نوع المستند : المقالة الأصلية
المؤلفون
1 كلية التربية - جامعة الجوف المملكة العربية السعودية
2 كلية التربية – جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية المملكة العربية السعودية
المستخلص
الكلمات الرئيسية
الموضوعات الرئيسية
كلية التربية
كلية معتمدة من الهيئة القومية لضمان جودة التعليم
إدارة: البحوث والنشر العلمي ( المجلة العلمية)
=======
تقييم البرامج التدريبية
(القياس والأثر)
إعـــــــــــــداد
الدكتورة / أريج أحمد حمود الشعلان
قسم القيادة والسياسات التربوية – كلية التربية – جامعة الجوف
المملكة العربية السعودية
الدكتورة / سمية محد ماجد الدوسري
كلية التربية – جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية
المملكة العربية السعودية
} المجلد الثامن والثلاثون– العدد العاشر - أكتوبر2022م {
http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic
المستخلص:
تهدف هذه الورقة لإلقاء الضوء على تقييم البرامج التدريبية، وقياس أثرها، ويأتي ذلك من ازدياد الاهتمام بالتدريب لرفع كفاءة العاملين، وإعادة النظر في عملية التدريب وتقييمها تقييما شاملاً بحيث لا يقتصر على تقييم انطباع المشاركين، بل يمتد ليشمل معرفة أبعاد التدريب وتحديد العائد من الاستثمار بصورة أكثر واقعية، خاصة أن الغرض الأساسي لبرامج التدريب هو إحداث تغيير في سلوكيات ومواقف ومهارات العاملين بطريقة إيجابية ومؤثرة في نتائج.
وتأسيساً عليه تعرف الورقة بتقييم التدريب، وأهدافه، وأسسه، ومجالاته المختلفة، وكذلك تقييم أثر التدريب، ثم تتناول مراحل عملية تقييم البرامج التدريبية، وأدوات تقييم البرنامج، والنماذج المختلفة في تقييم التدريب، مثل نموذج كيرك، وباترك، وباركر، وكايرو، وهامبلين، واختتمت الورقة بقياس أثر التدريب ومعايير ومواصفات قياس الأثر التدريبي.
الكلمات المفتاحية: البرامج التدريبية – أدوات تقييم التدريب – القياس –الأثر- نماذج التقييم.
ABSTRACT
This paper aims to shed light on the evaluation of training programs, and to measure its impact, and this comes from the increase of interest in training to raise the efficiency of workers, and to review the training process and evaluate it comprehensively so that it is not limited to evaluating the impression of the participants, but extends to include knowing the dimensions of training and determining the return from investing in a way more realistic, especially since the basic purpose of training programs is to make a change in the behavior, attitudes and skills of workers in a positive and influential way on results. And based on it, the paper is known as the evaluation of training, its goals, foundations, and various fields, as well as assessing the impact of training, then dealing with the stages of the process of evaluating training programs, program evaluation tools, and various forms in the training evaluation, such as the Kirk model, Patric, Baker, Kairo, Hamelin. The paper concluded with measuring the effect of training, standards and specifications of the effect of training measurement.
Keywords: training programs- training evaluation tools- measurement- effect- evaluation models.
المقدمة:
إن ما نشهده اليوم من تطورات تقنية وعلمية ومعرفية، وما تشهده المنظمات والمؤسسات من منافسة فيما بينها لتقديم الأفضل، ومع التغيرات السريعة في مجال الأعمال، ونظرا لكون العنصر البشري هو الأساس في تحقيق التميز في المنظمات والمؤسسات، ازداد الاهتمام بالتدريب لرفع كفاءة العاملين، وبرزت الحاجة لإعادة النظر في عملية التدريب وتقييمها تقييما شاملا لا يقتصر على تقييم انطباع المشاركين، بل يمتد ليشمل معرفة أبعاد التدريب وتحديد العائد من الاستثمار بصورة أكثر واقعية، خاصة أن الغرض الأساسي لبرامج التدريب هو إحداث تغيير في سلوكيات ومواقف ومهارات العاملين بطريقة إيجابية ومؤثرة في نتائج الأعمال (صادق، 2004م، ص 80).
اختلف الباحثون في عملية تقييم التدريب فهناك من اعتبرها المرحلة الأخيرة من مراحل التدريب, بينما اعتبرها البعض الآخر عملية اساسية لجميع مراحل التدريب يجب أن تبدأ في أول مرحلة من مراحل تخطيط البرنامج التدريبي وتستمر حتى قياس أثر العائد من التدريب وتتفق الباحثتان مع الرأي الأخير كون المعلومات العائدة من التقييم تساعد في تحسين عملية التدريب لتحقيق الهدف النهائي.
مفهوم تقييم التدريب:
يعرف مايك ويلز Mike Wills تقييم التدريب بأنه "سلسلة من الاختبارات والتقويمات والتحريات المصممة للتأكد من أن التدريب قد حقق التأثير المطلوب على مستوى الفرد والإدارة والمنظمة" (أبو النصر، 2008م، ص 204).
ويعرفه رشدي (2013م) بأنه "هو معرفة مدى تحقيق البرنامج التدريبي لأهدافه المحددة، وإبراز نواحي القوة لتدعيمها، ونواحي الضعف للتغلب عليها، أو العمل على تلافيها في البرامج المقبلة، حتى يمكن تطوير التدريب وزيادة فاعليته بصورة مستمرة" (ص45).
ويوضح سلام (2015م) أن تقييم التدريب يتعلق بكفاءة العمل التدريبي، والذي يتوقف على كفاءة كل من: البرامج التدريبية المنفذة والمدربين الذين قاموا بالتدريب، وكذلك استعداد المتدربين (ص31).
ويعرفه السكارنه (2009م) عملية منظمة لجمع المعلومات في ضوء معايير علمية محددة بهدف إصدار حكم موضوعي على قيمة الأشياء مثل البرامج أو ممارسات الاشخاص أو ما يمتلكه الأفراد من معارف ومهارات واتجاهات من أجل التحسين والتطوير (ص233).
وتجدر الإشارة بمفهوم المتابعة وذلك لارتباطه بالتقييم، فالمتابعة تعرف بأنها" مراقبة تنفيذ العمليات التدريبية للتأكد من أن عملية التنفيذ تتم في حدود التوقيتات المقدرة للمراحل المختلفة، وأن هذه العمليات تسير وفق الأسس المحددة لها، والتدخل لإزالة أي معوقات تعترض سير تنفيذها" (سلام، 2015م، ص29).
أهداف تقييم التدريب:
يحدد أبو النصر (2009م) أربعة أهداف رئيسية تسعى عملية تقييم التدريب إلى تحقيقها وهي: (ص156)
أسس تقييم التدريب:
يجب أن يتوفر في التقييم الجيد مجموعة من الأسس والمبادئ التي يمكن إجمالها على النحو التالي: (الطعاني، 2013م، ص ص285- 286)
ويضيف الشرعة (2014م, ص ص 159- 160):
مجالات تقييم التدريب:
تشمل عملية التقييم المجالات التالية:
مراحل عملية تقييم البرامج التدريبية (الشرعة, 2014م, ص149-153): تمر عملية تقييم البرامج التدريبية بأربع مراحل هي :
ويهدف التقييم بشكل عام في هذه المرحلة الى الآتي:
أدوات تقييم التدريب:هناك أدوات عديدة يمكن الاستفادة منها في عملية تقييم التدريب نذكر منها ما يلي, (أبو النصر, 2008م, ص215-217) (معمار، 2010م،ص ص 164- 165) (توفيق، 2011م، ص136-143):
نماذج تقييم التدريب:
هناك العديد من النماذج الفكرية لتقييم التدريب, وكل منها يركز على مدخل معين لإجراء عملية التقييم, وفي ما يلي توضيح مبسط لأكثر هذه النماذج شهرة.
1.نموذج كيرك باترك (1959م) (أبو النصر, 2008م, ص210-211):
يعتبر هذا النموذج أكثر النماذج الخاصة بتقييم التدريب شهرة وانتشاراً من قبل القائمين على العملية التدريبية, حيث قدم به دونالد كيرك باترك إطاراً فكرياً يمكن الاعتماد عليه كأساس لتحديد طبيعة المعلومات اللازم جمعها تمهيداً لعملية التقييم, وحدد لنا من خلاله أربعة مستويات رئيسية لتقييم التدريب هي كالتالي:
ويحتاج هذا النموذج إلى تجميع وتقييم البيانات والمعلومات عن هذه المستويات.
2. نموذج باركر (1973م) :
حدد باركر أربعة مستويات لتقييم التدريب, مما يتطلب جمع البيانات والمعلومات عن هذه المستويات (السكارنه, 2009م, ص235-236) :
3.نموذج كايرو (1970م) (السكارنه, 2009م, ص263):
حصل هذا النموذج على اسمه (CIRO) من الحروف الاولى لبنود التقييم المقترحة والتي قدمها كل من بيتر داو, نيل ركهام, ومايكل بيرد, وهذه المستويات هي:
• تقييم السياق (Context): يتضمن الحصول على المعلومات المتعلقة بالوضع إذا كانت هناك حاجة للتدريب، ويتم تقييم ثلاثة أنواع من الأهداف هي: الأهداف النهائية والتي تتعلق بتحديد أوجه القصور بالجهة والتي سيتم علاجها بالتدريب، والأهداف المتوسطة المتعلقة بتحديد القصور في أداء وسلوك العاملين والعمل على علاجها بالتدريب، والأهداف الفورية المتعلقة بنوع المعارف الجديدة والمهارات الواجب إكسابها للعاملين لتغيير سلوكهم في أداء العمل من أجل الوصول إلى الأهداف المتوسطة.
• تقييم مدخلات التدريب (Input): يركز على تقييم المدخلات الخاصة بالتدريب، حيث يتم الحصول على البيانات المتعلقة بموارد التدريب وتحليل المدخلات البديلة لاختيار أفضلها من أجل تحقيق الأهداف.
• تقييم ردود أفعال المتدربين (Reaction): يشمل الحصول على البيانات والمعلومات عن ردود أفعال المشاركين في التدريب.
• تقييم مخرجات التدريب (Outcome):يركز على استخدام المعلومات عن نتائج مخرجات التدريب للتأكد كم تحقيقها للأهداف المحددة.
4.نموذج هامبلين (أبو النصر, 2009م, ص 161):
حدد هامبلين خمسة مستويات لتقييم التدريب هي:
ويلاحظ على نماذج التقييم السابقة اتفاقها على المستويات الرئيسية ( رد الفعل – التعلم –السلوك – النتائج ) وان اختلفت مسمياتها في بعض النماذج, ويكمن الاختلاف في اهتمام نموذج باركر بأداء المجموعة, ونموذج كايرو في تقييمه تعامل مع العملية التدريبية بصفتها نظام متكامل له مدخلات ومخرجات, اما هاملبين فاهتم بالإدارة والمنظمة وتأثير البرنامج التدريبي عليهما.
قياس أثر التدريب:
على الرغم من العلاقة الوثيقة بين تقييم التدريب وقياس أثر التدريب إلا أن هناك فرقاً بين المفهومين فالتقييم قياس لنتائج التدريب على المدى القصير بينما يرصد قياس الأثر التغيرات على المدى البعيد بعد الانتهاء من التدريب وعودة المتدربين إلى أعمالهم حيث انه من الأهمية التعرف على أثر التدريب في إحداث التغير المنشود والفائدة المرجوة منه وبالتالي إمكانية تقييم العائد على الاستثمار من التدريب (الفضلي والشمالي, 2009م, ص212).
ويمكن قياس الأثر التدريبي بسهولة في بعض البرامج التدريبية الموجهة نحو قدرات معينة مثل قدرات الطباعة والبرمجة واللغات.. الخ, حيث أثرها على الاداء يكون واضحاً ويسهل قياسه, إلا أن هنالك برامج تدريبية ذات قدرات يصعب قياسها بدقة وبشكل مباشر فيتم قياسها بالاعتماد على مؤشرات الأداء مثل قياس الاثر التدريبي لبرامج الموارد البشرية حيث يستدل على أثر البرنامج التدريبي من خلال ازدياد نسبة الاحتفاظ بالموظفين أو انخفاض نسبة دوران العمل وازدياد نسبة الرضا(جرادات, 2011م, ص263).
معايير ومواصفات قياس الأثر التدريبي ( جرادات, 2011م, ص 257-261):
الجهات المعنية بقياس الاثر التدريبي (جرادات, 2011م, ص259):
كيفية قياس الأثر التدريبي (الشرعة, 2014م, ص186-187):
أولاً: متابعة اداء المتدرب الخريج:
متابعة مستوى اداء الموظف من خلال مخرجات الأعمال والجودة في العمل, وكلفة العمل, ورضا متلقي الخدمة ومدى الالتزام بالجداول الزمنية وتنفيذ الأنشطة والمهام عن طريق قاعدة بيانات خاصة بالأداء.
ثانياً: المقارنة:
مقارنة نتائج تقييم الاداء للمتدرب الخريج عن السنوات السابقة وملاحظة أي تغييرات في مستوى ادائه وخاصة المهارات والمعارف التي تدرب عليها.
ثالثاً: ردود فعل متلقي الخدمة وانطباعاتهم:
عن طريق توجيه بعض الاسئلة المكتوبة أو الشفهية عن مستوى الخدمة التي يقدمها الموظف وعن حسن تعامله وعلاقته بمتلقي الخدمة, وعما إذا كان لديهم مقترحات لتطوير وتحسين الخدمة.
رابعاً: عوامل متداخلة:
تحسن اداء الموظف أو قدرته على تقديم خدمة وتحقيق ايرادات وأرباح قد يتكون نتيجة عناصر متداخلة, منها فاعلية التدريب الذي تلقاه الموظف, أو بسبب تعديل أو تخفيض سعر منتج أو تبسيط إجراء تقديم الخدمة.
قياس أثر العائد من الاستثمار في التدريب:
يمكن قياس العائد من الاستثمار في التدريب البشري بتحويل البيانات إلى قيمة مالية كزيادة الإنتاج, زيادة المبيعات أو تقليل الأعطال وتوقف العمل, أو تحديد قيمة وفورات الوقت أو تحسين الجودة, إلا انه يصعب تحويل المحتويات المعنوية إلى قيمة رقمية كتغيير السلوكيات أو الاتجاهات لتنفيذ الأفكار الجديدة أو ارتفاع الروح المعنوية أو الرغبة في التغيير (السكارنه, 2009م, ص391).
يتم احتساب العائد من الاستثمار في التدريب من خلال إتباع الخطوات التالية (الشرعة, 2014م, ص188-189):
أ. عائد البرنامج التدريبي: ويتم بمقارنة نتائج مؤشرات الأداء في المنظمة قبل وبعد إنعقاد البرنامج التدريبي, ولضمان تنفيذ هذه الخطوة يجب مراعاة ما يلي:
ب. تكلفة البرنامج التدريبي: احتساب المبالغ المالية المستثمرة في تلبية الاحتياجات التدريبية للمنظمة, وذلك بالتنسيق مع الجهات المعنية بالشؤون المالية في المنظمة, حيث يجب ان تشمل تلك التكاليف على ما يلي:
ج. العائد على الاستثمار من التدريب: وهي المقارنة بين نتائج مؤشرات الاداء التي تعكس العوائد من البرنامج وتكلفة التدريب وذلك على مستوى المنظمة, حيث يتم ذلك من خلال استخدام المعادلة التالية:
العائد على الاستثمار من التدريب = فوائد البرنامج – تكاليف البرنامج
ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
تكاليف البرنامج
صعوبات تقييم التدريب (عيشي, 2012م, ص 137-138):
المراجع:
أبو النصر, مدحت محمد. (2009م). مراحل العملية التدريبية: تخطيط وتنفيذ وتقويم البرامج التدريبية. القاهرة: المجموعة العربية للتدريب والنشر.
أبوالنصر, مدحت محمد. (2008م). إدارة العملية التدريبية النظرية والتطبيق. القاهرة: دار الفجر للنشر والتوزيع.
توفيق، عبد الرحمن. (2011م). تقييم التدريب: المردود والعائد على الاستثمار. القاهرة: مركز الخبرات المهنية للإدارة.
جرادات, أسامة. (2011م- ديسمبر). خصائص ومواصفات دراسات قياس الأثر التدريبي. ورقة مقدمة إلى مؤتمر إدارة وتنمية الموارد البشرية في القطاع العام: الواقع والتطلعات والتحديات, القاهرة, ديسمبر, 2011م.
رشدي, عثمان فريد. (2013م). التدريب المهني. عمَان: دار الراية للنشر والتوزيع.
السكارنه, بلال خلف. (2009م). التدريب الإداري. عمَان: دار وائل للنشر والتوزيع.
سلام, مختار. (2015م). متابعة و تقييم التدريب. القاهرة: الدولية المتكاملة للتدريب والاستشارات.
الشرعة, عطاالله محمد. (2014م). إدارة العملية التدريبية: النظرية والتطبيق. عمَان: دار الحامد للنشر والتوزيع.
صادق، محمد عمرو. (2004م- ابريل). تقييم التدريب والعائد في الاستثمار التدريبي. ورقة مقدمة إلى مؤتمر الاستشارات والتدريب، المنظمة العربية للتنمية الإدارية، القاهرة، 4-6 ابريل، 2004م.
الطعاني, حسن أحمد. (2013م). لتدريب الإداري وفق رؤية تطويرية. عمَان: دار وائل للنشر والتوزيع.
عيشي, عمَار. (2012م). اتجاهات التدريب المعاصرة وتقييم اداء الأفراد العاملين. عمَان: دار أسامه للنشر والتوزيع.
الفضلي, منصور صباح و الشمالي, منصور محمد. (2009م). تقييم أثر التدريب في المصارف الإسلامية: دراسة تطبيقية. المجلة المصرية للدراسات التجارية. 33(1), ص205-260.
معمار، صلاح صالح. (2010م). التدريب الأسس والمبادئ. عمان: ديبونو للطباعة والنشر والتوزيع.