دور القيادة التحويلية في تمکين المعلمين والمعلمات في المدارس في فلسطين

           کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

دور القیادة التحویلیة فی تمکین المعلمین والمعلمات فی المدارس فی فلسطین

إعــــداد

د / خالد نظمی قروانی

کلیة العلوم التربویة، جامعة القدس المفتوحة-سلفیت kkerawni@qou.edu

}         المجلد الثالث والثلاثین– العدد الثانی –  أبریل 2017م  {

              http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic
الملخص

هدفت هذه الدراسة إلى فحص دور القیادة التحویلیة فی تمکین المعلمین والمعلمات فی المدارس فی فلسطین، کما هدفت إلى تقصی خصائص القائد التحویلی وسبل تمکین المعلمین والمعلمات فی ضوء مدخل القیادة التحویلیة، ولتحقیق أهدافهااستخدمت الدراسة المنهج الوصفی وأسلوب التحلیل النظری والنوعی، وأظهرت النتائج الآتیة:

1-      هناک دور مرتفع  للقیادة التحویلیة بکل مکوناتها وعناصرها فی تمکین المعلمین فی المدارس فی فلسطین.

2-      توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05a≤)  فی استجابات المعلمین والمعلمات نحو دور القیادة التحویلیة فی تمکین المعلمین فی مدارس محافظة سلفیت تعزى لمتغیر الجنس لصالح الاناث.

3-      ضرورة تحلی القائد التحویلی بخصائص معینة وامتلاکه لمهارات محددة حتى یکون قائداً تحویلیاً، وبخاصة التأثیر المثالی، والتحفیز الإلهامی، والاعتبار الشخصی، والاستثارة العقلیة، والرؤیة المستقبلیة، والمصداقیة والنشاط.

4-      لا بد للقائد التحویلی من استخدام مهاراته وخصائصه لتطویر سبل تمکین المعلمین والمعلمات فی المدارس.

5-      تؤثر القیادة التحویلیة فی رضا العاملین، وتعمل على زیادة انتاجیتهم، کما تعمل على تنمیة الحس الجمعی لدیهم،  والأهداف الجمعیة لهم، واستثارة عقولهم، وحفز طاقاتهم الإبداعیة.

6-      إن استخدام نمط القیادة التحویلیة یؤدی لتمکین المعلمین، کما یؤدی إلى تقلیل أعباء المدیرین فی المدارس باستخدام توزیع القیادة وتفویضها، والتشارکیة  فی الإدارة. وفی ضوء نتائج الدراسة فقد أوصى الباحث بالآتی:

1-      تشجیع مدیری المدارس ومدیراتها على ممارسة نمط القیادة التحویلیة ومکوناتها الرئیسة، من خلال عقد ندوات ورشات عمل.

2-      واختیار مدیری المدارس ومدیراتها ممن یمتلکون الخصائص الشخصیة التی تمکنهم لیصبحوا قادة تحویلیین.

3-       تشجیع مدیری المدارس ومدیراتها على مشارکة العاملین فی صناعة القرارات.

4-      العمل على إنشاء مدرسة وطنیة لتدریب القیادة، وتنمیة قدراتهم واطلاعهم على الاتجاهات الحدیثة فی القیادة لیصبحوا قادة تحویلیین.

5-      منح مدیری المدارس ومدیراتها مزیداً من الصلاحیات لتمکینهم من ممارسة نمط القیادة التحویلیة، ومشارکة المعلمین فی صناعة القرارات، بما فیها صیاغة رؤیة المدرسة وتحقیقها.

الکلمات المفتاحیة:  دور ،القیادة التحویلیة، تمکین المعلمین، المدارس.

Abstract

This study aimed at investigating the role of the transformational leadership on teachers'at empowerment at school schools in Palestine. It also aimed to explore the characteristics of  transformational leader  and the methods of teachers empowerment in the light of transformational approach.
To achieve its aims the study used the descriptive approach including theoretical and qualitative analysis methodology and revealed :

1- There is a high role of  transformational leadership with all its components and elements  on teachers empowerment at Palestinian schools.

2-There are  significant statistical differences in teachers' responds toward the role of transformational leadership on teachers' empowerment due to the variable (sex for female favor).
3-The transformational leader should characterized with certain skills and traits to be considered as transformational leader especially: Idealized influence, Inspirational motivation, Individualizes consideration and Intellectual stimulation, Future vision, Credibility and energetic activity.

3- The transformational leader should utilized his skills and characteristics in developing the methods of teachers empowerment at Palestinian schools.

4- The transformational leadership effects positively on employees job satisfaction, and it increases productivity, develops  their collective sense and aims, stimulates their minds and motivates their innovative abilities.

5-Using the transformational leadership style empowers teachers' and decrease the burdens of principals through leadership distribution, authorization and participation in managing schools. In the light of study results, the researcher recommends:

1-Encourage the principals to practice the transformational leadership and its main components through  symposiums and workshops.
2-Select  principals from whom characterized to be transformational leaders.
3- Encourage the principals to participate teachers in decision making process.
4- Establishing national school to train leaders and develop their abilities in accordance with modern attitudes in leadership in order to  transfer them into transformational leaders.

5-Authorize  principals to enable them to practice transformational leadership and participate teachers in decision making process, including formation and achieving school vision.

 Keywords: Role, Transformational leadership, Teachers empowerment, Schools.

المقدمة:

تطور مفهوم القیادة التربویة بتطور علم الإدارة، بفعل التغیرات الاجتماعیة والانسانیة عبر الزمن، وإن کان هذا المفهوم لم یستخدم بمدلوله العلمی إلا فی نهایة القرن التاسع عشر، وبعد الثورة الصناعیة امتد لیشمل المنظمات والمؤسسات کافة.

ومع تطور الفکر الإداری فی القرن العشرین وظهور العدید من النظریات الإداریة الحدیثة کالإدارة التحویلیة  لبیرنز (Burans,1978)   والإدارة الموقفیة ونظریة المسار والهدف لهاوس  والتی حلت محل النظریات التقلیدیة فی القیادة کنظریة الرجل العظیم ونظریة السمات.

وتطورت النظرة إلى مفهوم القیادة التربویة نحو الاهتمام بالعاملین وحاجاتهم وطموحاتهم، وتعدى بذلک الاهتمام بالإنتاج لوحده کما کان سائداً فی ظل مفاهیم الإدارة العلمیة والکلاسیکیة، بحیث عُد هذا الاهتمام بالإنتاج والعاملین معاً أساساً حدیثاً لتعریف القیادة باعتبارها فن التأثیر فی السلوک الإنسانی وتوجیه العاملین نحو هدف محدد یضمن قبولهم وطاعاتهم وثقتهم واحترامهم وتعاونهم فی منظمات الأعمال والمؤسسات التربویة على                حد سواء.

فالقیادة التربویة تهدف بهذا المفهوم إلى تحقیق أهداف المؤسسة التربویة من خلال العاملین وبرضاهم، والمزاوجة بین تحقیق أهداف المنظمة والعاملین معاً، مما رکز الاهتمام نحو نظریات إداریة حدیثة تعمل على کسب ثقة العاملین وولائهم من خلال مشارکتهم فی صنع القرارات، وبخاصة تلک التی تتعلق بآلیات تنفیذ الأعمال فی المؤسسات التربویة.

وتعد نظریة القیادة التربویة التحویلیة إحدى أهم النظریات الحدیثة التی هدفت إلى الجمع بین العناصر الإیجابیة فی النظریات التقلیدیة والمتمثلة بالسمات الشخصیة للقائد، وتفاعله مع المرؤوسین، وهیکلیة المهام المسندة إلى المرؤوسین، ودرجة وضوحها، وقوة القائد، وصولاً إلى مفهوم حدیث یمکن القیادة من الاستجابة لتحدیات العصر ومواجهتها، ویمکنها من النهوض  بالمؤسسة التربویة بکل عناصرها، ورفع دافعیة المرؤوسین بغیة تحقیق الأهداف بعیدة المدى من خلال بناء رؤى واضحة المعالم، وحفز العاملین وتشجیعهم، واستثارة طاقاتهم الإبداعیة، ورفع حالتهم المعنویة،  ورضاهم الوظیفی، فهی بذلک تلامس الجانب الانفعالی للقائد والتابعین على حد سواء، وتعمل على تحقیق مناخ تنظیمی فعالMoolenaar,et al, 2010)).

وتضطلع المدرسة عموما وفی فلسطین خصوصاً بدور رئیس فی تحقیق الأهداف التربویة والتعلیمیة، إذ تُعد المؤسسة التربویة الأولى التی تسعى إلى تحقیق الأهداف التربویة والتعلیمیة التی تصوغها وزارة التربیة والتعلیم فی فلسطین، والثانیة بعد الأسرة فی التنشئة الاجتماعیة التی تمد الناشئة بالمنظومة القیمیة للمجتمع. ففیها یتعلم الطلبة وتتحقق الأهداف التربویة الشاملة للجوانب المعرفیة والنفس حرکیة والوجدانیة التی تمکنهم من تحقیق شخصیة متوازنة متکاملة قادرة على التکیف مع الوسط البیئی والاجتماعی الذی یعیشون فیه.

وحتى تحقق القیادة التربویة التحویلیة المدرسیة فی فلسطین أهدافها، فلا بد من تمکین معلمی المدارس من خلال منحهم الثقة، وإشراکهم فی صناعة القرار، ورفع درجة إدراکهم لمقدرتهم على إنجاز المهام الموکله لهم، وتمکینهم من مواجهة الصعوبات والتحدیات التی قد تعترض تحقیق الأهداف التربویة والتعلیمیة المخططة. کما أن القیادة التحویلیة المدرسیة تسعى إلى تبنی المعلمین لرؤیة مشترکة للمدرسة، والتی یشترکون فی صیاغتها، بحیث تستند إلى منظومة قیم المدرسة وأهدافها، وتحقیق خططها باستخدام الموارد المتاحة کافة، فی إطار استراتیجیات متکاملة وشاملة ومتوازنة تطبق مفهوم الشراکة فی صناعة القرار (فتحی،2003).

وعلیه، ونظراً لأهمیة دور القیادة التحویلیة فی تمکین المعلمین والمعلمات فی المدارس، بما یحقق الأهداف التعلیمیة المخططة، جنباً إلى جنب مع أهداف المعلمین والمعلمات الشخصیة والمهنیة . فإن اضطلاع القیادة التحویلیة فی مدارس فلسطین بدورها فی تمکین المعلمین یُعد ضرورة ملحة، ومتطلباً أساساً لتحقیق الأهداف التربویة والتعلیمیة المنشودة بفعالیة وبجودة عالیة، من خلال الاستخدام الأمثل للموارد المتاحة، والتفاعل الإیجابی مع البیئة المحیطة بمکوناتها کافة.

مشکلة الدراسة وأسئلتها:

بمراجعة الأدب التربوی والإداری والدراسات ذات العلاقة تتضح أهمیة دور القیادة التحویلیة المدرسیة فی تفعیل أداء المعلمین والعاملین أدوارهم الوظیفیة، بما یحقق الأهداف المدرسیة والتعلیمیة المنشودة، ویعمق انخراطهم فی مجمل مناحی العملیة التعلیمیة، وتفاعلهم مع البیئة الإجتماعیة، الداخلیة والخارجیة المحیطة بالمدرسة.

وقد أشارت بعض الدراسات إلى أن القیادة المدرسیة التحویلیة تعمل على تمکین المعلمین والمعلمات بما یتیح لهم أداء أدوارهم، ومهامهم بفعالیة وکفاءة کدراسة محمود(2014)، وحماد (2011)، والشنطی (2016)، والأغا (2011)، والغزالی (2012)، إلا أن بعضها أشار إلى وجود غموض فی هذا الدور، بینما أشارت بعض الدراسات الأخرى إلى أن المعلمین یعانون من نقص فی تمکینهم، وضعف فی روح المبادرة لدیهم، مما ینعکس سلباً على أدائهم الوظیفی، وروحهم المعنویة، ورضاهم الوظیفی کدراسة الغامدی(2010)، والجرایدة والمنوری(2014)،  ومولینار وآخرون(Moolenaar,et al,2010).

وبرغم تقدم نظرة وزارات التربیة والتعلیم فی فلسطین نحو العمل على تطویر دور الإدارات المدرسیة والمعلمین على حد سواء، والعمل على منحهم مزیداً من الصلاحیات بما یمکنهم من أداء مهامهم والاضطلاع بمسؤولیاتهم على نحو متکامل وفعال(وزارة التربیة والتعلیم الفلسطینیة، 2012) ، إلا أن بعض الدراسات: کدراسة الرقب (2010)، وعویسات (2006)، والحجار والعاجز (2007)، والدیب (2012)، وأبو هداف(2011)، والفقیه (2006)، أشارت إلى أن المعلمین فی مدارس فلسطین یعانون من نقص فی تمکینهم والاهتمام بحاجاتهم، والثقة بمستوى إدراکاتهم، مما یحد من قدراتهم على أداء المهام المنوطة بهم بإیجابیة وفاعلیة، ویعوقهم عن تحقیق أهداف المدرسة التعلیمیة المنشودة.

وعلیه، وبناءً على ما تقدم، والملاحظات التی رصدها الباحث بصفته عضو هیئة تدریس یشرف على مقرر التربیة العملیة فی مدارس محافظة سلفیت والمحافظات القریبة، ولقاءاته المتکررة مع المعلمین والمدیرین فیها فقد برزت الحاجة إلى البحث فی دور القیادة المدرسیة التحویلیة فی تمکین المعلمین والمعلمات فی المدارس الفلسطینیة بغیة تحدید أوجه القصور والمتطلبات الضروریة لتمکینهم من أداء مهامهم الوظیفیة، إلى جانب تحقیق حاجاتهم ورغباتهم وکسب ولائهم، وتعمیق انتمائهم لمدارسهم، بما یفضی إلى تحقیق الأهداف التعلیمیة المنشودة والمخططة. وبذلک فإن مشکلة الدراسة تتمثل فی الإجابة عن السؤال الرئیس الآتی:

ما دور القیادة المدرسیة التحویلیة فی تمکین المعلمین والمعلمات فی المدارس فی فلسطین؟

ویتفرع من السؤال الرئیس الأسئلة الآتیة:

1. هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05a≤)  فی استجابات المعلمین والمعلمات نحو دور القیادة التحویلیة فی تمکین المعلمین فی مدارس محافظة سلفیت تعزى لمتغیر الجنس؟
2. ما خصائص القائد التحویلی؟
3. ما سبل تمکین المعلمین والمعلمات فی المدارس الفلسطینیة فی ضوء مدخل نظریة القیادة التحویلیة؟

أهداف الدراسة :

1. تهدف هذه الدراسة إلى الکشف عن طبیعة دور القیادة المدرسیة التحویلیة فی تمکین المعلمین والمعلمات فی المدارس فی فلسطین.

2. الکشف عما إذا کان هناک فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05a≤)  فی استجابات المعلمین والمعلمات نحو دور القیادة التحویلیة فی تمکین المعلمین فی مدارس محافظة سلفیت تعزى لمتغیر الجنس.

3. الکشف عن خصائص القائد التحویلی فی المدارس فی فلسطین.

4. الکشف عن سبل تمکین المعلمین والمعلمات فی المدارس الفلسطینیة فی ضوء مدخل نظریة القیادة التحویلیة.

أهمیة الدراسة:

تنبع أهمیة الدارسة من أهمیة القیادة المدرسیة التحویلیة باعتبارها مدخلاً حدیثاً فی تحقیق الأهداف التعلیمیة، وضرورة التعرف على فاعلیتها فی تمکین المعلمین والمعلمات فی مدارس فلسطین عموماً بغیة تحقیق أهدافها، فضلاً عن أهمیة تحقیق النتائج المأمولة والفوائد المرجوة والتوصیات التی ستخرج بها هذه الدراسة، وتقدمها لأصحاب القرار فی مدیریات التربیة وزارة التربیة والتعلیم فی فلسطین. کما یمکن أن یستفید الباحثون منها فی إجراء دراسات حول تطویر صلاحیات مدیری المدارس فی ضوء مدخل القیادة التحویلیة.

منهج الدراسة :

استخدم الباحث المنهج الوصفی بما فیه التحلیل النظری والنوعی نظراً لملاءمته أغراض الدراسة النظریة.

مصطلحات الدراسة:

1. الدور: یعرف بأنه الوظیفة أو المرکز الإداری فی المنظمة الذی یقوم به الفرد، ویحمل معه توقعات معینة لسلوکه کما یراها الآخرون ( نشوان، 1992، ص:109).
2. القیادة: تعرف بأنها مقدرة شخص على التأثیر فی الآخرین بحیث یجعلهم یقبلون قیادته طواعیة دون الزام قانونی، وذلک لاعترافهم التلقائی بقیمة القائد فی تحقیق أهدافهم، کونه معبراً عن آمالهم وطموحاتهم، مما یتیح له المقدرة على قیادة الجماعة، وکسب ولائها وتحقیق التجانس بین أفرادها، وإقناعها بأن تحقیق أهداف التنظیم یُعد نجاحاً شخصیاً لأفرادها، وتحقیقاً لأهدافهم (الخطیب وآخرون،1998، ص:12).
3. القیادة التحویلیة : تعرف بأنها عملیة یسعى من خلالها کل من القائد والمرؤوسین إلى رفع  کل منهما الآخر إلى أعلى مستویات الدافعیة والأخلاق (مصطفى ، 2002 ،                ص :166).

کما عرفها بیرنز(Burns,1978,P:19)  بأنها عملیة دفع التابعین وتنشیطهم نحو تحقیق الأهداف من خلال تعزیز القیم العلیا، والقیم الأخلاقیة والمعنویة، والوصول بهم إلى مرتبة القیادة. أما باس وأفولیو(( Bass & Volio,1994.P:115 فیعرفانها بأنها القیادة التی تتضمن عدداً من المکونات ذات العلاقة المتبادلة بین الکاریزما  أو التأثیر المثالی           ( الخصائص أو السلوک)، والتحفیز الإلهامی، والاستثارة الفکریة (العقلیة)، والاعتبار الفردی، بحیث یؤثر سلوک القیادة التحویلیة فی تغییر دوافع المرؤوسین، ویحول المرؤوسین لیصبحوا أکثر وعیاً نحو المهام المطلوبة، والارتقاء بهم نحو مستویات أعلى من الحاجات، وتجاوز دائرة الاهتمام الذاتیة للأفراد من أجل مصلحة المنظمة. وسیعتمده الباحث تعریفاً إجرائیا فی الدراسة. 

1. التمکین : ویقصد به  منح المعلم قدراً من حریة التصرف والمشارکة فی صناعة القرار، واختیار آلیات تخص مهامه الوظیفیة فی إطار بیئة مدرسیة ملائمة(حسین،2011، ص:8). وسیعتمده الباحث تعریفاً إجرائیا فی الدراسة.

الاطار النظری والدراسات السابقة :

أولاً:الدراسات السابقة:

1-    الدراسات العربیة:

حاول الشنطی (2016) فی دراسته فحص أثر ممارسة أسالیب القیادة التحویلیة فی جودة الحیاة الوظیفیة: دراسة تطبیقیة على وزارة الصحة الفلسطینیة، وهدف فیها إلى التعرف على مستوى جودة الحیاة الوظیفیة، والتحقق من تأثیر العدالة الإجرائیة کمتغیر وسیط فی العلاقة بین القیادة التحویلیة وجودة الحیاة الوظیفیة. واستخدمت الدراسة الاستبانة أداة لجمع البیانات، والتی وزعت على عینة الدراسة البالغة(370) موظفاً وموظفة من العاملین فی وزارة الصحة بقطاع غزة، أعید منها (235) استبانة بنسبة  (63.5%). وبتحلیل البیانات التی جُمعت باستخدام المنهج الوصفی التحلیلی، وبرنامج الرزمة الإحصائیة للعلوم الاجتماعیة أظهرت النتائج أن القیادة التحویلیة تؤثر بشکل جوهری وإیجابی على جودة الحیاة الوظیفیة، وأن العدالة الإجرائیة تتوسط کلیاً العلاقة بین التأثیر الکاریزمی وجودة الحیاة الوظیفیة، وجزئیا على العلاقة بین الاعتبارات الفردیة وجودة الحیاة. وأوصت الدراسة بالعمل على تحسین جودة الحیاة الوظیفیة بالترکیز على إتاحة فرص الترقی والتقدم الوظیفی، وزیادة مشارکة العاملین فی صنع القرار، والعمل على توفیر الأمن الوظیفی، وتفعیل نظام الحوافز والتعویضات، وحفز المدیرین على تبنی نمط القیادة التحویلیة فی دوائرهم.

وهدفت سمیرات ومقابلة(2014) فی دراستهما إلى الکشف عن درجة ممارسة مدیری المدارس الثانویة الخاصة للقیادة التحویلیة وعلاقتها بدافعیة المعلمین نحو عملهم، وتکون مجتمع الدراسة من (1620) معلماً ومعلمة، وتکونت عینة الدراسة من (324) معلماً ومعلمةً بنسبة (20%) من المجتمع الاصلی، والاستبانة أداة للدراسة لجمع البیانات. وبجمع البیانات وتحلیلها باستخدام المنهج الوصفی، وبرنامج الرزمة الإحصائیة للعلوم الاجتماعیة أظهرت الدراسة أن درجة ممارسة مدیری المدارس الثانویة للقیادة التحویلیة کانت متوسطة، وأن دافعیة المعلمین نحو عملهم کانت متوسطة بمتوسط حسابی مقداره (3.49). کما أظهرت الدراسة وجود علاقة بین القیادة التحویلیة ودافعیة المعلمین نحو عملهم بمعامل ارتباط(0.852). کذلک أظهرت الدراسة عدم وجود فروق فی استجابات المعلمین یعزى إلى متغیرات (الخبرة التعلیمیة، والجنس، والمؤهل العلمی) فی درجة ممارسة المدیرین للقیادة التحویلیة ودرجة دافعیة المعلمین نحو عملهم. وأوصت الدراسة بتنمیة القیادة التحویلیة لدى مدیری المدارس، وتنمیة مهاراتهم ورؤیتهم حول القیادة التحویلیة.

وتناول محمود(2014) فی دراسته دور نمط القیادة التحویلیة فی تحقیق المیزة التنافسیة، دراسة استطلاعیة على عینة من المدیرین فی مستشفیات القطاع الخاص بمدینة أربیل العراقیة، وهدفت الدراسة إلى تحلیل دور القیادة التحویلیة بأبعادها(التأثیر المثالی، والحفز الإلهامی، والاستثارة الفکریة، والاعتبار الفردی) فی تحقیق المیزة التنافسیة المتمثلة بالکلفة، والجودة، والإبداع، واستخدمت المنهج الوصفی فی الدراسة والاستبانة أداة للدراسة. وبجمع المعلومات من أفراد عینة الدراسة البالغ عددهم (96) مدیراً فی مستشفیات القطاع الخاص، وبتحلیلها أظهرت الدراسة أن النمط القیادی التحویلی یؤثر على المیزة التنافسیة وأنها ترتبط به، وأوصت الدراسة بضرورة المحافظة على المستویات العالیة لأبعاد               القیادة التحویلیة.

وأجرى الغامدی(2013) دراسة حول ممارسة مدیری مدارس التعلیم العام للقیادة التحویلیة بمحافظة المخواة السعودیة، وهدف إلى التعرف على درجة ممارسة مدیری مدارس التعلیم العام للقیادة التحویلیة بمحافظة المخواة، والکشف عما إذا کان هناک فروق فی استجابات المبحوثین نحو ممارسة مدیری مدارس التعلیم العام للقیادة التحویلیة بمحافظة المخواة تعزى إلى متغیرات(المؤهل العلمی، والتخصص، وسنوات الخبرة فی مجال الإدارة المدرسیة). واستخدم المنهج الوصفی المسحی والاستبانة أداة للدراسة، وتکونت عینة الدراسة من (110) مدیراً. وبجمع البیانات وتحلیلها باستخدام برنامج الرزمة الإحصائیة للعلوم الاجتماعیة أظهرت الدراسة أن درجة ممارسة مدیری مدارس التعلیم العام للقیادة التحویلیة فی محافظة المخواة کانت متدنیة بمتوسط حسابی قدره(2.5) وأنه توجد فروق فی استجابات المبحوثین تعزى إلى متغیرات(المؤهل العلمی لصالح البکالوریوس، والتخصص لصالح التخصص التربوی، وسنوات الخبرة لصالح خبرة 10 سنوات فأکثر). وأوصت الدراسة بضرورة زیادة وعی مدیری المدارس بأهمیة ممارسة القیادة التحویلیة، وتشجیع المدیرین الذین لا یحملون درجة البکالوریوس لإکمال تعلیمهم ورفع مؤهلهم العلمی.

وسعى الغزالی(2012) إلى تقصی أثر القیادة التحویلیة على فاعلیة عملیة اتخاذ القرار فی شرکات التأمین الأردنیة. وحتى تحقق الدراسة أهدافها استخدمت الاستبانة أداة للدراسة والتی وزعت على عینة مقدارها (489)، کانت (422) صالحة للتحلیل الإحصائی، وبتحلیل البیانات التی جُمعت باستخدام المنهج الوصفی التحلیلی وتحلیل الانحدار البسیط، والمتعدد التدریجی أظهرت الدراسة أن مستوى توافر القیادة التحویلیة بأبعادها فی شرکات التأمین الأردنیة کان مرتفعاً. وأن مستوى توافر فاعلیة عملیة القرار فی شرکات التأمین الاردنیة کان مرتفعاً أیضاً، وأن القیادة التحویلیة بأبعادها کافة تؤثر على فاعلیة عملیة اتخاذ القرار فی شرکات التأمین الاردنیة. وأوصت الدراسة بتعزیز اعتماد أسلوب القیادة التحویلیة فی إدارة شرکات التأمین الأردنیة، وتعزیز اعتماد مفهوم التأثیر المثالی بوصفه بعداً من أبعاد القیادة التحویلیة، وإعادة النظر فی برامج التحفیز التی یتبعها القادة فی شرکات                   التأمین الأردنیة.

وأجرى الدیب(2012) دراسة بعنوان مدى ممارسة القیادات الإداریة الأکادیمیة بالجامعات الفلسطینیة للقیادة التحویلیة وصعوباتها، وسبل تنمیتها. وهدف فیها إلى التعرف على مدى ممارسة القیادات الإداریة الأکادیمیة بالجامعات الفلسطینیة للقیادة التحویلیة من وجهة نظر أعضاء الهیئة التدریسیة، ومعرفة الصعوبات التی تواجه هذه الممارسة، والتعرف على أکثر السبل أهمیة فی بعض المقترحات التی قد تسهم فی تفعیل هذه الممارسة. واستخدم المنهج الوصفی التحلیلی، وثلاث استبانات أدوات للدراسة التی وزعت على عینة من جامعات( الأزهر، والقدس المفتوحة، والجامعة الإسلامیة، وجامعة الأقصى) والتی بلغت (284) عضو هیئة تدریس. وبجمع البیانات وتحلیل، باستخدام برنامج الرزمة الإحصائیة للعلوم الاجتماعیة(SPSS) أظهرت الدراسة أن درجة ممارسة القیادات الإداریة الأکادیمیة فی الجامعات الفلسطینیة فی غزة للقیادة التحویلیة کانت منخفضة بوزن نسبی مقداره (52.8%). وأن الوزن النسبی للصعوبات کان (73.9%)، والوزن النسبی لسبل التطویر کان(73.6%). کما أظهرت أنه لا توجد فروق فی استجابات المبحوثین تعزى إلى متغیرات(الجنس، والتخصص، وسنوات الخبرة، والدرجة العلمیة) حول استبانات الصعوبات وسبل التطور. وأوصت الدراسة بضرورة تعزیز الأنظمة والقوانین المتعلقة بالقیادات الإداریة الأکادیمیة، والعمل على معاییر واضحة تتفق علیها الجامعات فی اختیار القیادات، إضافة إلى تعزیز مهارات القیادات التحویلیة لدى القیادات الإداریة الأکادیمیة فی الجامعات الفلسطینیة.

وحاول حماد(2011) فی دراسته تحدید مدى تأثیر القیادة التحویلیة على التغییر التنظیمی فی مشفى الهلال الأحمر بمدینة دمشق، وتکونت عینة الدراسة من (50) فرداً، واستخدم المنهج الوصفی وبرنامج الرزمة الإحصائیة للعلوم الاجتماعیة لتحلیل البیانات التی جُمعت من أفراد عینة الدراسة باستخدام الاستبانة أداة للبحث، وبتحلیل تلک البیانات أظهرت النتائج أن هناک تأثیراً للقیادة التحویلیة فی عملیة إدارة التغییر داخل المشفى المبحوث، ولا یوجد بُعد محدد من أبعاد القیادة التحویلیة له الأثر الأکبر فی إدارة التغییر التنظیمی، وکانت جمیعا متقاربة فی التأثیر على عملیة التغییر التنظیمی، وأوصت الدراسة بالترکیز على المسببات الخارجیة لعملیة التغییر التنظیمی، وتفویض السلطات لتمکین القیادات الإداریة من تحفیز العاملین، واختیار القادة ممن تتوافر لدیهم الخبرة والخصائص والصفات التی تؤثر فی المرؤوسین عند قیام إدارة المشفى بالتغییر التنظیمی.

وهدف الأغا(2011) فی دراسته إلى تقدیم تصور مقترح لتنمیة مهارات القیادة التحویلیة لدى مدیری المدارس الإعدادیة بوکالة الغوث بمحافظات غزة. ولتحقیق أهداف الدراسة استخدمت الاستبانة أداة للدراسة، ووزعت على عینتها البالغة(425) معلماً ومعلمة بنسبة (16.15%) من المجتمع الأصلی البالغ عدده (2624) معلماً ومعلمة. وبتحلیل البیانات التی جُمعت باستخدام المنهج الوصفی التحلیلی، وبرنامج الرزمة الإحصائیة للعلوم الاجتماعیة أظهرت الدراسة أن القیادة التحویلیة هی قیادة القرن الحادی والعشرین، وأن القیادة التحویلیة هی أکثر أنماط القیادة انسجاماً مع القیادة الإسلامیة، وأن القادة المسلمین قد مارسوها بمحتواها ومضمونها بدءً بالأنبیاء، ومروراً بالخلفاء الراشدین، وصولاً إلى العلماء وقادة الفکر الاسلامی. کما أظهرت الدراسة أن درجة ممارسة المدیرین للقیادة التحویلیة کانت کبیرة وبمتوسط قدره (81%). وأن المهارة الأکثر شیوعاً بین مدیری المدارس هی مهارة إلهام الرؤیة المشترکة بنسبة (81.8%). کما بینت الدراسة وجود فروق فی استجابات المدیرین والمدیرات نحو درجة ممارسة مهارات القیادة التحویلیة تعزى لمتغیرات(الخبرة لصالح الإناث). وأوصت الدراسة بضرورة تطویر مهارات القیادة التحویلیة لدى مدیری المدارس ومدیراتها التابعة لوکالة الغوث فی قطاع غزة، وتعزیز مهارة تعدیل السلوک بالقیم التی تُعد المهارة الأکثر تمثیلاً لمفهوم القیادة التحویلیة.

وحاول الشریفی والتنح (2010) التعرف على درجة ممارسة مدیری المدارس الثانویة الخاصة فی الإمارات العربیة المتحدة للقیادة التحویلیة من وجهة نظر معلمیهم. ولتحقیق أهداف الدارسة استخدمت استبانة القیادة متعددة العوامل (MLQ) لقیادة درجة ممارسة القیادة التحویلیة بعد ترجمتها إلى اللغة العربیة وتکییفها للبیئة الإمارتیة والتأکد من صدقها وثباتها. وبتحلیل البیانات التی جُمعت باستخدام المنهج الوصفی والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة واختبار (T) و تحلیل التباین الأحادی (ANOVA)، وإختبار شیفیه أظهرت الدراسة أن درجة ممارسة مدیری المدارس الثانویة فی الإمارات العربیة المتحدة  للقیادة التحویلیة کانت مرتفعة من وجهة نظر المعلمین والمعلمات کما أظهرت أن هناک فروقاً دالة إحصائیاً فی درجة ممارسة مدیری المدارس الخاصة فی الإمارات العربیة المتحدة للقیادة التحویلیة تعزى لمتغیر الجنس لصالح الاناث، ولمتغیر المؤهل العلمی لصالح فئة حملة الماجستیر فأعلى، ولم توجد فروق ذات دالة إحصائیاً تعزى لمتغیر الخبرة.

وسعى الرقب (2010) فی دراسته إلى التعرف على العلاقة بین القیادة التحویلیة بأبعادها الأربعة(التأثیر المثالی، والحفز الإلهامی، والاستثارة الفکریة ، والاعتبار الفردی). وتمکین العاملین فی الجامعات الفلسطینیة بقطاع غزة ، وتکونت عینة الدراسة من (660) موظفاً وموظفة، واستخدمت الاستبانات أداةً للدراسة، وبتحلیل البیانات التی جُمعت باستخدام المنهج الوصفی التحلیلی أظهرت الدراسة توافر عناصر التمکین فی الجامعات الفلسطینیة بدرجة تتراوح من متوسطة إلى کبیرة. کما أظهرت الدراسة وجود علاقة إیجابیة بین القیادة التحویلیة بأبعادها کافة، وتمکین العاملین فی الجامعات الفلسطینیة بقطاع غزة. کذلک أظهرت وجود فروق فی استجابات العاملین نحو علاقة القیادة التحویلیة بتمکین العاملین فی الجامعات الفلسطینیة تعزى إلى متغیرات (طبیعة العمل، والجنس، وإسم الجامعة، وسنوات الخدمة) وأوصت الدراسة بزیادة الاهتمام بحاجات العاملین الشخصیة والعملیة، وتشجیع المدیرین على ممارسة التفویض والتمکین، وخلق مناخ تنافسی.

وحاولت عیسى(2008) فی دراستها التعرف على دور القیادة التحویلیة فی تطویر أداء مدیری المدارس الثانویة بمحافظات غزة. واستخدمت الاستبانة أداة للدراسة التی وزعت على مجتمع الدراسة البالغ (117) مدیراً ومدیرة. وبجمع البیانات وتحلیلها باستخدام المنهج الوصفی التحلیلی وبرنامج الرزمة الإحصائیة للعلوم الاجتماعیة أظهرت الدراسة أن هناک دوراً متوسطاً للقیادة التحویلیة فی تطویر أداء مدیری المدارس الثانویة بمحافظات غزة بنسبة تقل عن(60%). کما أنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی استجابات المدیرین والمدیرات نحو دور القیادة التحویلیة فی تطویر أدائهم تعزى إلى متغیرات(الخبرة، وسنوات الخدمة، والمؤهل العلمی، والتخصص). وأوصت الدراسة باستحداث برنامج دبلوم إدارة مدرسیة لطلبة أقسام التربیة فی الجامعات الفلسطینیة، وتحسین شروط اختیار مدیری المدارس، وعمل دورات تدریبیة للمدیرین والمدیرات.

2- الدراسات الأجنبیة:

وتقصى کارفر(Carver,2016) فی دراسته تحویل الهویات: الانتقال من معلم إلى قائد خلال إعداد المعلم للقیادة. ولتحقیق هدف دراسته استخدم نظریة میزیروز                (Mezirows’ Theory) حول مبدأ التعلیم التحویلی کعدسة لتحلیل الانعکاسات المکتوبة للخریجین الجدد، حیث أجریت المقابلات مع المعلمین الذین أکملوا برنامج تدریبی وتعلیمی لمدة سنتین والمتعلق بالقیادة التحویلیة. وبتحلیل البیانات التی جُمعت أظهرت الدراسة أهمیة الهویة التحویلیة کخطوة حرجة فی إعداد المعلمین للقیادة التحویلیة.

وهدفت بروین(Broin,2016) فی دراستها إلى فحص إمکانیة تمکین مدیری المدارس لتحویل قیادة المعلمین وتأهیلهم لتحسین المدرسة، وغرسها بممارسات وقدرات لتقویة تحول المدرسة، واستخدمت الدراسة المنهج الکیفی فی التوصل إلى نتائجها. وبینت الدراسة أن القادة الجدد بشکل متزاید حولوا اهتمامهم لدعم تطویر قیادة المعلم، وفرق القیادة التعلیمیة ومرشدی المدیرین، والمساعدة  فی بناء مجتمعات القادة خلال المدارس، وعبر أنظمة المدرسة. واستندت هذه الدراسة إلى أن قیادة المعلمین تعتمد على الخبرة، ودعم الجهود لتقدم السیاسات والممارسات التی تمکن قادة المدارس العظماء من النجاح. فالقیادة من أی مقعد أو مستوى تتضمن سلسلة من السیاسات العملیة والتوصیات- بخطوات محلیة، وعلى مستوى الولایة والموظفین الفدرالیین– یمکنها أن تقود لدعم المدیرین لاستنبات قیادة المعلم، وخلق مدارس نابضة بالحیاة، حیث ینمو المعلمون والطلبة ویتمیزون. کذلک أظهرت الدراسة أن العمل مع مدیرین عالی الأداء عبر مدارس الولایات المتحدة یفید المعلمین وینمیهم، وأن بعض المدیرین یسهمون فی تسریع التحول بالمدرسة للنجاح.

وسعى علی (Ali, 2015) فی دراسته إلى فحص مدى تأثیر القیادة المدرسیة الموزعة، والتمکین على الالتزام التنظیمی للمعلمین. وتقصى فیما إذا کان التمکین یتوسط العلاقة بین القیادة الموزعة والالتزام التنظیمی. وتکونت عینة الدراسة من (750) معلماً ومعلمةً أعید منها (550) استبانة. وبتحلیل البیانات التی جُمعت باستخدام برنامج الرزمة الإحصائیة للعلوم الاجتماعیة(SPSS) أظهرت الدراسة أن للقیادة الموزعة تأثیراً معتبراً ومهماً على الالتزام التنظیمی للمعلمین، وأن تمکین المعلمین یتوسط بدلالة العلاقة بین القیادة الموزعة والالتزام التنظیمی. کذلک أظهرت الدراسة حاجة مدیری المعلمین، ومدیری المناطق، والمستفیدین لإیجاد طرق أکثر لتوزیع القیادة فی المدارس الثانویة لتعزیز تمکین المعلمین والتزامهم فی مدارس مقاطعة کاتسینا فی نیجیریا.

وتناول نافیکایت، وآخرون (2015) (Navickaite,et al 2015) القیادة التحویلیة وحاول الإجابة عن السؤال الرئیس الآتی: هل من السهل أن تکون حالة موجهة لتمکین التنظیم وتوزیع القیادة ؟  وذلک فی إطار دراسة أجریت على مدارس التعلیم العام اللتوانیة فی لیتوانیا. وهدفت إلى الکشف عما إذا کان مدیرو المدارس حالمین فی نشاطاتهم الیومیة وقادرین على تمکین مجتمع الدراسة، والعمل على توزیع قیادتهم وفق آراء المعلمین. وتکونت عینة الدراسة من (379) معلماً من(17) مدرسة للتعلیم العام فی لیتوانیا. وبتحلیل البیانات التی جُمعت باستخدام المنهج الوصف التحلیلی أظهرت الدراسة أن المعلمین یعتقدون أن المدیرین حالمون، وأن بعضهم یمکن المعلمین للعمل، وأن القلیل منهم قادرون على توزیع (تفویض) قیادتهم للآخرین. کما بینت الدراسة أن مدیری المدارس یتصفون بالقیادة التحویلیة، وأن بعض مظاهرها یبدو فی ممارساتهم الیومیة، وأن بعضها یعتمد على سنوات الخبرة التی قضاها وهو فی الإدارة المدرسیة، فالذین أمضوا (5- 10) سنوات کانوا أکثر تفاؤلاً عندما یتحدثون عن المستقبل، وتمکین فرق المدرسة للعمل، والإیمان بالإمکانات غیر المحدودة لمواهب الأعضاء(المعلمین).

وهدف رامان وآخرون(Raman, et al, 2015) إلى تحدید العلاقة بین نمط القیادة التحویلیة للمدیرین، والتزام معلمی المدارس الثانویة فی جنوب منطقة سنغای بیتانی فی کیداه فی مالیزیا. واستخدمت الدراسة استبانة وزعت على (235) معلماً اختیروا عشوائیاً من (10) مدارس فی جنوب مقاطعة سنغای بیتانی فی کیداه فی مالیزیا. وبتحلیل البیانات التی جُمعت باستخدام المنهج الوصفی التحلیلی أظهرت النتائج أنه لیس هناک اختلاف فی مستوى التعلیم، ومستوى مدیری المدارس الذین یتبعون نمط القیادة التحویلیة. کما أظهرت الدراسة وجود علاقة ذات دلالة بین نمط القیادة التحویلیة والتزام المعلمین، حیث یعمل هؤلاء المدیرون على التحفیز الإلهامی  بوصفه بعداً رئیساً فی نمط القیادة التحویلیة.

وسعى ساغناک وآخرون(Sagnack, et al, 2015) إلى فحص الأثر الوسیط للتمکین النفسی على العلاقة بین القیادة التحویلیة والمناخ الإبداعی. ولتحقیق أهداف الدراسة استخدمت المنهج الوصف التحلیلی والاستبانة أداة للدراسة، حیث وزعت على عینة قوامها(303) معلماً یعملون فی مدرسة ایسکی زهیر الثانویة(Eskisehir). وبتحلیل البیانات التی جُمعت أظهرت الدراسة أن هناک علاقة موجبة بین القیادة التحویلیة والتمکین النفسی للعاملین. إضافة إلى وجود علاقة موجبة بین التمکین النفسی والمناخ الإبداعی أیضاً. وقد أظهر تحلیل معامل الانحدار وجود علاقة ذات دلالة بین القیادة التحویلیة والمناخ الإبداعی، وخلصت الدراسة إلى أن القیادة التحویلیة تؤثر على المناخ الإبداعی بشکل مباشر، وغیر مباشر من خلال التمکین النفسی.

وأجرت الأحمدی(AL-Ahmadi,2014) دراسة هدفت إلى تقصی أثر القیادة التحویلیة والتمکین النفسی على الالتزام التنظیمی فی وزارة الداخلیة فی إیران. ولتحقیق أهداف الدراسة استخدمت استبانة سبرتیزر Questionairers Spreitzers’ ومقیاس باس وأفولیو للقیادة المتعدد(MLQ)، حیث جرى توزیعهما على عینة الدراسة المکونة من (310) من أصل (1000) موظفاً. وبتحلیل البیانات التی جُمعت باستخدام برنامج الرزمة الإحصائیة للعلوم الاجتماعیة، ومعامل الارتباط لبیرسون، ومعامل الانحدار أظهرت الدراسة وجود ارتباط موجب بین القیادة التحویلیة والتمکین النفسی على الالتزام لموظفی وزارة الداخلیة الإیرانیة، وأنه یمکن التنبؤ بمستوى الالتزام التنظیمی من خلال مکونات القیادة                 التحویلیة وأبعادها.

وحاول شاه(Shah,2014) فحص تمکین معلمی اللغة الإنجلیزیة کلغة أجنبیة خلال القیادة: توزیع القیادة (التحویلیة) إدراک حرج حول ممارسات القیادة فی معهد توسول التربوی السعودی. وقد هدفت الدراسة لرفع وعی معلمی اللغة الإنجلیزیة کأجانب، وتمکینهم لیکون لهم صوت، ولیشارکوا فی صناعة القرار فی لغة المعهد. واستخدمت المقابلة شبه الرسمیة أداة لجمع البیانات من أفراد عینة الدراسة القصدیة المکونة من خمسة مشارکین. وبتحلیل البیانات باستخدام المنهج الکیفی أظهرت الدراسة أن المعلمین یعانون من الهیکل التنظیمی، وانسیاب المعلومات عبر القنوات الإداریة، ویشعرون بالظلم وعدم التمکین. وأوصت الدراسة باتباع نمط القیادة الموزعة لتمکین معلمی اللغة الإنجلیزیة فی معهد Tosol من الشعور بالمسؤولیة، والملکیة والزمالة، وتحقیق الذات بالانخراط فی عملیة صنع القرارات، وبناء علاقة تعاونیة بین المشرفین والمعلمین والعاملین المستفیدین فی المنظمة .

وتقصى سوکورو(Socorro,2013) أثر سلوک القیادة التحویلیة على تطویر قیادة المعلمین وکفاءتهم، وهدف إلى فحص تغیر القیادة التحویلیة وتطورها، وکفاءة المعلمین، وإمکانیة توضیح سلوک القیادة التحویلیة کما یدرکها المعلمون فی مدارس جنوب تکساس فی الولایات المتحدة، کما هدف لفحص الفروق بین إدارات معلمی المدارس الابتدائیة والثانویة بفعل القیادة التحویلیة للمدیرین. وتکونت عینة الدراسة من (283) معلماً، واستخدمت الاستبانة لجمع البیانات التی حُللت باستخدام المنهج الوصفی التحلیلی وتحلیل الانحدار المتعدد. وأظهرت الدراسة أن لسلوک القیادة التحویلیة للمدیرین تأثیراً ذا دلالة على ثلاثة أبعاد متمیزة، وخصائص داعمة لتعزیز تطور القیادة للمعلمین، وتطویر الترکیز والإغداق، والبیئة. کما أن لها تأثیراً فی إدارة الصف والاستراتیجیات التعلیمیة کمصدر للکفاءة الشخصیة، کما أظهرت أنه لا یوجد فروق فی استجابات المبحوثین تبعا للمرحلة المدرسیة(ابتدائی وثانوی). وبالإجمال، فإن هذه الدراسة تظهر  بوضوح تأثیر القیادة التحویلیة على تطویر قیادة المعلمین وتمکینهم والکفاءة الشخصیة فی المدارس الابتدائیة والثانویة على حد سواء.

وهدفت الرقاد(Al-Raqqad, 2012)  فی دراستها إلى فحص القیادة التحویلیة للقادة الأکادیمیین وعلاقتها بالتمکین الإداری للعاملین فی الجامعات الأردنیة الرسمیة (الأردنیة والیرموک ومؤتة) وتکونت عینة الدراسة من (288) قائداً أکادیمیاً و (733) عضو هیئة تدریس. وبتوزیع الاستبانات على عینة الدراسة وجمع المعلومات وتحلیلها باستخدام برنامج الرزمة الإحصائیة للعلوم الاجتماعیة (SPSS) أظهرت الدراسة أن القیادة التحویلیة مطبقة بدرجة عالیة فی الجامعات الأردنیة الرسمیة الثلاث، وأن هناک علاقة موجبة بین ممارسات القیادة التحویلیة وتمکین أعضاء هیئة التدریس فیها. وأوصت الدراسة بتعمیم النتائج على مؤسسات التعلیم الأخرى فی الأردن، کما أوصت بتنظیم دورات للقیادات وأعضاء هیئة التدریس، وإجراء مزید من الدراسات فی هذا المجال.

وحاول الامیة وآخرون(Allameh, et al,2012) تقصی العلاقة بین القیادة التحویلیة والتمکین النفسی للمعلمین فی بلدة أبادی فی إیران. ولتحقیق هدف الدراسة استخدم الاستبانة أداة للدراسة، وجرى توزیعها على عینة الدراسة المکونة من (150) معلماً فی مدارس بلدة أبادی الإیرانیة، وبتحلیل البیانات التی جُمعت باستخدام المنهج الوصفی التحلیلی، ومعامل الارتباط المتعدد، ومعامل الانحدار خطوة – خطوة أظهرت الدراسة وجود علاقة موجبة بین القیادة التحویلیة ودرجة التمکین النفسی وأبعاده. کما أظهرت أن أبعاد القیادة التحویلیة تعد أفضل متنبئ للتمکین النفسی للمعلمین، وأن الأهمیة، والدلالة، وأبعاد الکفاءة تکمن فی التأثیر المثالی، والتحفیز الإلهام، وبُعد الاعتبار الشخصی.

وهدف بالیر(Balyer,2012) فی دراسته إلى الکشف عن مستوى سلوک مدیری المدارس کقیادة تحویلیة من وجهة نظر المعلمین. وقد استخدم المقابلة شبه الرسمیة أداة لجمع البیانات من المبحوثین والتحلیل الکیفی للوصول إلى النتائج. وقد استند التحلیل إلى اعتبار أربع مکونات رئیسة لسلوک القائد التحویلی هی: التأثیر المثالی، والتحفیز الإلهامی، والاعتبار الشخصی، والاستثارة الفکریة، وأن درجة توافر هذه العناصر فی سلوک القائد التحویلی تحدد مستوى سلوکه کقائد تحویلی. وقد أظهرت الدراسة بأن مدیری المدارس فی استانبول فی ترکیا أظهروا مستوى عالٍ من خصائص القائد التحویلی فی ضوء المعاییر الأربعة المذکورة.

التعقیب على الدراسات السابقة:

باستعراض الدراسات السابقة یتبین أنها تناولت تأثیر القیادة التحویلیة على تمکین العاملین، إذ اتصفت بأنها دراسات کمیة فی معظمها واستندت فی تحقیق أهدافها إلى قیاس درجة التأثیر باستخدام المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة، واستخدم بعضها معاملات الارتباط، ومعاملات الانحدار للکشف عن العلاقة بین القیادة وتمکین العاملین. فقد تبین أن الدراسات العربیة: کدراسة الشنطی(2016)، وسمیرات ومقابلة (2014)، والغامدی(2013) والغزالی(2012)، والدویب(2012)، والرقب (2010)، وعیسى(2008)، والأغا(2011)، والشریف والتنح (2010)، والدراسات الأجنبیة: کدراسة علی                     (Ali, 2015) ونافیکایت وآخرون(2015Navickaite, et al, )، و رامان وآخرون(Ramman, et al,2015)، وساغناک وآخرون(Sagnack,et al, 2015)، والأحمدی(Al-Ahmadi, 2014)، وسکورو(Scorro,2013) والرقاد(Al-Raqqad,2012)، ودراسة آلامیه(Allameh,etal,2012)  استخدمت جمیعاً المنهج الوصفی والتحلیل الکمی، وجمعت بیانات معظمها بالاستبانة أداوات لتلک الدراسات، حیث جرى تحلیلها کمیا للتوصل إلى نتائجها، بینما استخدمت دراسات(کارفر(2016)، وبروین(Broin,2016)، وشاه((Shah,2014، وبالیر(Balyer,2012) المنهج الوصفی والتحلیل الکیفی، واستخدمت المقابلات والسجلات والوثائق کمصدر للمعلومات. فالدراسات الکیفیة کانت قلیلة جداً مقارنة مع الدراسات الکمیة حیث جرى تحلیلها کیفیاً والتوصل              إلى نتائجها.

وقد تمیزت الدراسة الحالیة بأنها الوحیدة -فی حدود علم الباحث – فی محافظة سلفیت التی استخدمت التحلیل النظری والنوعی للتوصل إلى نتائج الدراسة واستخلاصاتها.

ثانیاً: الإطار النظری:

مفهوم القیادة وتطوره:

تطور مفهوم القیادة بتطور منظمات الأعمال وتنوع حاجاتها، وطبیعة أعمالها، وتعدد أنشطتها، وبخاصة أنها تعمل فی بیئة اقتصادیة متغیرة، بفعل التغیرات التکنولوجیة المتسارعة، فضلاً عن تطور مناحی الحیاة فی النظم الاجتماعیة کافة، سواء کان ذلک على مستوى منظمات الأعمال أم على مستوى المجتمعات الإنسانیة.

فقد تطورت مفاهیم القیادة التقلیدیة بدءً بنظریة الإدارة العلمیة لفریدریک تایلور وهنری فایول، ونظریة الرجل العظیم، ونظریة السمات، ونظریة المسار والهدف، مروراً بنظریة العلاقات الانسانیة، والسلوکیة ، ونظریة الدور والقیادة التشارکیة، ونظریة الاحتمالات، ونظریة القیادة الموقفیة لفدلر، ونظریة الإدارة بالأهداف وانتهاءً بنظریات القیادة الحدیثة ومنحنى النظم، کنظریة القیادة التفاعلیة والتبادلیة والقیادة التحویلیة لبیرنز  (Burns,1978). إذ جاءت کل نظریة لتلافی قصور النظریات التی سبقتها أو لمحاولة التوفیق بینها فی تفسیر السلوک القیادی الناجح (العامری،2007).

وتعددت نظریات القیادة باختلاف المدخل الذی تتبعه فی تفسیر سلوک القائد الناجح، واختلفت تعریفات علماء الإدارة لهذا المفهوم باعتباره مفهوماً سلوکیاً، وتنوعت آرائهم تبعاً لذلک. فقد عرف هاوس القیادة بأنها عملیة یؤثر من خلالها فرد واحد فی مجموعة من الأفراد بغیة تحقیق أهداف مشترکة(North House,2001,P:14). أما روبنز(Rubbins,2003) فقد عرفها بأنها عملیة التأثیر فی سلوک الجماعات وتوجیههم نحو تحقیق الأهداف المنشودة.

کما عرفها یوکی(Yuki,2006)   بأنها عملیة تتمیز بالمقدرة على التأثیر فی التابعیین واتجاهاتهم وقیمهم، مما یسهل الأنشطة، ویحسن علاقاتهم مع بعضهم بعضاً.

فالقیادة إذا تمثل حلقة الوصل بین العاملین وخطط المنظمة وتصوراتها ورؤیتها لتسهیل تحقیق الأهداف المخططة، ومواکبة المتغیرات المحیطة بها، وتوظیفها                      لخدمة المنظمة.

تطور نظریات القیادة:

تشغل القیادة الإداریة فی المنظمات أهمیة قصوى، إذ تتحدد ملامح نجاح منظمات الأعمال أو فشلها فی تحقیق أهدافها، من خلال طبیعة النمط القیادی الذی یمارسه قائد المنظمة، خاصة وأن سلوک القائد ینعکس على أنشطتها کافة.

ونظراً لأهمیة القیادة الإداریة فی المنظمات عموماً، وفی المؤسسات التربویة خصوصاً، فقد زاد الاهتمام بنظریات القیادة، وحاولت تلک المنظمات استخدام أفضل نمط قیادی، بحیث یؤدی إلى تحقیق أهدافها بالاستخدام الأمثل للموارد المتاحة، سواء کانت مادیة أم غیر مادیة.

وکانت من أولى النظریات القیادیة، نظریة السمات التی رکزت على ضرورة تحلی القائد الناجح بجملة من السمات- والذی عُد مدخلاً فردیاً للقیادة-  فی إطار محاولتها لتفسیر نجاح القائد من خلال توافر سمات معینة فیه تمیزه عن غیره، والتی تمنحه المقدرة على القیادة، وتمکنه من النجاح فی کل المواقف، لذلک اعتبرت هذه النظریة أن القادة یولدون ولا یصنعون(العتری،2006).

ولکن هذه  النظریة افتقرت إلى معاییر محددة وثابتة، تستطیع قیاس الأبعاد الأساسیة للشخصیة الانسانیة سواء کانت فطریة أم مکتسبة، مما أدى إلى تناقض فی نتائج الدراسات العدیدة التی أجریت فی منظمات متعددة ومختلفة فی طبیعتها ونشاطاتها الإداریة، فقد اختلفت تلک الدراسات فی تحدید السمات الشخصیة اللازمة لشخصیة القائد(یوسف،1986).

ونتیجة لقصور نظریة السمات فقد ظهر الاتجاه السلوکی فی القیادة، کرد فعل على فشل نظریة السمات فی إیجاد تفسیر واضح ومحدد للقیادة الناجحة. فقد رکزت هذه النظریة على أهمیة التدریب لإیجاد قادة إداریین قادرین على التفاعل مع الأتباع، واستثارة دافعیتهم للعمل، وذلک بالاستناد إلى بعدین لنمط السلوک القیادی هما: تحدید أدوار العاملین من أجل تحقیق الأهداف، فالقائد هنا یقوم بتحدید المهام الرئیسة لأفراد الجماعة ومعاییر الأداء المطلوب الوصول الیه، أما العامل الثانی فقد رکز على الاهتمام بالعلاقات السائدة، وخلق الثقة المتبادلة بین العاملین، کما أنه یهتم برضاهم، وراحتهم وکسب ثقتهم. ولذلک تعددت أنماط السلوک القیادی وفقاً لهذه النظریة لاختلاف الدراسات فی تحدید تأثیر البعدین السابقین، فظهر نموذج الشبکة الإداریة لبلاک وموتون، ونموذج لیکرت، ونظریة الخط المستمر فی القیادة لتانینبوم وشمیدت ونموذج هالبن (القریوتی،2004).

وبالرغم من أن المنحنى السلوکی أضاف بعداً آخر لتفسیر القیادة الناجحة، والمتمثل فی سلوک القائد باعتباره عاملاً یسهم فی تحدید النمط القیادی المطبق فی المنظمة، وینعکس على فعالیة القیادة ونجاحها، خاصة وأن السمات لا یمکن أن تظهر کعامل محدد لفعالیة القیادة إلا إذا ترجمت إلى سلوک. فإن هذه النظریة أغفلت دور الموقف فی تفسیر السلوک القیادی الناجح، وبخاصة مع ظهور مفهوم نظریة النظم فی تفسیر السلوک الذی یتبعه القائد فی التأثیر على المرؤوسین، فسلوک القائد هنا لا بد وأن ینسجم مع متطلبات الموقف الذی یمر فیه القائد ویواجهه، الأمر الذی مهد الطریق لظهور النظریة الموقفیة فی القیادة.

وتعد النظریة الموقفیة فی القیادة أول نظریة تستند إلى المدخل الاجتماعی فی تفسیر سلوک القیادة، وبخاصة أن متطلبات القیادة تختلف تبعاً لاختلاف المجتمعات التی تعمل فیها هذه المنظمات، واختلاف طبیعة عملها فی المجتمع الواحد، فضلاً عن اختلاف مستویاتها الوظیفیة فی المنظمة الواحدة، فالموقف یحدد صلاحیة القیادة تبعاً لتفاعلها مع سماته الشخصیة. إذ أسهمت هذه النظریة فی تحدید خصائص القیادة من خلال الترکیز على الموقف کعامل مهم فی تحدید خصائص القیادة الناجحة استناداً إلى دراسات تانباوم ،وسیکلر، ومازاریک، ونموذج  جولمبیوسکی ونموذج فدلر، وولیم ریدن وغیرهم                              (عبد الباقی،2001،ص:197).

وترى النظریة الموقفیة أنه على الإدارة أن تهتم بخلق مواقف عملیة فیها نوع من التحدی، بحیث تتیح المجال للإبداع من خلال استثارة قدرات العاملین فی حل المشکلات الطارئة، وهی بذلک تخالف نظریة السمات التی تفترض وجود سمات معینة فی القیادة، والتی لم تستطع الدراسات العدیدة الاتفاق علیها، ولا على طبیعتها.

وبالرغم من نجاح هذه النظریة فی إدخال عامل الموقف فی تفسیر سلوک القیادة، إذ قد تکون نفس القیادة ناجحة فی موقف ولیست کذلک فی موقف آخر، إلا أن هذه النظریة جعلت عامل الموقف العامل الأول المؤثر فی نجاح القیادة وفعالیتها فی جمیع الحالات، لکن الواقع یؤکد أنه قد یکون لدى القائد سمات ملائمة للموقف، لکنه یُعرض عن استعمال هذه السمات اللازمة لهذا الموقف، مما یفقد الموقف أهمیته کعامل محدد لنجاح القیادة وفعالیتها(الجیوسی، وجاد الله، 2000، ص:144).

ونظراً لعدم تمکن النظریة الموقفیة من تفسیر السلوک القیادی الناجح، ولمحاولة سد النقص فیها، ظهر الاتجاه التکاملی أو التفاعلی فی القیادة فی إطار رؤیة تجمع بین العناصر الإیجابیة فیها، إذ یقوم هذا الاتجاه على أساس تحلیل العلاقة التبادلیة بین القائد والتابعین له تجاه المواقف المتعددة فی التنظیم الإداری، وأن القیادة الناجحة تکمن فی تحقیق التفاعل بین العناصر الثلاثة: القائد، والمرؤوسین، والموقف، وهو ما سمی بالنظریة التفاعلیة فی القیادة، والتی تستند إلى ضرورة تفاعل العوامل الثلاث السابقة، وخصوصاً شخصیة القائد مع جمیع المتغیرات المحیطة بالموقف القیادی الکلی، وعلى رأسها التابعین له، أی أن مستوى نجاح القیادة التفاعلیة یعتمد بدرجة رئیسة على مقدرة القائد على التفاعل مع مرؤوسیه، وتحقیق أهدافهم، وحل مشکلاتهم، وإشباع حاجاتهم ورغباتهم، وبذلک یتکامل سلوک المرؤوسین بآمالهم وقیمهم. وقد أسهم العدید من علماء الإدارة فی صیاغة هذه النظریة کتوماس جوردن وشیتى وهیرسن وسانفورد وهمفل وغیرهم، والذین أکدوا أن نجاح القائد وفق هذه النظریة یعتمد على مقدرته على اختیار النمط القیادی الملائم للموقف، وحاجات مرؤوسیه فی إطار ظروف البیئة الاجتماعیة التی تحدد خصائص القیادة المطلوبة فی بعض المواقف، والتفاعل مع خصائص وأهداف المجتمع الذی تعمل فیه المنظمة (Balyer,2012).

 وبالرغم من فائدتها العظیمة ونتائجها الإیجابیة فی تفسیر سلوک القیادة الناجحة، الا أن القیادة التفاعلیة لم تحقق متطلبات الإدارة الحدیثة، وأخفقت فی التغلب على التحدیات التی تواجهها، مما مهد الطریق لظهور القیادة التحویلیة التی تسعى إلى متابعة التغیرات لمواجهة التحدیات والأزمات الطارئة، مما یمکن المنظمة من تحقیق مستویات عالیة من الإنجاز.

فالقیادة التحویلیة تسعى إلى إحداث تغییر فی الأفراد التابعین لها، وفی المنظمة کلها، فالقائد التحویلی یمتلک خصائص الکاریزما، والثقة، والاحترام، والإخلاص، والإلهام، وإغداق المدیح على أتباعه. فهی  إذن نمط مثالی یجب استخدامه عند الحاجة إلى إحداث تغییرات ضروریة فی أداء الفرد أو الجماعة أو المنظمة ککل. وبذلک فالقائد التحویلی مسؤول عن الرؤیة ووسائل تحقیقها، والتی تتجسد فی التنبؤ بالمشکلات قبل حدوثها، والمقدرة على تصور التهدیدات التی قد تنتج عن التغییرات البیئیة المحیطة على المدى البعید من خلال استخدام الأسالیب العلمیة الحدیثة للتخطیط الاستراتیجی طویل المدى، وصیاغة السیاسات، والبرامج التی تخدم الأهداف المستقبلیة(أولیری،2000،ص ص:22-23).

القیادة التحویلة :

تمثل القیادة التحویلیة تطوراً نوعیاً فی نظریات القیادة التقلیدیة بحیث جمعت بین عناصر النجاح فیها المتمثلة بسمات القائد وشخصیته، والنظریات السلوکیة التی اهتمت بالتفاعل بین الرئیس والمرؤوسین، والنظریات الموقفیة التی تعد القیادة ثمرة تفاعل بین مکوناتها الثلاثة: درجة العلاقة بین القائد والعاملین، وهیکلیة المهام المنوطة بالأفراد ودرجة وضوحها، وقوة القائد، والنظریة التبادلیة التی تهتم بتبادل المصالح الاقتصادیة بین القائد والعاملین، کذلک  عملوا على استبعاد مثالب تلک النظریات وسلبیاتها.

فمهوم القیادة التحویلیة الذی ظهر على ید بیرنز(Burns,1978) فی کتابه "القیادة" ، یعد من أفضل الممارسات القیادیة، نظراً لاستجابتها لمتطلبات العصر الحدیث وتحدیاته بممیزاته التکنولوجیة، والتعقیدات الاقتصادیة، وسیادة مفهوم العولمة.

وقد أدخل باس (Bass,1998) تعدیلاً  على مفهوم القیادة التحویلیة بوضع منهجیة لها، وصیاغة مقاییس ونماذج لقیاس عوامل السلوک القیادی منها مقیاس القیادة المتعدد(MLQ) الذی یتضمن الکاریزما(التأثیر المثالی)، والتحفیز الإبداعی(الاستثارة الفکریة)، والاهتمام بالفرد(الاعتبار الفردی) والحفز الإلهامی.

وبهذا المفهوم فإن القیادة التحویلیة تمثل عملیة یسعى القائد  والتابعون على حد سواء من خلالها للنهوض کل منهم بالآخر لتحقیق أعلى مستویات الدافعیة والأخلاق، کما أنها تمثل سلسلة من الأعمال غیر المتوقعة أساساً من دون وجود هؤلاء القادة الذین یثیرون فیهم التحدی لتحقیق نتائج وإنجازات عالیة.

 ویشیر العامری(2002) إلى أن القیادة التحویلیة ترکز على تحقیق الأهداف بعیدة المدى، والتأکید على بناء رؤیة واضحة، وحفز الموظفین وتشجیعهم على تنفیذ تلک الرؤیة، والعمل فی ذات الوقت على تغییر الأنظمة القائمة، وتعدیلها لتلائم هذه الرؤیة.

فالقیادة التحویلیة تنطلق من أن الأفراد یتبعون الشخص الذی یؤثر فیهم، ویمتلک الرؤیة والعاطفة والقیم، ویستطیع القیام بأمور عظیمة، کما أنها تستخدم التحفیز، وإشاعة الحماسة، والحیویة بین العاملین للقیام بالمهام المنوطة بهم، ونشر المعرفة بینهم، وتحویل المنظمة إلى منظمة متعلمة. وهی بذلک ترکز على الجانب الانفعالی للقائد والتابعین، وأهمیة القیم الأخلاقیة، والتعلم المستمر للأفراد(Bass,2001).

ویرى علماء الإدارة أن القیادة التحویلیة تقوم على أربعة أسس أو أبعاد هی  (Bass &Avolio,1994):

1- التأثیر المثالی (الجاذبیة والتأثیر بالقدوة)، إذ یتمیز سلوک القائد فیها بطابع أخلاقی ینال إعجاب المرؤوسین وتقدیرهم، مما یعنی تمتع القائد بصفات کاریزمیة تدفع أتباعه إلى الاقتداء به، والاستجابة لتوجیهاته وإرشاداته .

2-الحفز الإلهامی: فهو التحفیز المتمیز الذی یرکز على تصرفات القائد وسلوکیاته التی تثیر فی المرؤوسین حب التحدی، وتستثیر فیهم روح العمل الفریقی.

3-الاستثارة الفکریة: بحیث یعمل القائد التحویلی على البحث عن الأفکار الجدیدة، ویشجع حل المشکلات بطرق إبداعیة خلاقة من قبل المرؤوسین.

4-الاعتبار الفردی: ویتجلى ذلک من خلال أسلوب القائد الذی یستمع جیداً وبلطف لأتباعه، ویولی اهتماماً خاصاً باحتیاجاتهم، وإنجازاتهم، ویتبنى استراتیجیات التقدیر، والإطراء ومراعاة الفروق الفردیة بینهم. ویرى آخرون أن للقیادة التحویلیة أبعاد ستة هی: القدرة على الترکیز والانتباه، وتحمل المخاطرة، والثقة بالنفس والآخرین، واحترام الذات، والمقدرة على التواصل، والاحساس بالآخرین، والتی تعد فی مجملها تفصیلاً لما قدمه باس (Bass,2001).

5- التمکین ویقصد به تفویض سلطة اتخاذ القرار وصناعته، أی منح الصلاحیات لموظفی الصفوف الأمامیة لتمکینهم من الاستجابة لطلبات العملاء، ومشکلاتهم واحتیاجاتهم، وهی بذلک تتضمن التخلی عن الأسلوب التقلیدی فی القیادة.

خصائص القیادة التحویلیة:

یمتاز القائد التحویلی بخصائص عدة (Grys, 2011):

أنه مغامر (التحمل العالی لعدم التأکد)، والطاقة الدینامیة العالیة، والمثابرة وتقدیم الدعم والسلطة للمرؤوسین لرقابة العملیات الإداریة، بما فیها عند ظهور مقاومة للتغییر، والمصداقیة، والتأثیر القوی فی العاملین من خلال الأفعال والمعتقدات المؤثرة، ولیس باستخدام السلطة والسیطرة. کذلک یمتاز بوضوح الرؤیة، واستخدام وسائل أخلاقیة إبداعیة خلاقة فی تحقیق الأهداف المخططة، وإیثار المصلحة العامة على المصلحة الشخصیة، وتشجیع الإبداع والثقة بالمرؤوسین، واتاحة المجال لهم للنمو، والتطور، وتحقیق الذات. إضافة إلى مقدرته على التأثیر المثالی والحفز الالهامی والاستثارة الإبداعیة للعاملین، وإغداق المدیح لهم من خلال الاعتبار الفردی لکل منهم، والعمل على تمکینهم ومشارکتهم فی صیاغة الرؤیة والتخطیط واتخاذ القرارات، ومنحهم الحریة فی تنفیذ مهامهم بطریقتهم.

وظائف القیادة التحویلیة:

انطلاقاً من خصائص القائد التحویلی فإنه یضطلع بالوظائف الآتیة(Bass, 2001 ):

1-      إدراک الحاجة للتغییر.

2-      تقدیم رؤیة مستقبلیة.

3-      اختیار نموذج للتغییر.

4-      إعادة تشکیل ثقافة المنظمة.

5-      إدارة الفترة الانتقالیة والتی تمثل أصعب مهامه، لأنها تتطلب التغییر، والتخلص من القدیم وهالة عظیمة.

6-      التعامل مع کل مشکلة تظهر بسبب التغییر باستراتیجیة مناسبة. فالقائد التحویلی یقوم بإدارة التنافس المتعلق بنشاطات المنظمة، والتعامل مع متغیرات عدیدة فی أن واحد، بصرف النظر عن درجة التغییر، والغموض، واختلاف الأهداف، ویعمل على تکییف المنظمة التی یرأسها مع التوجهات العالمیة من خلال تغییر نسق القیم، والقناعات، والسلوکیات لتتلاءم معها، ویدیر الأحداث المستجدة والمفاجئة بکفاءة، ویتخذ القرارات فی الأوضاع غیر المستقرة وفی حالة عدم التأکد، ویدیر التعلیم والتدریب المستمرین.

القیادة التحویلیة والتغییر فی المنظمة :

ترى نظریة القیادة التحویلیة أنه لا بد من استمرار التغییر، والتطویر فی المنظمة لمواجهة التطورات فی البیئتین الداخلیة والخارجیة، وهذا یتطلب قیام القیادة التحویلیة بثلاث أمور أساسیة هی (جواد، 2002، ص:307):

1-      تولید رؤیة متجددة  تجاه المستقبل للمنظمة على أن تمتد هذه الرؤیة إلى جمیع الوحدات الإداریة فی المنظمة.

2-      إحداث القبول الجمعی لکل ما هو جدید من المعنیین فی المنظمة.

3-      توفیر کل ما هو مطلوب لإحداث التغییر فی جمیع المنظمة، وعلى الصُعد کافة.

فالقیادة التحویلیة تستخدم منهج التغییر فی تطویر أداء العاملین وتحسین مهاراتهم باستمرار، وتشجیعهم على العمل الجمعی والتعاونی، وحثهم على إیجاد حلول إبداعیة للمشکلات التی قد تعترضهم، وتقلل من عزلتهم المهنیة، وتدعم التغییرات الثقافیة، وتضع معاییر موضوعیة لقیاس الأداء، وترسخ الثقافة المهنیة. کما تشرکهم فی وضع الأهداف والرؤیة المستقبلیة للمنظمة، وتشجعهم على التفکیر الإبداعی، والابتعاد عن الحلول النمطیة أو السرعة فی إصدار الأحکام، وذلک بعد توضیح واجبات العاملین ومهامهم، ومسؤولیاتهم الوظیفیة، بما فیها مشارکتهم فی صناعة القرارات، والتی تسعى من خلالها إلى إشباع حاجاتهم، والاستجابة لها فی إطار تفاعل مع المجتمع المحلی دائم التغییر (Leithwood,1992,pp:17-21).

القیادة التحویلیة فی التربیة:

یُعد سیرجیوفانی (Sergiovanni,1990)  الرائد فی تبنی القیادة التحویلیة فی التربیة، ففی بدایة الثمانینات من القرن الماضی ظهر نمط القیادة التحویلیة باعتبارها میزة من ممیزات المدارس الفعالة، حیث تکون القیادة الإداریة قویة ترکز على نوعیة التعلیم، والتوقعات العالیة لتحصیل الطلبة الدراسی وتقدمهم، ثم تطور هذا النمط لیشمل القائد بتوجیه أقل، وتعاون أکثر من المعلمین، بما یحقق مواصفات القائد التحویلی  وفق بیرنز.

وتتضمن القیادة التحویلیة المدرسیة مشارکة المعلمین بالقیم وبناء ولاء طبیعی للمدرسة، والعمل على إیجاد ثقافة خاصة بها تقوم على تفویض السلطة للمعلمین، بما یرفع من دافعیتهم وولائهم للعمل، ویوفر بیئة ملائمة لتطورهم، ویمکنهم من استخدام التکنولوجیا فی التعلیم، والإبداع فی أدائهم، ویسمح لهم باتخاذ القرارات المیدانیة بروح مسؤولة واعیة، فردیاً وجمعیاً، مما ینمی مقدرتهم على المبادرة والإبداع. فالقائد التحویلی مبادر ومبدع یسهم فی إحداث التغییر فی جمیع عناصر المؤسسة التربویة وتطویرها، ویعمل على توفیر المناخ الملائم للتغییر، ووضع استراتیجیة فاعلة لإحداثه، ومتابعة تنفیذها بالاستخدام الأمثل للموارد المتاحة، والارتقاء بأدائها، وقدرتها لمواجهة المستجدات (Burns,1978).

فالقیادة التحویلیة بهذا المعنى تتطلب مهارات محددة وخبرة معرفیة ومیدانیة، مما یتیح تعلمها، إذ یشیر باس (Bass,2001) إلى أنه یمکن تعلم القیادة التحویلیة باعتبارها موضوع التطویر الإداری، بغیة إعداد القادة وتدریبهم، لتلافی أی نقض قد  یعتری اختیار القادة.

إعداد القائد التحویلی :

تتطلب عملیة إعداد القائد التحویلی استکشاف الوعی الذاتی، والرؤیة المستقبلیة للمنظمة، ودینامیات الجماعة، وتطویر أسالیب التواصل، والتدریب والتحفیز، والموضوعیة فی بیئة متغیرة غیر مستقرة، والکفاءة والتقویم، ووضع استراتیجیات لذلک. ومن ثم وبعد توفیر المتطلبات المذکورة وتلافی مواطن القصور فیها، یصار إلى إعداد برنامج تدریبی للمستهدفین مع تحدید نقاط القوة والضعف للأفراد باستخدام مقیاس القیادة  المتعدد الأبعاد (MLQ)، وتقییم البرنامج التدریبی طبقاً للاحتیاجات الفعلیة للمتدربین (الجارودی،2007).

وبشکل عام فإن إعداد القائد التحویلی یتضمن توافر خمس کفایات یمکن تعلمها لتطویر القیادة التحویلیة وهی: التقییم الناقد، وکشف المشکلات وصیاغة الرؤیة، ومهارات تسویق الرؤیة، وإدارة الانطباع، وتمکین المرؤوسین .

کما اقتراح باس وریجیو(Bass, & Riggio,2006) برنامج القیادة واسع المدى لتدریب القادة بحیث تتطلب الانخراط فی ورشة عمل لمدة خمسة أیام منها ثلاثة أیام أساسیة ویومان للتدریب المتقدم بعد ثلاثة شهور، بحیث یتضمن البرنامج الأساسی للتدریب ثمانی وحدات تدریبیة تشمل: القائد المثالی، وتصنیف السمات القیادیة، ومقدمة لنموذج القیادة واسع المدى، والطرق المتعددة للقیادة التحویلیة، ومراجعة التغذیة الراجعة لمقیاس القیادة المتعدد (MLQ)، ولعب الأدوار حول القیادة التحویلیة، والترکیز على الممارسة الفردیة، وتقویم الأقران، ومعوقات القیادة. أما البرنامج المتقدم الذی یکون بعد ثلاثة شهور من الممارسة فیشمل: ست وحدات تدریبیة تتناول مراجعة خطط القیادة التطویریة، والقیم، وتخصیص المصادر، والاستثارة الذهنیة(الفکریة)، وحل المشکلات، وفهم ثقافة المؤسسة، والدافعیة الإلهامیة (التحفیز الإلهامی)، والکاریزما، والتناسق مع الرؤیة.

کما یوجد العدید من البرامج العربیة التدریبیة المقدمة للقیادات التربویة بغیة النهوض بمستواها القیادی فی إطار تحویل القیادات التربویة أو التدریب على مهارات القائد التحویلی، وکفایاته جزئیاً.

ویعد نموذج  کوتر (Kotter,1995) من أهم نماذج الانتقال بالمؤسسات التربویة إلى نماذج القیادة التحویلیة من خلال تدریب قیاداتها على مهارات القائد التحویلی وکفایاته، مع الحفاظ على الدافعیة وتحفیز القائمین علیه، وأن تکون السلوکیات الجدیدة المنجزة نتیجة التدریب متجذرة فی ثقافة المنظمة التربویة (Scully ,2008).

وبالإجمال، فإن التحول بالقیادات التربویة عموماً، والمدرسیة خصوصاً إلى قیادات تحویلیة، بما یفضی إلى حفز المعلمین والارتقاء بحالتهم المعنویة، ومشارکتهم فی صناعة القرار، ومراعاة حاجاتهم والاستماع لهم باهتمام یمثل متطلباً من  متطلبات الإدارة الحدیثة لمواکبة متغیرات العصر الحدیث، وبالرغم من بعض الملاحظات على نظریة القیادة التحویلیة وبخاصة ضرورة امتلاک القائد للکاریزما التی تمکن القائد التحویلی وغیر التحویلی من النجاح، وضمان اتباع العاملین لتوجیهاته وارشاداته بصرف النظر عن خصائصه الشخصیة والمهنیة الأخرى، إلا أنها تمثل قیادة حدیثة مواءمة لمتطلبات العصر الحدیث والقرن الحادی والعشرین. ونتیجة لصعوبة تطبیق هذه النظریة فی المجتمعات النامیة بسبب خوف الإدارة العلیا من فقدان السلطة، وخوف العاملین من تحمل السلطة والمسؤولیة، وضعف التحفیز، والتدریب والتطویر الذاتی، وعدم الثقة بالإدارة، وتعقیدات التسلسل الهرمی فی المنظمات، والمرکزیة الشدیدة فی اتخاذ القرارات وصناعته، یلاحظ أن نموذج القیادة التحویلیة نادر الوجود فی الدول النامیة بمفهومها الکلی.

مفهوم التمکین:

یعد التمکین مفهوماً حدیثاً یهدف إلى الارتقاء بالموارد البشریة فی المنظمات وینمی روح التعاون والعمل الفریقی، کما یعمل على تعزیز الثقة بالنفس لدى العاملین، ویستثیر طاقاتهم نحو الإیداع، والتفکیر الابتکاری الخلاق، وینمی روح المبادرة لدیهم، فهو ضمانة حیویة لاستمرار عمل المنظمات على اختلاف أنشطتها من خلال منح العاملین الثقة والمشارکة فی صیاغة أهداف المنظمة ورؤیتها، وصناعة القرارات فیها، وبخاصة تحدید الطریقة والکیفیة التی سینفذون بها مهامهم (الرقب،2010،ص:35).

فقد عرف عبد الوهاب(2004،ص:35) التمکین الاداری بأنه المشارکة الفعلیة للعاملین فی عملیة صناعة القرارات، وحل المشکلات والتفکیر الإبداعی، والتصرف فی المواقف المتعددة، وتحمل المسؤولیة والرقابة على النتائج، وبذلک یوافق مع ما توصل إلیه أرجنتی (Argenti) من حیث أن التمکین یمثل أحد أهم مخرجات المشارکة فی العملیات والقرارات، والإجراءات بین العاملین والإدارة التی ترفع دافعیتهم نحو هذه النشاطات، وتزید من مستوى إدراکهم لأهمیة العمل الذی یقومون به، بحیث یکون ذا معنى وتحد، إضافة إلى امتلاکهم المسؤولیة والمقدرة فی بیئة العمل (محمود ومحمود، 2007،ص:300). وبذلک فإن تمکین المعلمین یجعلهم أکثر مقدرة على إنجاز مهامهم بفعالیة وکفاءة، وبمشارکة ذاتیة وإبداعیة، وحماسة فی إطار عمل تعاونی فریقی خلاق ومنتج.

وحتى یتمکن المعلمون من أداء أدوارهم وإنجاز مهاهم المنوطه بهم، فلا بد من تمکینهم ومنحهم حریة اتخاذ القرارات المتعلقة بتنفیذ مهامهم بطریقتهم وأسلوبهم، کما لا بد من إشراکهم فی التخطیط والعمل على تنمیتهم مهنیاً وشخصیاً من خلال التدریب المتواصل، بما یمکنهم من أداء مهامهم بفعالیة وإبداع. فتمکین المعلمین فی المدارس یُعد سلوکا طبیعیاً للإدارة التحویلیة، فهی ترى أن ذلک یعود بالفائدة المرجوة على العملیة التعلیمیة، ویمکنها من أن تکون أکثر قرباً من المعلمین (المهدی، 2007).

عناصر التمکین الاداری:

یشمل التمکین الإداری للمعلمین ضرورة توافر عناصر محددة باعتبارها ضمانة أکیدة لتحقیق أهدافها بفعالیة وکفاءة فی إطار تفویض واضح للسلطة، والمشارکة والاستقلالیة، وحریة التصرف، وتحمل المسؤولیة، والتعلم، واکتساب المهارات باعتبارها مکونات رئیسة، وعناصر أساسیة للتمکین الإداری للعاملین فی المنظمات عموماً، وللمعلمین فی المدارس خصوصاً .(Simon,2005) وقد یکون التمکین الإداری ظاهریاً بحیث یشیر إلى مقدرة الفرد على إبداء رأیه حول الأعمال والنشاطات التی ینفذها، وبخاصة مشارکته فی عملیة صنع القرارات باعتبارها مکوناً رئیساً للتمکین الإداری الظاهری.

وقد یکون التمکین الإداری جمعیاً سلوکیاً، وبهذا المعنى یشیر إلى مقدرة الفرد على العمل الجمعی فی حل المشکلات، وتعریفها وتحدیدها، وجمع البیانات عن مشکلات العمل، والحلول المقترحة، مما یمکن الفرد من اکتساب مهارات إضافیة یستخدمها فی أدائه لعمله، وبذلک یتحقق التمکین السلوکی، الذی یمکن الفرد من تحدید أسباب المشکلات وحلها، وتحسین طرق العمل وتغییرها، بما یحقق فعالیة أعلى للمدرسة أو المؤسسة(ملحم،2006).

أبعاد التمکین الاداری:

یشیر جلاب(2011،ص:457)  فی دراسته إلى الأسس الرئیسة للتمکین الإداری للعاملین فی المنظمات کافة، ویرى أنها تتکون من: المشارکة                                  والإبداع، والوصول إلى المعلومات، والخضوع للمساءلة ، أما لاشلی وماک غولدریک(Lashlely & McGoldric,1994) فقد حددا أربعة أبعاد أساسیة للتمکین            الاداری هی:

1-المهمة: والتی تشمل حریة التصرف والاستقلالیة، ووضع سیاسات وإجراءات المنظمة، والنصاب بین مسؤولیة الاستقلالیة والأهداف المخططة.

2-القوة: والذی یشیر إلى الشعور بقوة الشخصیة التی یمتلکها الأفراد الممکنین إداریاً من حیث المهام ومدى السلطة التی یمتلکونها، ودرجة مشارکتهم فیها، وتقویة                   شعورهم بالتمکین.

3-الالتزام : یشیر الالتزام إلى الإذعان التنظیمی، ویتصل بُعد الالتزام بزیادة تحفیز الأفراد، وتوفیر احتیاجات الفرد للقوة، والاحتیاجات الاجتماعیة وزیادة الثقة بالنفس.

4-قدرة ثقافة المنظمة على تعزیز الشعور بالتمکین التی قد تکون عاملاً إیجابیاً یساعد على التمکین، وقد تکون عاملاً معیقاً فی حال غیاب القوة والتحکم.

فوائد التمکین ومعیقاته:

یتفق الکثیر من الباحثین أن للتمکین فوائد عدیدة، إلا أن المعیقات التی تعوق المنظمات عن ممارسة التمکین کثیرة أیضاً. فقد اتفق المغربی (2007، ص ص:90-92) مع ملحم (2006،ص:23)، وعبد الوهاب (2004،ص ص:135)، ومحمود ومحمود (2007، ص ص:305-300) فی أن مشارکة العاملین فی صیاغة الأهداف وتحدیدها، وزیادة الاقبال على التدریب والتعلیم، وتزاید القدرات الابتکاریة والإبداعیة لدى الأفراد، وتوثیق علاقاتهم وتدعیمها من خلال العمل الفریقی، ودعم القوة الممنوحة للأفراد مع تقلیص الرقابة والتحکم لتحقیق إنتاجیة العمل، ورفع الرضا الوظیفی والحالة المعنویة للأفراد، وتنمیة کفاءتهم باستخدام التدریب، وانسیاب المعرفة والمعلومات بین العاملین فی المنظمة، وتقلیل الصراع والنزاع بین الإدارة والعاملین، وتقبل العاملین للتغییر، باعتباره أداة من أدوات تفعیل المنظمة، ورفع کفاءتها، وبخاصة إذا شارکوا فیه، کل ذلک یُعد ثمرة مفیدة للتمکین الإداری.

وقد یؤدی إساءة استخدام عوامل القوة الممنوحة للعاملین، وزیادة العبء علیهم، وترکیز بعض العاملین على نجاحهم الشخصی على حساب نجاح المنظمة أو الجماعة، إضافة إلى زیادة التکالیف المترتبة على تدریب العاملین وتعلیمهم، وزیادة الوقت لتنفیذ الأعمال الجمعیة وعمل اللجان، وزیادة الصراع، وانتشار النزاع بین العاملین لدى تأدیة مهام العمل الجمعی، وعدم امتلاک بعض العاملین للمعرفة الکاملة لصناعة قرارات فعالة، إضافة إلى صعوبة تمکین العاملین فی المنظمة بفعالیة إلى الحد من تمکین العاملین فی المؤسسة، ویُبقی العاملین تابعین مهمشین یقتصر دورهم على تنفیذ التعلیمات فقط، مما ینعکس سلباً على مقدرتهم الإبداعیة وحماستهم لتنفیذ مهامهم الوظیفیة، وولائهم وانتمائهم إلى المؤسسة التی یعملون فیها.

مؤشرات قیاس تمکین العاملین:

یشیر جلاب (2011،ص:460-458) إلى أنه یمکن قیاس درجة التمکین الذی تطبقة الإدارة فی المنظمة استناداً إلى الأبعاد المادیة والمعنویة المرتبطة بالفرد والجماعة والمنظمة على المستویات کافة، من حیث أهمیة معاییر قیاس سلوکیات التمکین فی بیئیة العمل ومناخه، والمتمثلة فی وضوح الغرض والأخلاقیات، ودرجة ثقة الإدارة بالأفراد والعاملین، ودرجة مرونة السیاسات بشکل یُشبع حاجات الأفراد ورغباتهم، وتحقیق مستوى جید من الاحترام والتقدیر فیما بینهم، إضافة إلى الحالة المعنویة لهم، والعدالة والإنصاف، والحیادیة، والاعتراف والتطویر للعاملین من خلال تحقیق مردودات مباشرة لهم، وتشجیع العمل الجمعی، وروح الفریق، ومشارکة العاملین فی صنع القرارات، بما یخلق بیئة عمل صحیة تساعد العاملین على إدارة ضغوط العمل بعیداً عن التوتر والارتباک، وبذلک یکون قد اتفق مع المغربی (2007،ص:93-95) ومحمود ومحمود(2007،ص.ص:305-308).

حاجة المدارس إلى تمکین المعلمین وإبداعاتهم:

یُعد التمکین الإداری متطلباً مهماً وأساسیاً من متطلبات النجاح والتقدم، والفاعلیة والکفاءة، وإدارة الجودة، واستدامة التطویر، فضلاً عن کونه العنصر الخامس من عناصر القیادة التحویلیة وأبعادها. فالمدرسة الممکنة تحتاج إلى أهداف واضحة ومحددة، وإدارة فاعلة  لتمکینها من اتخاذ القرارات بالسرعة المطلوبة وفی الوقت المناسب، واستثارة مقدرات الأفراد الإبداعیة والابتکاریة، وحفزهم، بما یزید من رضا المعلمین، وینمی حب الاستطلاع والتعلم الذاتی لدیهم. إذ أن توفیر الاستقلالیة لهم یشعرهم بأنهم یتمتعون بحریة أکثر من غیرهم فیما یخص الجوانب الفنیة أو الالتزام بقواعد العمل، مما یساعد على تنمیة سلوکهم الإبداعی، وینمی مقدرتهم على تحمل المخاطر وقبولها، ویجعلهم أکثر تصمیماً على مواجهة التحدیات والصعوبات التی تواجههم وتعوقهم عن أداء مهامهم وأعمالهم. إذ أن تمکین المعلمین یمنحهم مزیداً من الحریة فی اتخاذ القرار، مما یحسن درجة الإبداع لدیهم، ویزید رغبتهم فی اقتراح أفکار جدیدة، والمبادرة فی تقدیمها، وبالتالی زیادة مقدرتهم على تحمل المخاطر واتخإذ الإجراءات التصویبیة دون انتظار موافقة المستویات الإداریة العلیا مما ینعکس إیجاباً على جودة أدائهم الوظیفی ویستثیر مقدرتهم الإبداعیة وحماستهم لتنفیذ مهامهم الوظیفیة باتقان وکفاءة،  فضلا عن تعزیز ولائهم وانتمائهم إلى المؤسسة التی یعملون فیها.(Bass,2001)

أدوات الدراسة وعینتها وإجراءاتها:

استخدم الباحث أسلوب المقابلة شبه الرسمیة مع عینة مکونة من 30 معلماً ومعلمة فی مدارس محافظة سلفیت اختیروا بطریقة العینة الغرضیة(القصدیة)، کما استخدم التحلیل النظری والنوعی الذی یلائم البحوث النظریة والکیفیة(Marshall & Rosman, 2006) حیث تمحورت الأسئلة حول مکونات القیادة التحویلیة الرئیسة الأربعة وهی: الأثیر الإلهامی أو المثالی، والتحفیز الإلهامی، والاعتبار الشخصی، والاستثارة الفکریة أو العقلیة، وکانت الأسئلة على النحو الآتی:

1-هل یقدم مدیر المدرسة احتیاجات المعلمین على احتیاجاته؟

2-هل یستخدم سلطته الوظیفیة لتحقیق أغراضه؟

3-هل یبدی معاییر أخلاقیة عالیة؟

4-هل یحدد أهدافاً ذات تحدی للمعلمین؟

5-هل یبدی حماساً وتفاؤلاً باستمرار؟

6-هل یشرک المعلمین فی وضع تصور لأهداف مستقبلیة  جذابة لهم؟

7-هل یشارک المعلمین توقعات عالیة؟

8-هل یبدی التزاما بالأهداف المخططة؟

9-هل یعامل المعلمین بحیث یُظهر الاهتمام الشخصی لکل منهم؟

10-هل یأخذ دور المعلم والمدرب لتطویر إمکانات المعلمین؟

11-هل یستثیر طاقات المعلمین الإبداعیة والابتکاریة؟

النتائج المتعلقة بأسئلة الدراسة :

من أجل الإجابة عن أسئلة الدراسة وتحقیق أهدافها أعطی للإجابات ذات المضمون الإیجابی (3) درجات عن کل إجابة (أوافق)، ودرجتین عن کل إجابة (محاید)، ودرجة عن کل إجابة (أعارض). ومن أجل تفسیر النتائج أعتمد المیزان الآتی للنسب المئویة للاستجابات (Mckmimie, 2011):

جدول رقم (1) میزان النسب المئویة للاستجابات

النتائج ومناقشتها:

للإجابة عن أسئلة الدراسة سیستعرض الباحث مقدمة تبین أهمیة القیادة وتطورها، وخلفیة ظهور نظریاتها وانتقال ذلک إلى المؤسسات التربویة بدءً بالصف ومروراً بالمدرسة وانتهاءً بإدارة مؤسسات التعلیم العالی. فالقیادة تعد إحدى أهم وظائف الإدارة، بل هی لب الإدارة بصرف النظر عن حجم المنظمة أو ضیق نشاطها، إذ تحدد القیادة الإداریة طبیعة التفاعلات فی المنظمة، وصولاً إلى تحقیق الأهداف المنشودة فی إطار استخدام أمثل للموارد المتاحة، وبمستوى عال من الکفاءة والفاعلیة. کما أن القیادة الإداریة فی المنظمات عموماً، والمؤسسات التربویة خصوصاً تمارس دوراً رئیساً فی التأثیر على المرؤوسین، واتجاهاتهم وکسب رضاهم، وولاءهم، وانقیادهم لتوجیهاتها. فالقیادة الإداریة تتمتع بقدرتها على التصرف، وحسن الإدارة والتوجیه والارشاد والضبط، بما یفضی إلى تحقیق أهدافها، وأهداف العاملین فی المؤسسات معاً.

وقد أدى تطور هذه الاهتمام إلى ظهور نظریات القیادة المتعددة، فمن نظریة الرجل العظیم، ونظریة السمات والنظریة السلوکیة، إلى النظریات الحدیثة فی القیادة: کالقیادة التفاعلیة، والتبادلیة، والتحویلیة فی إطار منحنى النظم. إذ لکل نوع من النظریات القیادیة إیجابیات وسلبیات، ذلک أن کل نظریة جاءت لتتلافى قصور النظریات السابقة أو للتوفیق بینها، بغیة الوصول إلى النمط القیادی الأکثر فعالیة، مما یبرز بشکل جلی أهمیة النمط القیادی فی تحدید مدى فعالیة القیادة التی تتبعها المؤسسة التربویة. ومن هذا المنطلق فإن القیادة التحویلیة مثلث تطوراً مهما، بل ثورة فی عالم الإدارة من خلال مزاوجتها بین نظریة السمات والنظریة السلوکیة والتفاعلیة، وإضافة محور البیئة الخارجیة، وتفاعل المؤسسة التربویة معها إیجابیا،ً لتتمکن من تحقیق أهدافها بفاعلیة وکفاءة، وضمان مخرجات تعلیمیة ذات جودة عالیة فی عالم یتسم بالتغیر، وتوالی التحدیات واستمرارها. کما أن القیادة التحویلیة تتسم بقدرتها على إحداث التغییر المطلوب فی عناصره، بغیة استثارة العاملین والارتقاء بهم نحو أداء متمیز فوق المتوقع منهم، بما فیها تحفیز طاقاتهم الإبداعیة واستثارتها لحل المشکلات التی تعترض أداءهم لمهماتهم، وتحقیق أهداف المؤسسة التی ینتمون إلیها.

وعلى صعید المؤسسات التربویة عموماً، والمدرسة خصوصاً، فقد تطورت فکرة القیادة الإداریة کفرع من الإدارة العامة، ومواکبة لمثیلاتها من منظمات الأعمال، إذ اهتم التربویون بالارتقاء بمؤسساتهم إلى مصاف منظمات الأعمال فی تفعیل الأنماط القیادیة، فتطورت عبر الزمن من قیادة أتوقراطیة  وتسیبیة إلى الإدارة بالأهداف والادارة الدیمقراطیة  والتشارکیة، ثم الإدارة الموقفیة والتفاعلیة، فالتحویلیة.

فالادارة المدرسیة التحویلیة تتصف بالتأثیر على المعلمین، وترتقی بأدائهم، وتعمل باستمرار على تدریبهم وإمدادهم بالأسالیب والتقنیات الحدیثة باستمرار، من خلال التعاون بین وزارة التربیة والتعلیم والجامعات. کما أن ثقل الأعباء على القائد التحویلی فی المدرسة یتطلب تفویض الصلاحیات والثقة بالمعلمین، والتوجه نحو المشارکة فی صناعة القرارات، مما یعمل على تمکین العاملین إداریاً ونفسیاً. إضافة إلى رفع درجة ولائهم ورضاهم وانتمائهم للمنظمة التی یعملون فیها، مع انعکاس ذلک على سائر أعمال تلک المنظمة، بما یحقق الأهداف المخططة والمنشودة.

أولاً: الاجابة عن السؤال الأول الذی نصه: ما دور القیادة المدرسیة التحویلیة فی تمکن المعلمین والمعلمات فی المدارس فی فلسطین؟

من أجل الإجابة عن  أسئلة الدراسة وتحقیق أهدافها، استخدم الباحث التحلیل النظری والنوعی لاستجابات المعلمین کما جرى تفریغها فی جداول طبقاً للمحاور الأربعة للقیادة التحویلیة، وبذلک أمکن احتساب المتوسطات الحسابیة والنسب المئویة لاستجابات المعلمین للکشف عما إذا کان هناک دور للقیادة التحویلیة فی تمکین المعلمین والمعلمات فی مدارس محافظة سلفیت. ویبین الجدول رقم(2)  المتوسطات الحسابیة والنسب المئویة لمحاور القیادة التحویلیة الأربعة:

جدول رقم (2)

المتوسطات الحسابیة والنسب المئویة للمحاور الاربعة للقیادة التحویلیة:

بتحلیل استجابات المعلمین بعد تصنیفها وتبویبها وفق المحاور الأربعة للقیادة التحویلیة  کما فی الجدول رقم (2) أعلاه یتبین أن مدیری المدارس فی محافظة سلفیت یمارسون القیادة التحویلیة فی إدارتهم للمدرسة وتعاملهم مع المعلمین بما فیها تمکینهم من خلال اشراکهم فی التخطیط ووضع التصور المستقبلی للمدرسة، وتلبیته لحاجاتهم المهنیة ومعاملتهم باحترام والسماع لآرائهم واقتراحاتهم وتشجیعهم على التفکیر الإبداعی، واستخدام الأسالیب التقنیة الحدیثة والرقمیة وإشاعة الروح دیمقراطیة فی المدرسة، وتقبل للتنوع فی الآراء والأفکار بشکل مرتفع وبمتوسط مقداره (2.1867) وبنسبة مئویة بمقدار(72.89%). وبذلک فإن المدیرین فی مدارس محافظة سلفیت قادة تحویلیون یعملون على تمکین المعلمین التابعین لهم من خلال طریقة تعاملهم وإدارتهم للعمل المدرسی یومیاً. ویعزو الباحث ذلک إلى أن سیاسة وزارة التربیة والتعلیم تحث المدیرین والمعلمین -على حد سواء- للعمل بروح الفریق الواحد وتعقد ورشات عمل وتنظم دورات تأهیلیة للمعلمین والمدیرین لهذا الغرض، فضلا عن أنها تختار المدیرین من المعلمین الذین أمضوا فی مهنة التعلیم عشر سنوات فأکثر. وبذلک اتفقت نتیجة هذه الدراسة مع نتیجة دراسة الشنطی (2016)، ومحمود(2014)، والغزالی(2012)، وحماد(2011)، والأغا(2011)، والشریفی والتنح (2010)، والرقب (2010)، وکارفر(Carver,2016)، وعلی (Ali, 2015)، ونافیکایت، وآخرون  (Navickaite,et al 2015)، ورامان وآخرون(Raman, et al, 2015)، وساغناک وآخرون(Sagnack, et al, 2015)، والأحمدی(AL-Ahmadi,2014)، وشاه(Shah,2014)، و سوکورو(Socorro,2013)، والرقاد(Al-Raqqad, 2012)،  والامیة وآخرون(Allameh, et al,2012)، وبالیر(Balyer,2012)، واختلفت نتیجة الدراسة مع نتیجة دراسة سمیرات ومقابلة(2014)، والغامدی(2013)، والدیب(2012)، وعیسى(2008).

وفیما یلی استعراض للمتوسطات الحسابیة والنسب المئویة کما تبینها الجداول  رقم(3)، (4)، (5)، (6).

1-    النتائج المتعلقة بالمحور الأول التأثیر الإلهامی أو المثالی:

جدول رقم (3)

المتوسطات الحسابیة والنسب المئویة للمحور الأول (التأثیر الإلهامی أو المثالی)

وبتصنیف استجابات المعلمین وتبویبها وتحلیلها کما فی الجدول رقم (3) أعلاه یتبین أن مدیری المدارس یظهرون تأثیراً إلهامیاً فی سلوک المعلمین بشکل مرتفع وبمتوسط مقداره (2.1368) وبسبة مئویة بمقدار(72.1%) من خلال تعامله مع حاجات المعلمین الشخصیة والمهنیة، وبذلک فإن المعلمین یثقون بمدیریهم وجهودهم لتقدم المدرسة ونجاحها. کما أنهم یحترمون المعلمین، ولا یستخدمون سلطتهم الوظیفیة ضدهم لتحقیق أغراضهم وأهدافهم، إضافة إلى أنهم یمثلون نموذجاً للدور الإیجابی للمعلمین. بالرغم من انشغالهم بالأعمال المکتبیة ومهامهم الإداریة والفنیة الإشرافیة الکثیرة، وأنهم جمیعاً متساوون فی المدرسة. ویعزو الباحث ذلک إلى طبیعة المقررات التی یدرسونها فی الجامعات من حیث العلاقات الانسانیة والخبرة التی اکتسبوها فی العمل أثناء عملهم کمعلمین.

2- النتائج المتعلقة بالمحور الثانی (التحفیز الإلهامی).

جدول رقم (4)

المتوسطات الحسابیة والنسب المئویة للمحور الثانی التحفیز الإلهامی:

وبتحلیل استجابات المعلمین على محور التحفیز الإلهامی یتضح من الجدول رقم(4) أن المدیرین یمارسون القیادة التحویلیة فی مدارس محافظة سلفیت بدرجة مرتفعة بمتوسط حسابی بمقدار(2.2021) بنسبة مئویة مقدارها(73.4%) ، وأن مدیری المدارس التحویلیین یعملون على تحقیق أهداف أساسیة ثلاثة هی: مساعدة المعلمین على تطویر العمل الفریقی لدى المعلمین، وحمایة ثقافة المدرسة المهنیة، وتدعیم تطویر المعلمین وحل مشکلاتهم معاً وبفعالیة. کما أنهم یسعون إلى تحقیق مستوى أکادیمی رفیع للمدرسة، وتحفیز المعلمین لتحقیق ذلک بالرغم من المعیقات التی یوجدها النظام الرسمی. ویرجع الباحث ذلک  إلى التأهیل العلمی الذی تلقاه المدیرون أثناء دراستهم على المستوى الإداری والفنی والعلاقات الانسانیة والتواصل الإنسانی، إضافة إلى التأهیل المستمر الذی تقدمه وزارة التربیة والتعلیم للمدیرین من خلال ورشات العمل والدورات التأهیلیة والندوات والمؤتمرات العلمیة التی                 یشارکون فیها.

3- النتائج المتعلقة بالمحور الثالث (الاعتبار الشخصی).

جدول رقم (5)

المتوسطات الحسابیة والنسب المئویة للمحور الثالث (الاعتبار الشخصی):

وبتفحص إجابات المعلمین والتی یلخصها الجدول رقم (5) یتبین أن المدیرین یمارسون القیادة التحویلیة فی مدارس محافظة سلفیت بدرجة مرتفعة بمتوسط حسابی بمقدار(2.2021) بنسبة مئویة مقدارها(73.4%)، وبذلک یتجلى بوضوح أن مدیری المدارس یبنون علاقاتهم بالمعلمین على أسس متینة من الثقة والاحترام وإعطاء الاهتمام الشخصی لکل منهم، وتفهم الفروق الفردیة بینهم وتنوع حاجاتهم واختلافها، فالمعلمون یشعرون أنهم یتلقون معاملة خاصة من مدیریهم بالرغم من ضیق وقتهم بسبب الأعباء الوظیفیة الکبیرة الموکلة إلیهم. کما أنهم یتابعون العمل الأکادیمی ویناقشون المعلمین ویسمعون آرائهم باهتمام، ولذلک فهم یتواجدون فی الغرف الصفیة والساحات وفی کل أرجاء المدرسة لتفقد البیئة الفیزیقیة والجو العام فی المدرسة. ویعزو الباحث ذلک إلى إدراک المدیرین لأهمیة التعامل الشخصی مع المعلمین لرفع حالتهم المعنویة ورضاهم عن العمل من خلال سماع وجهات نظرهم المختلفة، وبالتالی زیادة انتمائهم وولائهم للمدارس، إضافة إلى أن وزارة التربیة والتعلیم اتخذت قراراً  فی السنتین الأخیرتین بتعیین نائبا لمدیر المدرسة، مما خفف الأعباء عن المدیرین وترک لهم متسعاً من الوقت للاهتمام بالجوانب الأخرى للعملیة التعلیمیة التعلمیة         فی المدرسة.

4- النتائج المتعلقة بالمحور الرابع الاستثارة الفکریة(العقلیة):

جدول رقم (6)

المتوسطات الحسابیة والنسب المئویة للمحور الرابع الاستثارة الفکریة(العقلیة)

وباستعراض الجدول رقم(6) الذی یبین استجابات المعلمین على محور الاستثارة العقلیة یتضح أن المدیرین یمارسون القیادة التحویلیة فی مدارس محافظة سلفیت بدرجة مرتفعة بمتوسط حسابی بمقدار(2.1797) بنسبة مئویة مقدارها(72.66%) ،  وبذلک یمکن ملاحظة أنهم یلمسون أن المدیرین یشجعونهم نحو الإنجاز الأفضل وتغییر البیئة حتى فی الظروف الغامضة التی تتسم بالضبابیة لإنجاز الأهداف وبخاصة فی ظل عالم متغیر یتسم بالتحدیات التی فرضتها ثورة الاتصالات المعلومات والثورة التکنولوجیة. ویرجع الباحث ذلک إلى  إدراک المدیرین لأهمیة دخول التعلیم للعالم الرقمی ومواکبته واستخدام وسائل تکنولوجیة فی التعلیم کالحاسوب وشاشات العرض الالکترونیة والألواح الذکیة، ومختلف الوسائل التعلیمیة الرقمیة.

وتفید النظرة المتفحصة للدراسات السابقة ونتائجها، إضافة إلى ما توضحه الجداول (3)، (4)، (5)، (6) والمتعلقة بنتائج الدراسة على المحاور الأربعة أن هناک تأثیراً لنمط القیادة التحویلیة المدرسیة بأبعادها الأربعة على تمکین المعلمین فی مدارس محافظة سلفیت، وأن هناک تأثیراً واضحاً وجلیاً للقیادة التحویلیة على تمکین المعلمین وظیفیاً ونفسیاً فیها، فقد بینت الجدول المذکورة أن المتوسط الحسابی لاستجابات المعلمین بمقدار(2.1867)، وبنسبة مئویة مقدارها(72.89%)،  کما أظهرت نتائج دراسة الشنطی(2016)، ودراسة سمیرات ومقابلة(2014) والغزالی(2012)، وحماد(2011)، والرقب(2010)، والشریف والتنح (2010)، وعیسى(2008)، وکارفر(Carver,2016)، وبروین(Broin,2016) ونافیکایت وآخرون(Navicaite,etal, 2015)، ودراسة رامان وآخرون(Ramman,etal, 2015) وساغناک(Sagnack,etal, 2015)، وشاه(Shah,2014)، والأحمدی                            (Al-Ahmadi,2014) وسکورو(Socorro,2013) وآلامیه(Allameh,etal,2012) والرقاد(All-Raqqad,2012) وبالیر(Balyer,2012) وبینت أن درجة تأثیر تتراوح من عالیة إلى متوسطة للقیادة التحویلیة على تمکین العاملین وظیفیاً ونفسیاً، بل أن بعض الدراسات اعتبرت عنصر تمکین العاملین عنصراً خامساً لعناصر القیادة التحویلیة ومکوناً أساسیاً فیها(الغزالی,2012)، وبخاصة أن القیادة التحویلیة تمنح العاملین الثقة بمشارکتهم فی صناعة القرارات وتمنحهم حریة اختیار آلیات تنفیذ مهامهم الوظیفیة، مما یمنحهم ارتیاحاً نفسیاً ویشعرهم بالتمکین النفسی، والثقة العالیة، والروح المعنویة المرتفعة، والرضا الوظیفی المرتفع، مما ینعکس على أدائهم الوظیفی، وجودة المخرجات التعلیمیة فی المدارس، والمنتجات فی منظمات الانتاج. وکانت نتائج دراسة الغامدی(2013)، والدیب(2012)، وسمیرات ومقابلة(2014)، وعیسى(2008) مغایرة من حیث درجة ممارسة المدیرین للنمط القیادی التحویلی، وکانت المتوسطات الحسابیة متدنیة، مما یعنی انخفاض درجة ممارسة المدیرین لنمط القیادة التحولیة فی المؤسسات التی تناولتها الدراسات الأربع، ولیس عدم وجود تأثیر للقیادة التحویلیة على تمکین العاملین فی المؤسسات المبحوثة، فضلاً عن تأثیر القیادة التحویلیة على جودة الحیاة الوظیفیة للعاملین، مما یعنی تمتعهم بدرجة کافیة- أو على الأقل یقبلون بها- من التمکین الوظیفی والنفسی. إلا أن جمیع الدراسات العربیة والأجنبیة اتفقت على وجود تأثیر واضح وجلی للقیادة التحویلیة على التمکین الوظیفی والنفسی للمعلمین فی المدارس خصوصاً، والعاملین فی منظمات الأعمال عموما، وأن ممارستها بشکل فعال یؤدی إلى درجة تمکین عالیة لدى المعلمین والمعلمات فی مدارس محافظة سلفیت بشکل خاص ومدارس فلسطین بشکل عام، وبذلک فإن دور القیادة التحولیة فی تمکین المعلمین والمعلمات فی المدارس إیجابی ومؤثر.

وبذلک تمکنت الدراسة الحالیة من الإجابة عن السؤال الرئیس للدراسة والذی یمثل السؤال الأول، وحققت الهدف الأول من أهدافها.

ثانیاً: النتائج المتعلقة بالسؤال الثانی والذی نصه:

هل توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05a≤) فی استجابات المعلمین والمعلمات نحو دور القیادة التحویلیة فی تمکین المعلمین فی مدارس محافظة سلفیت تعزى لمتغیر الجنس؟

 استخدم الباحث اختبار (ت) (T-test) لمجموعتین مستقلتین لدلالة الفروق على الدرجة الکلیة لأداة الدراسة تبعاً لمتغیر الجنس. کما یوضحه الجدول (7).

الجدول(7)

نتائج اختبار(ت) لمجموعتین مستقلتین لدلالة الفروق على الدرجة الکلیة لأداة الدراسة تبعاً لمتغیر الجنس

* دال إحصائیاً عند مستوى (0.05a≤).

یتضح من الجدول (7) السابق وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة(0.05a≤)على الدرجة الکلیة للدراسة تبعاً لمتغیر الجنس لصالح المعلمات، ویعزو الباحث ذلک إلى أن المعلمات أکثر طاعة للأنظمة، کما أن مطالب المعلمات أکثر تواضعاً من المعلمین من حیث ما یتوقعنه من الإدارة المدرسیة، وبذلک فهن یدرکن قیمة تعامل القائد التحویلی معهن إیجابیاً، إضافة إلى أن المعلمات یعملن على إشاعة جو من الألفة والاحترام، کما أن المعلمات أکثر اهتماماً بالدراسة أثناء فترة الدراسة الجامعیة مما ینعکس على تقییمهن للخبرات الإداریة والتواصل الانسانی والعلاقات الانسانیة. وبذلک اتفقت نتیجة هذه الدراسة مع نتیجة دراسة الأغا(2011)، والشریفی والتنح (2010)، والرقب (2010)، واختلفت نتیجة الدراسة مع نتیجة دراسة سمیرات ومقابلة(2014)، والغامدی(2013)، والدیب(2012). وبذلک تکون الدراسة قد أجابت عن السؤال الثانی وحققت الهدف الثانی للدراسة.

ثالثاً: الإجابة عن السؤال الثالث الذی نصه:  ما خصائص القیادة التحویلیة المدرسیة؟

بتفحص الدراسات السابقة الشنطی(2016)، ودراسة سمیرات ومقابلة(2014) والغزالی(2012)، وحماد(2011)، ومحمود(2014)، والدیب(2012)، والرقب(2010)، والشریف والتنح (2010)، وعیسى(2008) وکارفر(Carver,2016)، وبروین(Broin,2016) ونافیکایت وآخرون(Navicaite,etal, 2015)، ودراسة رامان وآخرون(Ramman,etal, 2015) وساغناک(Sagnack,etal, 2015) وشاه(Shah,2014) والأحمدی(Al-Ahmadi,2014) وسکورو(Socorro,2013) وآلامیه(Allameh,etal,2012)، وبالیر(Bayler,2012)،والرقاد(All-Raqqad,2012)، وغیرها، إضافة إلى الأدب التربوی والدراسات السابقة ذات العلاقة: بیرنز                      (Burns, 1978)، وباس(2001) وباس وأفولیو(1994)، ومولینار(Moolenaar, et al, 2010، وکوتر(Kotter,1995)، ولیثوود (LeithWood,1998)، وسیمون(Simon,2006)، وجلاب(2010، والجارودی(2007)، والقریوتی(2004)، والجیوسی(2000)، وأولیری(2001)، یتبین بوضوح أن القائد التحویلی یتصف بقدرته على إحداث التغییر المطلوب فی التابعین له فی المنظمة أو المدرسة ککل، فهو صاحب کاریزما وثقة واحترام وإخلاص، ویغدق المدیح على أتباعه، فهو ذو تأثیر مثالی، ولدیه تحفیز إلهامی یمکنه من استثارة إبداعاتهم، ویعمق ولاء المرؤوسین وانتماءهم للمدرسة التی یعملون فیها. فهو یتعامل مع مرؤوسیه بحیث یعامل کل فرد بأنه ذو اعتبار شخصی بالنسبة له، وأنه قادر على نقل أتباعه حضاریا، وهو ذو إنتاجیة عالیة ومصداقیة، وذو حضور واضح ونشاط بدنی، ویکیل المدیح ویغدقه على مرؤوسیه دون تردد. کما أن لدیه رؤیة ثاقبة یتمکن من خلالها من صیاغة رؤیته للمدرسة أو المنظمة التی یقودها، ویحدد سبل تحقیقها، وآلیات تنفیذها من خلال التنبؤ بالمشکلات التی یمکن أن تحدث أثناء تحقیق خططه، ورؤیته المستقبلیة، وصیاغة حلول إبداعیة بمشارکة العاملین فی المدرسة، فهو قادر على استخدام التخطیط الاستراتیجی بعید المدى، وصیاغة السیاسات الإبداعیة، والبرامج اللازمة لتحقیق تلک الخطط والأهداف. فقد بینت الدراسات ومراجع الأدب التربوی المذکورة، الخصائص التی تتوافر فی القائد التحویلی بوضوح، کما أکدت ذلک استجابات المبحوثین فی الدراسات الکمیة والکیفیة والتی جرى فیها تحلیل استجابات المبحوثین والبیانات التراکمیة من السجلات لتحدید خصائص القیادات التحویلیة فی تلک المؤسسات والمدارس والتعرف على أنماط سلوکهم ومزایاهم. وبإجراء المقارنة بین نتائج تلک الدراسات وما أوردته نظریة القیادة التحویلیة واستعرضه الأدب التربوی تتضح ملامح القائد التحویلی وخصائصه.

وقد لوحظ أن باس وأفولیو(Bass& volio,1994) قد أدخلا عنصراً خامساً على مکونات القیادة التحویلیة، إضافة إلى العناصر الأربعة (التأثیر المثالی، والتحفیز الإلهامی، والاستثارة الفکریة، والاعتبار الشخصی)، کما بین ذلک الغزالی(2012)، الذی أکد العلاقة بین القیادة التحویلیة وتمکین العاملین نفسیاً، إضافة إلى تمکینهم وظیفیاً، مع انعکاس ذلک على الأداء الوظیفی لهم، وعلى أداء المنظمة ککل بما فیها المؤسسات التربویة. وبهذا فقد تمکنت هذه الدراسة من تحدید خصائص القائد التحویلی، وبذلک فقد حققت الهدف الثالث من أهدافها، وأجابت عن السؤال الثالث من أسئلتها.

رابعاً : الإجابة عن السؤال الرابع والذی نصه: ما هی سبل تمکن المعلمین والمعلمات فی المدارس فی ضوء مدخل نظریة القیادة التحویلیة ؟

بفحص الدراسات السابقة ومراجعة الأدب التربوی یتبین أن القیادة التحویلیة تعمل بشکل حثیث على تمکین العاملین وظیفیاً ونفسیاً، فهی تعمل على مشارکتهم فی صناعة القرار، وتتمکن بفعل عناصرها: التأثیر المثالی والحفز الإلهامی والاستثارة الفکریة والاعتبار الشخصی، من إقناع العاملین بالمزاوجة بین أهداف المنظمة وأهدافهم التی یعملون فیها، بما یفضی إلى اعتبار العاملین لأهداف المنظمة أهدافاً لهم أیضا، بل إیثار أهداف مؤسستهم التی یعملون فیها على أهدافهم الشخصیة، بسبب ثقتهم فی قیادتهم، والتزامهم بتوجیهاتها وإرشاداتها، کما یتضح ذلک فی دراسات سمیرات ومقابله( 2014)، والغزالی(2012)، والدیب(2012)، وحماد(2011)، والرقب(2010)، والشریف والتنح (2010)، ودراسة کارفر(Carver,2016)، ودراسة بروین(Broin,2016)، وعلی(Ali,2015)، ودراسة نافیکایت وآخرون(Navicaite,etal,2015)، ودراسة ساغناک وآخرون(Sagnack,etal,2015)، ودراسة شاه(Shah,2014)، ودراسة الأحمدی               (Al-Ahmadi,2014)، ودراسة الرقاد(Al-Raqqad,2012)، ودراسة الآمیه وآخرون(Allameh,etal,2012)، ودراسة بایلر(Bayler,2012).

ولتمکین المعلمین فی المدارس تعمل القیادة التحویلیة على نقل المعلمین حضاریاً، وصیاغة ثقافة المدرسة فی إطار تفاعلها مع البیئة المدرسیة المنفتحة على البیئة الاجتماعیة المحیطة، واستخدام مهاراتها الشخصیة، وإحداث التغییر المطلوب حیثما لزم. إذ یستخدم القائد التحویلی مهاراته فی تحدید الأهداف، وحفز العاملین وتمکینهم، بحیث یتفاعلوا إیجابیاً لتحقیق هذه الأهداف. کما أنه یشرک العاملین فی التخطیط لتنفیذ الأعمال، ویتیح للعاملین حریة اتخاذ القرارات المتعلقة بکیفیة تنفیذ الأعمال وآلیاتها. کما أنه یعمل على انسیاب المعلومات، وطرق التواصل بین الإدارة والعاملین وفی الاتجاهات کافة، مما یسهل تنفیذ المهام وإجراءات العمل، ویحقق الأهداف المنشودة، إذ  إن القائد التحویلی یستخدم قدرته على الاستثارة الفکریة والتی یتمتع بها فی تفجیر طاقات مرؤوسیه واستثارة تفکیرهم وتشجیعهم على إیجاد حلول إبداعیة، وابتکار آلیات جدیدة للتعامل مع المواقف الطارئة والتحدیات، وبخاصة عندما یتطلب الأمر إحداث تغییر مطلوب فی المنظمة وبیئة العمل فیها، وبذلک یحقق مفهومی التمکین الظاهری والسلوکی للعاملین فی تلک المنظمة، بفعل سلوکیات القیادة التحویلیة ورؤیتها، بما فیها قدرتها على التغلب على الأنظمة والقوانین التی قد تحد من حریة حرکتها وتصرفاتها، والبیئة الخارجیة بتحدیاتها وثقافتها. وبذلک فإن الدراسة تحقق الهدف الرابع وتجیب عن السؤال الرابع.

ملخص النتائج:

1-      هناک دور مرتفع ودرجة تأثیر کبیرة للقیادة التحویلیة بکل مکوناتها وعناصرها فی المدارس خصوصاً والمنظمات عموماً على تمکین العاملین فیها.

2-      توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0.05a≤)  فی استجابات المعلمین والمعلمات نحو دور القیادة التحویلیة فی تمکین المعلمین فی مدارس محافظة سلفیت تعزى لمتغیر الجنس لصالح الاناث.

3-      ضرورة تحلی القائد التحویلی بخصائص معینة، وامتلاکه لمهارات محددة حتى یکون قائداً تحویلیاً، وبخاصة التأثیر المثالی، والتحفیز الإلهامی، والاعتبار الشخصی، والاستثارة العقلیة، والرؤیة المستقبلیة، والمصداقیة والنشاط.

3-لا بد للقائد التحویلی من استخدام مهاراته وخصائصه لتطویر سبل تمکین المعلمین والمعلمات فی المدارس.

4-تؤثر القیادة التحویلیة إیجابیا فی رضا الموظفین، وتعمل على زیادة انتاجیتهم، کما تعمل على تنمیة الحس الجمعی لدى العاملین، والأهداف الجمعیة لهم، واستثارة عقولهم، وحفز طاقاتهم الإبداعیة.

5-إن استخدام نمط القیادة التحویلیة یؤدی إلى تمکین المعلمین نفسیاً، ووظیفیاً، مما یؤدی إلى تقلیل أعباء المدیرین فی المدارس باستخدام مبدأ توزیع القیادة وتفویض الصلاحیات، والمشارکة  فی الإدارة.

التوصیات:

وفی ضوء نتائج الدراسة فقد خرجت الدراسة بالتوصیات الآتیة:

1 -تشجیع مدیری المدارس الفلسطینیة ومدیراتها على ممارسة نمط القیادة التحویلیة ومکوناتها الرئیسة من خلال عقد ندوات ورشات عمل لهذا الغرض.

2-اختیار مدیری المدارس الفلسطینیة ومدیراتها ممن یمتلکون الخصائص الشخصیة التی تمکنهم من أن یصبحوا قادة تحویلیین.

3-تشجیع مدیری المدارس الفلسطینیة ومدیراتها على مشارکة العاملین فی صناعة القرارات.

4-العمل على إنشاء مدرسة وطنیة لتدریب القیادة، وتنمیة قدراتهم وإطلاعهم على الاتجاهات الحدیثة فی القیادة لیصبحوا قادة تحویلیین.

5-منح مدیری المدارس الفلسطینیة ومدیراتها مزیداً من الصلاحیات لتمکینهم من ممارسة نمط القیادة التحویلیة، ومشارکة المعلمین فی صناعة القرارات، بما فیها صیاغة رؤیة المدرسة ووسائل تحقیقها.

قائمة المراجع:

أولاً: المراجع العربیة

1. أبو هداف، سامی عاید(2011). دور القیادة التحویلیة فی تطویر فعالیة المعلمین التدریسیة بمدارس وکالة الغوث الدولیة بمحافظات غزة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. جامعة الأزهر. غزة، فلسطین.

2. الأغا، بلال فوزی جبارة(2011). تصور مقترح لتقییم مهارات القیادة التحویلیة لدى مدیری المدارس الإعدادیة بوکالة الغوث بمحافظة غزة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. الجامعة الاسلامیة. غزة، فلسطین.

3. أولیری، الیزابیث(2000). قیادة الأعمال. خطوة خطوة. ترجمة أمین الأیوبی. بیروت، لبنان.

1. جابر، زکیه بنت عبدالله بن علی(2012). واقع التمکین الإداری لمدیرات المدارس الثانویة بمنطقة جدة التعلیمیة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. جامعة أم القرى، المملکة العربیة السعودیة.
2. الجارودی، ماجدة بنت إبراهیم(2007). إعداد القیادات التحویلیة فی الجامعات السعودیة. رسالة دکتوراه غیر منشورة. جامعة الملک سعود. الریاض، السعودیة.
3. جلاب، إحسان دهش(2011). إدارة السلوک التنظیمی فی عصر التغییر. ط1. عمان: دار صفاء للنشر والتوزیع، الأردن.
4. جواد، شوقی ناجی(2000). إدارة الأعمال: منظور علمی. عمان: دار الملک للتوزیع والنشر، الأردن.
5. الجیوسی، محمد رسلان، وجاد الله، جمیلة(2000). الإدارة علم وتطبیق.ط1. عمان: دار المیسرة  للنشر والتوزیع والطباعة، الأردن.
6. الحجار، رائد والعاجز، فؤاد(2007). تقویم أبعاد المناخ المدرسی فی التعلیم الحکومی الفلسطینی کمدخل للإصلاح المدرسی. مؤتمر الإصلاح المدرسی، المنعقد فی الفترة 17-19/4/2007 ، اإلمارات العربیة المتحدة.

10. حسین، سلامة عبد العظیم(2011). أبعاد المدیرین کمدخل للإصلاح المدرسی: دراسة میدانیة على المدارس الثانویة بمحافظة الأیوبیة بمصر. مجلة المستقبل التربیة العربیة. العدد 55. مجلد 5.ص ص 39- 145.

1. حماد، إیاد(2011). أثر القیادة التحویلیة فی إدارة التغییر التنظیمی – دراسة میدانیة على مستشفى الهلال الأحمر بدمشق. مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادیة والقانونیة. مجلد 27 . عدد 14.

12. الخطیب، أحمد وآخرون(1998). تقویم مدى فعالیة برنامج الإدارة العلیا للقیادات التربویة فی وزارة التربیة والتعلیم. المرکز الوطنی لتنمیة الموارد البشریة. عمان، الأردن.

1. الدیب، سامر کمال حامد(2012). مدى ممارسة القیادات الإداریة الأکادیمیة بالجامعات الفلسطینیة للقیادة التحویلیة وصعوباتها وسبل تنمیتها. رسالة ماجستیر غیر منشورة. جامعة الأزهر. غزة، فلسطین.

14. الرقب، أحمد صادق(2010). علاقة القیادة التحویلیة بتمکن العاملین فی الجامعات الفلسطینیة بقطاع غزة، رسالة ماجستیر غیر منشورة. جامعة الأزهر. غزة، فلسطین.

15. سمیرات، سمر أکثم، مقابلة، عاطف یوسف(2014). درجة ممارسة مدیری المدارس الثانویة الخاصة للقیادة التحویلیة وعلاقتها بدافعیة المعلمین نحو عملهم. مجلة دراسات العلوم التربویة. مجلد.41 عدد1.

16. الشریفی والتنح(2010). درجة ممارسة مدیری المدارس الثانویة الخاصة فی الإمارات العربیة المتحدة للقیادة التحویلیة من وجهة نظر معلمیهم. مستقبل التربیة العربیة م(11).ع45، 176-135.

1. الشنطی، محمود عبد الرحمن(2016). أثر ممارسة أسالیب القیادة التحویلیة فی جودة الحیاة الوظیفیة. دراسة تطبیقیة على وزارة الصحة الفلسطینیة. المجلة الأردنیة فی إدارة الأعمال. مجلد 12. العدد 1.

18. العامری، أحمد(2002). السلوک القیادی التحویلی وسلوک المواطنة التنظیمیة فی الأجهزة الحکومیة السعودیة. المجلة العربیة للعلوم الإداریة. مجلد(9). 4. ص ص: 19-39.

1. عبد الباقی، صلاح الدین محمد(2001).  السلوک الانسانی فی المنظمات. الاسکندریة: الدار الجامعه، مصر.
2. عبد الوهاب وآخرون(2004). إدارة الموارد البشریة. القاهرة: دار الحریری للطباعة، مصر.

21. العتری، حمود(2006). القیادة التحویلیة لدى مدیری المدارس الثانویة فی المملکة العربیة السعودیة وعلاقتها بالأداء الوظیفی لمعلمیهم. رسالة دکتوراه غیر منشورة. الجامعة الأردنیة. عمان، الأردن.

1. عویسات، مجدی(2006). الإدارة الناجحة وتأثیرها على المناخ المدرسی: دراسة میدانیة فی القدس الشرقیة، فلسطین.
2. عیسى، سناء محمد(2008). دور القیادة التحویلیة فی تطور أداء مدیری المدارس الثانویة فی محافظات غزة، رسالة ماجستیر غیر منشورة، الجامعة الإسلامیة. غزة، فلسطین.

24. الغامدی، جمعان بن خلف جمعان(2013). ممارسة مدیری مدارس التعلیم العام للقیادة التحویلیة بمحافظة المخواة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. جامعة أم القرى. مکة المکرمة، السعودیة.

1. الغزالی، حافظ عبدالکریم(2012). أثر القیادة التحویلیة على فاعلیة عملیة اتخاذ القرار فی شرکات التأمین الأردنیة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. جامعة الشرق الاوسط. عمان، الأردن.
2. فتحی، محمد(2003). إعداد مدیر المستقبل من التنشئة حتى المسؤولیة. القاهرة: دار التوزیع والنشر الإسلامیة، مصر.
3. الفقیه، محمد بن هادی علی(2006). القیادة التحویلیة لمدیریة التربیة والتعلیم وعلاقتها بالفعالیة التنظیمیة لإدارات التربیة والتعلیم فی المملکة العربیة السعودیة. رسالة دکتوراه غیر منشورة. جامعة أم القرى. السعودیة.
4. القریوتی، محمد قاسم(2004). مبادئ الإدارة. النظریات والعملیات والوظائف.ط2. عمان: دار وائل للنشر والتوزیع، الأردن.

29. محمود، سماح مؤید ومحمود، أسیل هادی(2007). أثر عوامل التمکین فی تعزیز السمات القیادیة للمدیر. مجلة الإدارة والاقتصاد. العدد السابع والستین.

1. محمود، محمد عبد الله(2014). دور نمط القیادة التحویلیة فی تحقیق المیزة التنافسیة: دراسة استطلاعیة لآراء عینة من 65 من المدیرین فی مستشفیات القطاع الخاص فی مدینة أربیل. مجلة العلوم الانسانیة. العدد 55 www.zancojournals.su.edu.krd.
2. المغربی، محمد کامل(2007). المهارات السلوکیة والتنظیمیة لتنمیة الموارد البشریة. عمان، الأردن.
3. ملحم، یحیى سلیم(2006). التمکین کمفهوم إداری معاصر. المنظمة العربیة للتنمیة الإداریة. القاهرة، مصر.

33. مصطفى، یوسف عبدالمعطی(2002). أسلوب القیادة التحویلیة لتحسین أداء مدیر المدرسة فی مصر. الجمعیة المصریة للتربیة المقارنة والإدارة التعلیمیة. العدد 7. ص ص 139- 202.

34. المهدی، یاسر فتحی(2007). تمکین العاملین بمدارس التعلیم الأساسی فی مصر: دراسة میدانیة. مجلة کلیة التربیة. جامعة عین شمس. العدد 31. مجلد 2. ص ص:56-60.

1. نشوان، یعقوب(1992). الإدارة والاشراف التربوی بین النظریة والتطبیق، ط3. عمان: دار الفرقان للنشر والتوزیع، الاردن.
2. یوسف، حلمی شحادة(1986). القیادة الإداریة. مجلة الاداری. العدد 24-25، معهد الإدارة العامة. مسقط. عُمان، ص ص 99-101.
3. وزارة التربیة والتعلیم(2012). منشورات وزارة التربیة والتعلیم. رام الله، فلسطین.

ثانیاً: المراجع الأجنبیة:

1-      AL-Ahmadi, Omid(2014). Impact of Transformational Leadership and Psychological Empowerment on Organizational Commitment in Interior Ministry. Management and Administrative Sciences Review. vol. 3. Issue: 3. pp. 440-449. May.

2-      ALI, Hairuddin Mohd.& Yangaiya, Salisu Abba(2015).Investigating the Distributed Leadership and Empowerment Influence on Teachers' Organizational Commitment. Academic Journal of interdisciplinary studies .Vol.4. No.1. S1.March.

3-      Allammeh, Sayyed Mohsen, Heydari, Marzieh,  Reza Davoodi, and Sayyed Mohd.(2011). Studying the Relationship between Transformational Leadership and Psychological Empowerment of Teachers in Abade Township. Procedia- Social and Behavioral Sciences Vol.31.pp 224-230.

4-      Anderson, K.D(2008). Transformational teacher leadership in rural schools’. The Rural Educator, 8-17.

5-      Al-Raqqad, Hana’a(2012). Transformational leadership of Academic Leaders in Official Jordanian Universities and its Relation with Teaching Staff Empowerment. Al-Najah University Journal for Research Humanities. vol. 26. Issue 5.

6-      Balyer, Aylin(2012). Transformational Leadership Behaviors of School Principals: A Qualitative Research Based on Teachers’ perceptions. international online Journal of Education Sciences. 4(3). 581-591.

7-      Bass, B.M.(1998). Transformational Leadership: industry, military and educational impact, Mahwah, NJ: Erlbaum Associates, USA.

8-      Bass, B.M & Avolio(1994). Improving Organizational effectiveness through transformational leadership.Thousand Oaks, CA: Sage, USA.

9-      Bass, B.(2001). Leadership: Good, Better, Best. In: Bass, B. Leadership and Performance Beyond Expectation. New York: The Free Press, USA.

10-  Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational Leadership. (2nd ed.). Mahwah. NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

11-  Broin, Alexandra(2016). Leading from Every Seat: Empowering Principals to Cultivate Teacher Leadership for School Empowerment. New Leaders. IUCAT south Bend. pp. 21.

12-  Burns, G.M. (1978). Leadership.New York. Harper Row, USA.

13-  Carver, Cynthia L.(2016). Transforming Identities: The Transition from Teachers to Leader During Teacher Leader preparation. Journal of Research on Leadership Education. vol. 11, No. 2 pp. 150-180.

14-  Grys, John Watter(2011). Implicit leadership Theory and Bass Riggio’s(2006). Transformational Leadership Model as a means of leader renewal at the Napa community Seventh-day Adventist Church. Un published Doctorate  Dissertation. Anderson University, USA.

15-  Hallinger. P.(2003). Leading Educational Change: Reflections on the practice of instructional and transformational leadership. Cambridge Journal of Education. vol. 33. No. 3. pp329-351.

16-  Kotter, J.(1995). Leading change : Why transformational efforts fail. Harvard Business Review 85(1), 96-103.

17-  Lashely, Conard and McGolderic, Jim(1994). The Limits of Empowerment: A Critical Assessment of human Resources. Strategy for Hospitality Operations. Empowerment Organization. vol2. Issue: 3. pp. 25-38. http://dx.doi-org/lo.1108/09684899410071671 .

18-  Leithwood, k.(1992). Transformational leadership, Where does it stand ? Education Degist.38, 3, p17-21.

19-  Marshall, C. & Rosman, B. G. (2006). Designing qualitative research, 4th Edition, Sage, Thousand Oak.

20-  Mckmimie ,B.(2011): BPscSc Fourth Year Book ,School of Psychology,University of QueensLand, Australia. 

21-  Moolenaar, N.M., Daly, A. J. & Sleegers, P.J.C.(2010). Occupying the Principal position: examing relationship between transformational leadership, Social Network position, and Schools’ innovative climate. Educational Administration Quarterly, 46(s), 623-670.

22-  Navickaite, Jolanta, Daciulyte, Ruta, and Urbanovic, Jolanta (2015). Transformational Leadership: is it easy to be visionary and oriented to empowering organization community and distributing leadership ? A case study of Lithuanian general education schools. Human resources management and ergonomics. vol. 9. No. 1 .

23-  Northouse, P.G. (2001). Leadership Theory and Practice. second edition. Thousand Oaks. CA: Sage Publications, Inc.USA.

24-  Raman, Arumugan, Mey, Cheah Huey, Don, Yahya, Daud Yaacub and Kalid, Rozalinda (2015). Relationship between principals’ Transformational leadership style and secondary school Teachers’ commitment. Asian social. vol. 11, No. 15.

25-  Robbins, S. P. (2003). Organizational Behavior. 10th ed. NJ: Prentice Hall. Inc, USA.

26-  Sagnack, Mesut, Kuroz, Mehmet, Polat, Betul and Soylu Ayse(2015). Transformational Leadership and Innovative Climate: An Examination of the Mediating Effect of Psychological Empowerment. Eurasian of Education Research, Issue bo,                           pp. 149-152.

27-  Sergiovanni, T.(1990). The Principalship: A Reflective practice. Bacon. Boston. Perspective. Allyn, USA.

28-  Simon, L.(2006). Managing Creative Projects: An Empirical Synthesis of Activities. International Journal of Projects Management. Vol.1. No.2. pp.116-126.

29-  Socorro, Espinoza(2013). The effects of principals’ transformational leadership behaviors on teacher leadership development and teacher self efficacy. The University of Texas. pan American. USA. http://www.proquest.com/products-services/pqdt.html .

30-  Scully, Sherry(2008). Transformational Leadership during Transformational Change: A model for change leadership. The ICOR. www.theicor.org

31-  Shah, Sayyed Rashid(2014). Empowering EFL Teachers through Distributed Leadership: A critical perspective on Leadership Practices in an Educational Institutions. International Journal of Business and social science. vol. 5. No. 10(1) September.

32-  Yuki, G. (2006). Leadership In Organizations. 6th ed. NJ: Pearson Prentice Hall,USA.9