة عمل تمتاز بالعدالة التنظیمیة، من خلال العدالة الاجرائیة والتوزیعیة لمهام المعلمین داخل المدرسة.
11. فی ضوء العلاقة التی کشفت عنها نتائج الدراسة بین الدعم التنظیمی المدرک والاستغراق الوظیفی لدى المعلمین، یوصی الباحث المسؤولین فی وزارة التعلیم بالاهتمام والحرص على تحسین مستوى الدعم التنظیمی المدرک فی المدارس من خلال الأبعاد التی شملتها الدراسة، لأنه من الممکن أن یؤدی ذلک إلى استغراق المعلمین فی عملهم، مما ینتج عنه تأثیرات إیجابیة فی المیدان التعلیمی.

المراجع:

أبو حلاوة، محمد).2014). علمالنفسالإیجابیماهیتهومنطلقاتالنظریةوآفاقهالمستقبلیة.     مصر: مؤسسة العلوم النفسیة العربیة.                                 

خضر، رحاب. (2013). العلاقة بین الدعم التنظیمی المدرک ومستوى درجة الرضا الوظیفی. رسالة ماجستیر غیر منشورة. قسم إدارة الأعمال. کلیة التجارة، جامعة بنها: مصر.

رشید، مازن. (2004). الدعم التنظیمی المدرک والابعاد المتعددة للولاء التنظیمی. المجلةالعربیةللعلومالإداریة.  مجلد11(1).9-36.

ریان، عادل. (2000). أثر إدراک الأفراد للدعم التنظیمی کمتغیر وسیط على العلاقة بین الالتزام التنظیمی الوجدانی وبعض المتغیرات الوقفیة: دراسة میدانیة. مجلةالبحوثالتجاریة.  مجلد22(1).131-160.

زناتی، محمد. (1997). الاستغراق الوظیفی دراسة میدانیة لتأثیر بیئة وأخلاقیات العمل. المجلةالمصریةللدراساتالتجاریة.  مجلد21(3).271-305.

الزهرانی، محمد. (2015). العدالة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة وعلاقتها بمستوى سلوک المواطنة التنظیمیة للمعلمین فی محافظة المخواة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. قسم الإدارة التربویة والتخطیط. کلیة التربیة، جامعة أم القرى: المملکة العربیة السعودیة.

السفیانی، محمد. (2012). درجة مشارکة المعلمین فی اتخاذ القرارات المدرسیة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. قسم الإدارة التربویة والتخطیط. کلیة التربیة، جامعة أم القرى: المملکة العربیة السعودیة.

السلوم، طارق؛ العضایلة، علی. (2013). أثر إدراک الدعم التنظیمی فی سلوک المواطنة التنظیمیة لدى أعضاء الهیئة التدریسیة بجامعة الملک سعود بالمملکة العربیة السعودیة: دراسة میدانیة. مجلةجامعةالملکسعود.  مجلد25(1).163-188.

الشنطی، محمود. (2015). دور الدعم التنظیمی کمتغیر معدل فی العلاقة بین الضغوط  الوظیفیة والأداء الوظیفی. مجلةجامعةالقدسالمفتوحةللأبحاثوالدراساتالإداریةوالاقتصادیة.  مجلد1(3).113-148.

الصباغ، شوقی. (2009). العلاقة بین الفرد ورئیسه والدعم التنظیمی المدرک وتأثیرهما على الولاء التنظیمی للعاملین بمستشفیات جامعة المنوفیة. مجلة آفاقجدیدةللدراساتالتجاریة.  مجلد21(4،3).329-347.

العبادی، هاشم؛ الجاف، ولاء. (2012). استراتیجیات تعزیز الاستغراق الوظیفی ودورها فی تحقیق الأداء العالی لمنظمات الأعمال.  مجلةدراساتاداریة.  مجلد5 (9). 72-106.

عبد العلیم، محمد. (2012، أ). محددات وأبعاد العدالة التنظیمیة وأثرها على الاستغراق  الوظیفی. مجلةآفاقجدیدة للدراساتالتجاریة. مجلد24(2) 9-46.

عبده، نور؛ الشورطی، یزید. (2015). درجةالدعمالتنظیمیوعلاقتهابمستوىالثقةالتنظیمیةفیالجامعاتالأردنیة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. عمادة البحث العلمی والدراسات العلیا، الجامعة الهاشمیة: الأردن.

عریشة، محمد. (1993). محددات الاستغراق الوظیفی وأثره على جهد الأفراد فی العمل دراسة تطبیقیة. المجلةالمصریةللدراساتالتجاریة. مجلد 17(1). 233-272.

الغامدی، هانی. (2016). الصحة التنظیمیة فی المدارس الثانویة بمحافظة حفر الباطن وعلاقتها بالاستغراق الوظیفی لدى المعلمین والمعلمات. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة التربیة، جامعة الملک عبد العزیز (جدة): المملکة العربیة السعودیة.

ماضی، أحمد؛ بحر، یوسف. (2014). أثرالدعمالتنظیمیعلىتنمیةالاستغراقالوظیفیلدىالعاملینفیمکتبغزة الإقلیمیالتابعللأونروا. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة التجارة، الجامعة الإسلامیة (غزة): فلسطین.

المغربی، عبد الحمید. (2004). جودة حیاة العمل وأثرها فی تنمیة الاستغراق الوظیفی: دراسة میدانیة. مجلة البحوث التجاریة.  مجلد26(2).253-318.

   نجم، عبد الحکیم. (2011). العلاقة بین القیادة التحویلیة والاستغراق الوظیفی دراسة تطبیقیة على المدارس الحکومیة بمحافظة الدقهلیة. المجلةالمصریةللدراساتالتجاریة. مجلد 35 (2). 25-1.

نجم، عبد الحکیم. (2013). أبعاد النجاح المهنی الذاتی وتأثیرها على الاستغراق الوظیفی بالتطبیق على المدیرین فی میناءی دمیاط وبورسعید. المجلةالمصریةللدراساتالتجاریة.  مجلد3(1).435-460.

نصار، إیمان؛ بحر، یوسف. (2013). جودةحیاةالعملوأثرهاعلىتنمیةالاستغراقالوظیفی: دراسةمقارنةبیندائرة التربیةوالتعلیمفیوکالةالغوثووزارةالتربیةوالتعلیمالحکومی. رسالة ماجستیر غیر منشورة. کلیة التجارة، الجامعة الإسلامیة(غزة): فلسطین.

یوسف، هبة. (2001). علاقة بعض سمات الشخصیة بالاستغراق الوظیفی لدى عینة من أطباء الطوارئ. مجلة دراساتنفسیة.  مجلد21(1).65-97.

Allen, M. (1992). Communication and organizational commitment: Perceived organizational support as a mediating factor. Journal Communication Quarterly, 40 (4), 357-367.

Bender, G., Hill, C., Henn, C., & Muller, K. (2013). Dimensionality of the     UWES-17: An item response modelling analysis. SA Journal of   Industrial Psychology, 39 (2), 1-8.
   Cast, A., & Burke, P. (2002). A Theory of Self-Esteem. Social Forces, 80 (3), 1041-1068.     

Challis, S., (2013). How to increase your self-esteem. London: mind 2013.  Chughtai, A. & Buckley, F. (2008). Work Engagement and its Relationship  with State and Trait Trust: A Conceptual Analysis. Journal of Behavioral  and Applied Management, 10 (1),  47- 71.

Eisenberger, R., & Cummings, J., & Armeli, S., & Lynch, P. (1997).
      Perceived Organizational Support, Discretionary Treatment, and Job Satisfaction. Journal of Applied Psychology, 82 (5), 812-820.

Eisenberger, R., & Fasolo, P., & LaMastro, V. (1990). Perceived   
       Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology, 75 (1), 51-59.

Kahn, W. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and

                            Disengagement at Work. Academy of Management Journal, 33 (4),692-724.   

 Kuye, O., & Sulaimon, A. (2011). Employee Involvment in Decision Making   and Firms Performance in the Manufacturing sector in Nigeria. Serbian Journal of Management, 6 (1) (2011) 1 – 15.

Rhoades, L, & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698-714.

Saleh, D., & Hosek, J. (1976). Job involvement: Concepts and Measurements.  The Academy of Management Journal, 19 (2), 213-224.

Schaufeli, W. & Salanova, M. (2007). Work engagement-An emerging
        psychological concept and its implications for organizations. Managing Social and Ethical Issues in Organizations, 135-177.

Shore, L., & Tetrick, L. (1991). A Construct Validity Study of the Survey

        of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology,Vol 76 (5), 637-643.

Wiener, Y., & Vardi, Y. (1980). Relationships between Job, Organization, and Career Commitments and Work Outcomes-- An Integrative  Approach. Organizational Behavior and Human Performance, Vol 26,
        81-96.

Yadav, L., & Yadav, N. (2016). Organizational Justice: An Analysis of
       Approaches, Dimensions and Outcomes. NMIMS Management Review,  XXXI ,14-40.

Yilmazturk, O., & Celep, C. (2012). The relationship among organizational  trust, multidimensional organizational commitment and perceived    organizational support in educational organizations. Social and Behavioral Sciences,46, 5763 – 5776.