الثقافة التنظيمية لدى مديري مدارس الثانوية الحکومية بمحافظة عدن وعلاقتها بأساليب إدارة الصراع التنظيمي السائدة لديهم

            کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

الثقافة التنظیمیة لدى مدیری مدارس الثانویة الحکومیة بمحافظة عدن وعلاقتها بأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم

إعــــداد

د / لبیب عبد العزیز إبراهیم

أستاذ الإدارة التربویة المشارک

کلیة التربیة-عدن / جامعة عدن

} المجلد الثالث والثلاثین– العدد الثامن– أکتوبر 2017م  {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

ملخص الدراسة:

هدفت الدراسة إلى التعرف على مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة بمحافظة عدن  وعلاقتها بأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم من نظر الوکلاء والمعلمین .واستخدمت الدراسة المنهج الوصفی بالأسلوب المسحی ،کما استخدمت أداة الاستبانة التی تضمنت جزئیین  الجزء الأول احتوى على المعلومات العامة عن أفراد العینة، والجزء الثانی: قائمة بالفقرات المتعلقة بموضوع الدراسة موزعة على محوریین هی محور الثقافة التنظیمیة ویتضمن (48) فقرة موزعة على خمسة إبعاد ومحور أسالیب إدارة الصراع التنظیمی و یتضمن (44) فقرة موزعة على خمسة أسالیب، باعتبارها اداة لجمع المعلومات من عینة الدراسة التی تکونت من (40) وکیل مدرسة و (180) معلم  فی مدارس التعلیم الثانوی بمحافظة عدن فی الفصل الدراسی الاول من العام 2015/ 2016م . وقد أظهرت نتائج الدراسة أن مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الحکومیة جاء بمستوى متوسط ، وان أسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن حازت جمیعها على درجة ممارسة عالیة ولکن بحدها الأدنى ، کما أظهرت نتائج الدراسة بأنه لا توجد فروق دالة إحصائیا فی تقدیرات عینة الدراسة لمستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن ، وکذلک فی تقدیرات عینة الدراسة لأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم تعزى إلى متغیر المسمى الوظیفی (وکلاء، معلمین). وعدم وجود علاقة ذات دلالة معنویة بین الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن وأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم.

Abstract:

The study aimed to identify level of organizational culture of public secondary school principals in Aden governorate and its relationship with the prevailing organizational conflict management methods they have from the perspective of deputy principals and teachers. The study used the descriptive method by means of a survey. and it uses a questionnaire tool that contained two parts: General information about the sample individuals; and List of the study subject paragraphs. To achieve the study goal, the researcher used the questionnaire tool that contained two points: Organizational culture, which includes 48 paragraphs distributed among five dimensions; and organizational conflict management methods, which includes 44 paragraphs distributed among five methods. phrases as a tool to collect data from the sample of the research which (40) deputy principals and (180) teachers in the public secondary school in Aden governorate in the first semester of the year 2015/2016. The study results showed that the organizational culture of public schools principals, from the viewpoint of deputy principals and teachers, was estimated as ‘average’. It also showed that the prevailing organizational conflict management methods of public secondary schools principals in Aden governorate, from the viewpoint of deputy principals and teachers, was estimated as ‘high’ but at its minimum level. The results further indicated that there were no statistically significant differences in the study sample assessments of the level of organizational culture of public secondary school principals in Aden governorate. The same applied to the study sample assessments of organizational conflict management methods such principals. Such viewpoint was contributed to the job description variance (deputy principals, teachers). There was no relationship of significance between the organizational culture of secondary school  principals in Aden governorate and the prevailing organizational conflict management methods they have.   

أولا: مشکلة البحث وأهمیته

1-1 المقدمة :

تؤکد جمیع النظریات العلمیة فی مختلف العلوم السلوکیة ، وبخاصة فی مجال علم الإنسان ، على أهمیة الثقافة ودورها الحیوی فی تکوین وتشکیل شخصیة الفرد وقیمه ودوافعه واتجاهاته حیث یکتسبها الفرد بالتعلم من المجتمع الذی یعیش فیه الأفراد ، عن طریق التفاعل الاجتماعی والتعلم والتقلید الاجتماعی من خلال الاتصال اللغوی، وعن طریق الإشارة والرموز، وبالممارسة لشؤون الحیاة، وتوطید العلاقات مع الأفراد والجماعات، مما یساعد الإنسان على اکتساب ثقافة مجتمعه وقدرته على التفکیر المنطقی وقدرته على العمل ، والتی بدورها تسهم لیعیشوا معًا فی جماعات، وتحدد تصرفاتهم، وأعمالهم فی التنظیمات الاجتماعیة والاقتصادیة والإداریة.

  وبما أن المنظمات جزء من البیئة والمجتمع الکبیر ، فإن ثقافة المنظمة ما هی إلا امتداد وانعکاس للثقافة السائدة فی المجتمع والتی ینعکس تأثیرها على جمیع العاملین فی المنظمة وتؤثر فی عملیة اتخاذ القرارات وکذلک على الأنماط السلوکیة والاتجاهات لدى العاملین فیها (عبد الإله ، 2006،ص2)،وتعتبر الثقافة التنظیمیة عنصرا مهما فی التأثیر على السلوک التنظیمی. وتختلف النظرة للثقافة التنظیمیة، حیث یتعامل معها البعض باعتبارها عاملا مستقلا. والنظر للقیم بأنها تنتقل بواسطة العاملین إلى التنظیمات کأحد نواتج التنظیم المتمثلة بالقیم، واللغة المشترکة, والرموز والطقوس المختلفة التی تتطور مع مرور الوقت. وتؤکد هذه النظرة على أهمیة الإجماع والاتفاق على مفهوم الثقافة التنظیمیة وجزئیاتها المختلفة من قبل المدیرین والعاملین. فالثقافة التنظیمیة عنصر أساس موجود جنبا إلى جنب مع مکونات التنظیم الأخرى من الأفراد والأهداف والتکنولوجیا والهیاکل التنظیمیة. ووفقا لهذه النظرة فان من اللازم إدارة الثقافة التنظیمیة بشکل یحقق الأهداف التی تسعى إلیها           التنظیمات . ( عزیز واخرون،2012،ص50) ،وتظهر أهمیة الثقافة التنظیمیة فی أنها تساعد على الارتقاء بالفهم والقدرة على تفسیر کل ما یحیط. ویقصد بذلک أن طبیعة وتکوین القائد قد تؤثر بطریقة أو بأخرى على ثقافته التنظیمیة فعلى سبیل المثال، المدیر المتعلم المؤمن بأهمیة متابعة التطورات یعمل على رفد مؤسسته بها. (المرسی، 2006، ص45)

تعد الثقافة التنظیمیة عنصراً أساسیاً فی المنظمات المعاصرة یفرض على القادة ومدیریها أن یفهموا أبعادها وعناصرها الفرعیة لکونها الوسط البیئی الذی تعیش فیه المنظمات، فالثقافة التنظیمیة نتاج ما اکتسبه العاملون من أنماط سلوکیة وطرق تفکیر وقیم وعادات واتجاهات ومهارات تقنیة قبل انضمامهم للمنظمة التی یعملون فیها، ثم تضفی المنظمة ذلک النسق الثقافی لمنسوبیها من خصائصها واهتماماتها وسیاساتها وأهدافها وقیمها ما یحدد شخصیة المنظمة ویمیزها عن غیرها من المنظمات.( العنزی،1425هـ، ص 17) ، وتؤدی الثقافة التنظیمیة عدة وظائف للمنظمات الإداریة تؤثر مخرجاتها سلبًا أو إیجابًا على شعور العاملین والقادة بالرضا والتضامن والتعاون والانتماء وبخاصة أن خصائصها تتسم بالاستمراریة النسبیة وتؤثر فی سلوک وأداء الأفراد وتماسک البناء الاجتماعی للمنظمة .(الشلوی ، 2005، ص1)

وموضوع ثقافة المنظمة والبحث فی خصائصها من الموضوعات الجدیدة نسبیاً فی الفکر الإداری والتنظیمی، ومما یزید من تعقید الخوض فی موضوع الثقافة التنظیمیة هو اختلافها بین مؤسسة وأخرى وتعددها واختلافها ضمن نطاق المؤسسة الواحدة.واذا کان ثمة اختلاف فی شکل اداء المنظمات وطریقتها تبعا لثقافة کل منظمة ، فأن المنظمات التربویة لها ثقافتها الخاصة التی تتکون من القیم والمبادئ والاعراف والتقالید التی تصف التفاعل الانسانی مع النظام ، والتی تبدو بوضوح فی المستوى الاجرائی لثقافة المدرسة ومناخها التعلیمی .

أن ثقافة المدرسة تساعد الموظفین الجدد على التکیف داخل المدرسة من خلال اکتسابهم القیم السائدة فی المدرسة وبالتالی التصرف بطریقة مناسبة وأنها تعمل على تکامل أدوات مدیر المدرسة للقیام بالإجراءات اللازمة لتحقیق أهداف المدرسة  (الغریب،2005،ص49) ، کما ان العدید من الدراسات فی هذا المجال والتی اشار الیها عابدین(2013، ص49) والتی اکدت على ان الثقافةُ التنظیمیّة فی المدارس ترتبطُ بفاعلیّتهِا التنظیمیّة، حیث إنهّا تؤثرّ فی مخرجاتها، وإنجاز المعلّمین وولائهِم وانتمائهِم المهنیّ، وعلاقاتهِم المتداخلةِ فیما بینهم ومع طلبتهم؛ کما ترتبطُ الثقافةُ التنظیمیّةُ بإدارة الجوَدة الشاملةِ فی المؤسّسة ، وبالإبداع الإداریِّ لدى المسؤولینَ ، وبالانتماءِ التنظیمیِّ.

تلعبُ الثقافةُ التنظیمیّة دورا هامّا فی تشکیل البیئة المدرسیّةِ الإیجابیّة المثیرة للإبداع، وهی البیئةُ التی تُشکّلٌ بدایة انطلاقِ الطلبة إلى المجتمعِ والمشارکة فی البناء والتطویر، وتتطلّب عملیةُ تطویر البیئة المدرسیة اهتمام إدارة المدرسیّة بأن تسود روحُ الانسجام بین أفراد المجتمع المدرسیّ لیکون مجتمعا متکاملا ویهتمّ بنبوغ أفکار واحترام التنوّع والإبداع، ویضمنُ حرّیة التعبیر والمشارکة،والعمل بروح الفریق.(عابدین، 2005،ص 24)، فالمؤسسات التعلیمیة بحکم ماضیها،وحاضرها، ووظائفها، وعلاقتها بالأطر الثقافیة التی تعیش فیها، تسعى إلى بناء القیم فی کل مجال من مجالاتها الخلقیة،والنفسیة،والاجتماعیة، والفکریة، والسلوکیة، فإصدار الأحکام واتخاذ القرارات لا یتم إلا على درجة من الوعی والإدراک بطبیعة الثقافیة التی یؤمن بها ، والتی تتعلق بطبیعتها ومصدرها وتبریرها، فالفرد فی تفاعله الاجتماعی یحتاج إلى نظام ثقافی یتخذه کمعاییر تعمل موجهاً لسلوکه، ونشاطاته وتعکس اهتماماته،وحاجاته،مشکلاً بذلک مفهوماً واضحاً لذاته وللآخرین وفقاً للنظام الاجتماعی ،والثقافی،الذی یعی فیه. ( حریم،2003، ص 56)

وتزداد أهمیة الثقافة التنظیمیة بالنسبة لمدیری المدارس الذین یتواجدون فی قمة هرمها التنظیمی ، لما لها من تأثیر على ثقافة مدرستهم باعتبار أن الثقافة الإیجابیة، هی أحد أهم أسباب النجاح والتطویر الشامل للمدرسة، وذلک من خلال العمل على إیجاد ثقافة مشجعة للعمل الجماعی، ومحفزة للابتکار والتجدید داعمة لإقامة علاقات جیدة بینهم وصولاً إلى تحقیق کفاءة المدرسة وفاعلیتها. وأن قیم المدیر لها تأثیر کبیر على ثقافة المدرسة وخاصة فی الجوانب الملموسة فی المدرسة وفی سلوک الأفراد، کما تحدد الأسلوب الذی ینتهجه المدیر فی إدارته (هیجان،1992،ص11)،

وبما أن مدیر المدرسة هو المسئول عن تحقیق الأهداف التربویة والتعلیمیة، فإن ذلک یتطلب أن تکون إدارة المدرسة إدارة دینامیکیة مرنة قادرة على مواجهة التحدیات المختلفة، ولعل کثرة المشکلات التی تحیط بعمل مدیر المدرسة والتی تکون ابرزها ناتجة عن الصراعات التنظیمیة داخل المدرسة ، تشیر - بشکل غیر مباشر- إلى أن عدم نجاح مدیر المدرسة فی التعامل مع هذه الصراعات مرده إلى مستوى ثقافته التنظیمیة والتی تنعکس على سلوکیاته متمثلة بشکل مهارات او قدرات تمکنه من التصدی لها بکفاءة وفعالیة، حیث یرى الباحثون کما اشار عزیز واخرون (2012، ص51) الى أنه من الممکن أن یکون للثقافة التنظیمیة الدور المؤثر والفعال فی ادارة الصراعات التنظیمیة  واختیار الأسلوب المناسب فی معالجتها فی المؤسسات التعلیمیة لما لها من خصائص تمکنها من تحدید اتجاه الصراع نحو السلب أو نحو الإیجاب، مما یتطلب من القائمین على إدارتها امتلاک الثقافة التنظیمیة المتنوعة والتی تساعد على اختیار الأسلوب المناسب فی معالجة هذه الصراعات .

ویعتبر الصراع ظاهرة لا تخلو منها منظمة من المنظمات المجتمعیة لأنها تحدث بداخلها فی أشکال متعددة، ففی المؤسسات التربویة یتفاعل العاملون بعضهم مع بعض لتحقیق الأهداف المنشودة، غیر أن هذا التفاعل قد یؤدی إلى إتقان العاملین لأداء واجباتهم فی بعض المواقف أو تعارضهم واختلافهم فی مواقف أخرى فی بیئة العمل، وغالبا ما یؤدی هذا التعارض أو الاختلاف إلى حدوث الصراع. ولیس الصراع بالأمر الحدیث، حیث کان محل اهتمام علماء النفس والاجتماع منذ قدیم الزمان، إ ّلا أن الاهتمام به من وجهة نظر إداریة، هو الوجه الجدید للصراع . ویعود هذا الاهتمام إلى إحساس الإداریین بأن التنظیم یکتنف أنواعاً عدیدة من الصراعات، التی تستحوذ على ما یقارب من 20 % من وقتهم، وعلیهم أن یقوموا بفض هذ ه الصراعات، لأنها مضرة بصحة المنظمة، و إ ن أحد جوانب الکفاءة الإداریة هی قدرتهم على تحجیم الصراعات إلى ادنی مستوى، وتصفیة جو المنظمة منها،الا أن کثیراً منها یصعب القضاء علیه، ولذا تلجأ الإدارة إلى کبت الصراع .(المغربی، 1995 م، ص 301)

أن الصراع أصبح أحد السمات الواضحة فی کل المنظمات المعاصرة. ولذلک أصبحت عملیة إدارة الصراع من ضمن المهام الرئیسة للمدیر التربوی حیث أوضح الکثیر من مدیری مکاتب التربیة فی المحافظات والمدیریات فی الجمهوریة الیمنیة أن جزاً کبیراً من وقتهم تستهلکه عملیة معالجة الصراعات التی تنشأ فی مکاتبهم مما یجعل من إدارة الصراع قضیة رئیسه وملحة للمدیرین بشکل عام وللمدیر التربوی بشکل خاص ( الحضرمی ،2008م ،ص 113) ، حیث أن نجاح إدارة المدرسة فی إدارة الصراع یتوقف على قدرتها على اختیار الأسلوب الذی یصلح للتکیف مع مواقف الصراع, ویستهدف ذلک الأسلوب المتکامل أثناء إدارة الصراع التوصل إلى حلول جوهریة تتناسب مع الظروف والمواقف المحددة. (حسین، وحسین ،2007م ،ص 98)

ویشیر الفکر الإداری إلى أسالیب ونماذج متعددة لإدارة الصراع التنظیمی، لعلّ من أشهرها تلک الاسالیب المشتقة من الشبکة الاداریة التی وضعها  التی وضعها بلیک و موتون (Blake and Mouton)  وقام بتطویرها توماس و کیلمان (Thomas and Kilman) وهذه الاسالیب هی ( أسلوب التعاون, أسلوب التنافس, أسلوب التسویة او الحل الوسط, أسلوب التجنب ، اسلوب المجاملة أو التنازل ( اللوح ،2008، ص 56). ویعتبر البعض أن أسلوب التعاون هو أکثر الأسالیب ملاءمة لإدارة الصراع التنظیمی فی المدارس, بینما یرى آخرون أن الأسلوب الأفضل هو ما یناسب الموقف, ولذلک فأن أکثر الأسالیب لإدارة الصراع تتطلب من مدیر المدرسة أن یستثمر مهاراته فی التأثیر فی سلوک الأفراد وفتح الحوار الذی یمکنه من تحقیق الأسلوب المناسب لإدارة الصراع التنظیمی داخل المدرسة.                     (العمیان،2002م: 386) .

یعتبر المدیر کقائد فی أیِّ مجال کان سواءً التربوی أم غیر التربوی یقع على عاتقه مسئولیة الارتقاء بمؤسسته التی تقع تحت قیادته وإدارته ، وقائد المؤسسة التربویة یقع علیه مسئولیة الارتقاء بالعملیة التربویة من خلال معرفته ومواجهته للصراعات التنظیمیة السلبیة التی تحدث فی المدارس ، وتحویلها إلى صراعات إیجابیة تحقق أهداف المنظمة وتؤدی إلى حسن الأداء ،حیث إن القدرة على إدارة الصراع التنظیمی والتعامل معه بفعالیة یعد من أهم المهارات الضروریة للمدیر وعلى مستوى العاملین کذلک حیث تمثل إدارة الصراع من منظور علمی على التقلیل من کمیة الصراعات التعلیمیة والتقلیل من درجة خطورتها, وأن اختیار مدیر المدرسة للأسالیب الملائمة لإدارة الصراع, یمکن أن تساهم فی تحقیق العدید من الجوانب الإیجابیة لمدیر المدرسة والمعلمین والمدرسة بکاملها , بل انه قد یؤدی إلى الوقایة من الصراع الغیر المفید.

فی هذا الإطار نجد أن العدید من الدراسات التی لها صلة بموضوع البحث، قد تناولت الموضوع من زوایا مختلفة، فالدراسة التی قام بها دراسة فرحان ( 2007 ) هدفت الدراسة إلى التعرف على التأثیرات المختلفة للثقافة التنظیمیة على سلوکیات الموظفین الإداریین فی جامعة صنعاء من خلال قیاس اتجاهاتهم وآرائهم،" وتوصلت نتائجها الى ووجود علاقة طردیة إیجابیة بین الثقافة التنظیمیة وسلوکیات الموظفین الإداریین. ودراسة لوبیز وبیون و أورداس (2004، Lopez, Peon and Ordas ) والتی اشارت الى أن الثقافة تؤثر فی تطویر التعلم التنظیمی، والذی بدوره یؤثر فی الأداء التنظیمی مما یرفع من مستوى الأداء التنافسی داخل المنظمة .وفی نفس الاتجاه الثقافة التنظیمیة نجد کذلک دراسة الغامدی              ( 2009م) حول واقع  الثقافة التنظیمیة فی المدارس الثانویة فی المملکة السعودیة وعلاقتها بالالتزام التنظیمی لدى العاملین فیها ضمن الدراسات التی تدعم رؤیة وتصور البحث الحالی ،حیث ان نتائج هذه الدراسة اکدت على وجود علاقة ارتباطیة طردیة بین الثقافة التنظیمیة السائدة  والالتزام التنظیمی لدى العاملین فی المدارس الثانویة .

1-2 : مشکلة البحث:

أصبحت التحدیات التی تواجه المؤسسات التربویة بصورة عامة ومدارس التعلیم الثانوی  فی الوقت الحاضر کبیرة تتطلب من القائمین على إدارتها امتلاک الثقافة التنظیمیة المتنوعة والتی تساعد على اختیار الأسلوب المناسب فی معالجة هذه الصراعات والتی یمکن من خلالها التعامل مع المواقف والأفراد وحسب مستویاتهم التنظیمیة ابتغاء تعزیز التوافق ورفع الروح المعنویة ، ودعم الابداع والتطویر والتغییر فی البیئة المدرسیة .

وبالنظر الى أهمیة موضوع الثقافة التنظیمیة وادارة الصراع التنظیمی فی قطاع التربیة فی الجمهوریة الیمنیة بصورة عامة وفی محافظة عدن بصورة خاصة،  تبدت اهمیة دراسة مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری مدارس الثانویة فی محافظة عدن وعلاقتها بأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم  ، وذلک کما یراها الوکلاء والمعلمون. ومن خلال خبرة الباحث فی المجال الإداری التربوی ومعایشته للعدید من المواقف فی المدارس لاحظ أنْ هناک تفاوتاً حاداً فی أسالیب إدارة الصراع التنظیمی لدیهم وأن هناک إلماماً محدوداً بأسالیب إدارة الصراع وسیادة أسالیب محددة لدیهم ،  ویُعتقد أنه بالقدر الذی یمتلک مدیرو المدارس ثقافة تنظیمیة، فإن اختیار الأسلوب المناسب فی معالجة الصراعات التنظیمیة فی المدارس سوف تتحسن وتترک أثرًا إیجابیًا على المدرسة والعاملین فیها.

ومن خلال اطلاع الباحث على الدراسات السابقة والمتعلقة بموضوع الدراسة الحالیة ، تبین أن هناک شحة فی الدراسات المحلیة التی تناولت موضوع الثقافة التنظیمیة او التی تناولت موضوع إدارة الصراع التنظیمی ، وتبین کذلک ندرة او یمکن القول شبه انعدام للدراسات التی تناولت العلاقة بین الثقافة التنظیمیة و اسالیب ادارة الصراع التنظیمی بصفة عامة او على مستوى مدارس الثانویة بصفة خاصة سواء بالنسبة للدراسات الأجنبیة العالمیة أو الدراسات المحلیة و العربیة،حیث ان الباحث ومن خلال بحثة عن المصادر والمراجع العلمیة المتعلقة بموضوع الدراسة الحالیة لم یتمکن من الحصول الا على دراسة واحدة فقط وهی دراسة عزیز واخرون (2012م) تناولت العلاقة بین الثقافة التنظیمیة واسالیب              ادارة الصراع فی المنظمات الریاضیة ، ومن هنا یمکن القول أن هناک حاجة ملحة لإجراء هذه الدراسة.

1-3 : اسئلة البحث :

یمکن إیجاز مشکلة البحث فی الاسئلة التالیة :

1- ما مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن من وجهة نظر الوکلاء والمعلمین ؟

2- ما أسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن من وجهة نظر الوکلاء والمعلمین ؟

3- هل توجد فروق دالة إحصائیا عند مستوى دلالة (α≤ 0.05) فی تقدیرات عینة الدراسة لمستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن تعزى إلى متغیر المسمى الوظیفی(وکلاء، معلمین) ؟

4- هل توجد فروق دالة إحصائیا عند مستوى دلالة (α≤ 0.05) فی تقدیرات عینة الدراسة (وکلاء، المعلمین) لأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن تعزى إلى متغیر المسمى الوظیفی (وکلاء، معلمین) ؟

5- هل  توجد علاقة ارتباطیة ذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة (α≤ 0.05)بین مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن وأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم؟

1-4 : أهداف البحث:

هدف البحث الحالی إلى ما یلی :

1 – التعرف على مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن من وجهة نظر الوکلاء والمعلمین.

2 - التعرف على أسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن من وجهة نظر الوکلاء والمعلمین.

3 - التعرف على ما اذا هناک فروق دالة إحصائیا عند مستوى دلالة (α≤ 0.05) فی تقدیرات عینة الدراسة  لمستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن تعزى إلى متغیر المسمى الوظیفی (وکلاء، معلمین) .

4 - التعرف على ما اذا هناک فروق دالة إحصائیا عند مستوى دلالة (α≤ 0.05) فی تقدیرات عینة الدراسة لأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن متغیر المسمى الوظیفی (وکلاء، معلمین) .

5 – التعرف على ما اذا هناک علاقة ارتباطیة ذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة                (α≤ 0.05) بین مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن وأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم.

1-5 : أهمیة البحث:

- یستمد هذا البحث أهمیته النظریة والتطبیقیة من کونه یمکن أنی قدم مؤشرات نوعیة وکمیة تعزز من اهمیة الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس فی المدارس الثانویة بمحافظة عدن وعلاقتها بأسالیب ادارة الصراع التنظیمی لدیهم ، وبذلک فهویسهم فی إثراء المعرفة بالتأثیرات المختلفة للثقافة التنظیمیة على سلوک العاملین والمدیرین وعلى مستویات ادارتهم للصراعات التنظیمیة وکفاءة أدائهم ونشاطاتهم المؤدیة إلى تحقیق أهدافهم وأهداف مدارسهم.

- إمکانیة استفادة القیادات الإداریة العلیا بوزارة التربیة والتعلیم من النتائج التی سیصل إلیها البحث فی فهم الثقافیة التنظیمیة السائدة لدى مدیری المدارس وتأثیراتها المختلفة على سلوکهم بصفة عامة وعلى مستوى ادارتهم للصراعات التنظیمیة بصفة خاصة ، ومن ثم اتخاذ قراراتهم الملائمة لإدارة التطویر والتغییر وفعالیة الأداء فی مدارس المرحلة الثانویة بالجمهوریة الیمنیة.

- یمکن أن یکون هذه البحث منطلقًا جدیدًا لإثارة اهتمام الباحثین لطرق الموضوع من جوانب أخرى مهمة لم تتطرق لها هذه الدراسة الحالیة.

1-6 : حدود البحث:

صّنف الباحث حدود البحث إلى ما یلی:

- الحدود الموضوعیة:  اقتصرت على دراسة مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة بمحافظة عدن فی ابعاد (الفلسفة التنظیمیة/ القیم التنظیمیة /المعتقدات التنظیمیة ورسالة المدرسة/الأعراف والقوانین التنظیمیة/ التوقعات               التنظیمیة ) وعلاقتها بأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم (أسلوب التعاون, أسلوب الاجبار/أسلوب التسویة او الحل الوسط/أسلوب التجنب / اسلوب الاسترضاء          أو التنازل).

- الحدود البشریة : اقتصر البحث الحالی على عینة من وکلاء ومعلمی مدارس            الثانویة الحکومیة .

- الحدود المکانیة :  مدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن.

- الحدود الزمانیة : الفصل الدراسی الثانی من العام الدراسی 2014/2015م.

1-7 : مصطلحات البحث:

1-    الثقافة Culture )):

- الکل المعقد الذی یشمل المعرفة والعقیدة والفن والأخلاق والقانون والعادة وأیة قدرات یکتسبها الإنسان کعضو فی المجتمع (العمیان ، 2005م، ص309)

2-    الثقافة التنظیمیة  Organizational culture )):

-  یعرفها  (2000: P 186) Petitبانها "مجموعة القیم والمعتقدات والتوقعات المشترکة والتی تعد کدلیل للأفراد فی المنظمة وتؤثر بشکل کبیر على سلوکیات الأفراد                  داخل المنظمة " .

-  و یعرفها  بطاح (2006، ص 47) بانها " مجموعة الافتراضات والمعتقدات والقیم والقواعد والمعاییر التی یشترک بها أفراد المنظمة ، وهی بمثابة البیئة الإنسانیة التی یؤدی الموظف عمله فیها ".

-  کما یعرفها عابدین (2013، ص 54 ) بانها " منظومةُ القِیمَِ، والمعتقداتِ، والاعرافِ، والمبادئِ، والتوقّعاتِ التنظیمیّةِ التی تشکّلُ سمةً خاصة للمدرسةِ، بحیثُ تکُوِّنُ فهما مشترکا لدى العاملینَ فیها حولَ ماهیّةِ المدرسةِ بوصفِها مؤسّسةً، وحولَ السلوکِ المتوقّعِ منهم".

ویعرفها الباحث اجرائیا بأنها " مجموعة القیم والمعتقدات والاعرافِ والتوقّعاتِ التنظیمیّةِ التی تشکل منهج تفکیر مدیری المدارس وإدراکهم، ومن ثم تؤثر فی أسلوب ملاحظاتهم وتفسیرهم للأشیاء داخل المدرسة وخارجها مما ینعکس على سلوکهم وممارسات الإدارة وأسلوبها المتبع لأجل تحقیق رسالة المدرسة "

3- الصراع التنظیمی : (Organizational conflict)

ینظر فریحات واخرون (2009م،ص36) للصراع على انه " حالة من التعارض تنشا بین طرفین أو أکثر داخل التنظیم الذین یعملون فیه نتیجة للتفاعل المستمر بینهم أثناء مزاولتهم لإعمالهم، وقد یشمل صراع الأفراد خارج التنظیم بحکم علاقتهم بالمنظمة".

ویعرفه الباحث اجرائیا بأنه " ظاهرة اجتماعیة ناشئة عن تفاعل اجتماعی بین طرفین أو أکثر فی أطار المؤسسة التعلیمیة تبدأ بصورة اختلاف او تعارض فی وجهات النظر او ادرک أحد الأطراف بأن طرفاً آخر أثر أو على وشک التأثیر سلباً فی شأن من شؤونه ، مسببا بذلک حالة من الإرباک أو تعطیل للعمل بشکل یؤدی إلى صعوبة المفاضلة والاختیار بین البدائل المناسبة لاتخاذ القرار".

4-    إدارة الصراع التنظیمی

 (Organizational Conflict Management )                               

یعرفه حسین، وحسین (2007م،ص323)" بأنه عبارة عن الإجراءات التی یتم اتباعها بغرض حل الصراعات واحتوائها بصورة مناسبة وبصورة تعاونیة بین الأطراف المتصارعة, کما أنها تشیر إلى التوجیه الإیجابی للصراع نحو بناء قدرة الإدارة المدرسیة على تحقیق التمیز فی الأداء الأکادیمی والإداری” .

وتعرفه المذکوری (2011م، ص9) بانه هو قدرة مدیر المدرسة على احتواء الصراع وعدم تصعیده باستخدام أسالیب مناسبة لإدارة الصراع التنظیمی مما یساعد المدرسة على تحقیق أهدافها المنوطة بها.

ویعرفه الباحث اجرائیا بأنه " هو مجموعة من الجهود والاجراءات الذی یبذلها مدیر المدرسة لمعالجة الصراع باستخدام مجموعة من اسالیب إدارة الصراع( اسلوب التعاون ، اسلوب الاجبار، اسلوب التجنب ، اسلوب التسویة او الحل الوسط ، اسلوب الاسترضاء او التنازل ) للوصول بالصراع إلى الحد المقبول. کما یعرف إجرائیاً فی الدراسة الحالیة بأنه المستوى الکلی الذی یحصل علیه مدیر المدرسة الثانویة الحکومیة على استبانة إدارة الصراع التنظیمی المستخدمة فی هذه الدراسة من وجهة نظر.

5-    اسالیب إدارة الصراع التنظیمی:

            ((Methods of managing organizational conflict

ویعرفها الباحث اجرائیا بأنها: الطرق المناسبة التی یستخدمها مدیری مدارس الثانویة للتعامل مع المواقف المختلفة التی یواجهون  فیها حالة عدم اتفاق، أو معارضه من شخص أو مجموعة أشخاص من المجتمع المدرسی فی داخل المدرسة او خارجها بحیث یتم احتواء الصراع وعدم تصعیده مما یساعد المدرسة على تحقیق أهدافها المنوطة بها. وفی الدراسة الحالیة هی الدرجة التی یحصل علیها مدیر والمدارس فی مقیاس أسالیب إدارة الصراع والذی یتکون من خمسة مجالات هی: التعاون،التجنب، المنافسة،التسویة،والاسترضاء.

ثانیا : الاطار النظری و الدراسات السابقة

2-1 : الاطار النظری :

2-1-1  الثقافة التنظیمیة:

تمثل الثقافة التنظیمیة مفهوم متعدد الأبعاد طورت بشکل مستقل فی عدة مجالات تتراوح من علم الأجناس الاجتماعیة إلى علم النفس التنظیمی، وتحیط بتشکیلة من المجالات والمنظورات الاجتماعیة. فالثقافة التنظیمیة مورد غیر ملموس لذلک فأنها صعبة فی التعریف. وفی العقود الاخیرة العدید من دارسی الادارة اقترحوا العدید من التعاریف المتنوعة لمفهوم الثقافة التنظیمیة ونستعرض منها تلک التعاریف:

-        نمط من المعتقدات والقیم والمعاییر والنشاطات والسلوکیات المشترکة التی تطورت فی المنظمة عبر الزمن .((McManus & Loughridge,2002,p3

-        کذلک هی مجموعة القیم والافتراضات والتوقعات والمعتقدات وقواعد السلوک المشترکة بین أعضاء المنظمة الواحدة. (Daft& Marcic, 2001, p:59)

-        هی نظام مشارکة المعانی من قبل أعضاء المنظمة التی تمیز منظمة عن أخرى، وتتکون من مجموعة القیم، والمعتقدات، والمعاییر التنظیمیة، والتوقعات التنظیمیة التی تتبناها المنظمة فی تحقیق أهدافها.(النسور،2012م،ص191)

-         بأنها: "مجموعة القیم والمعتقدات والمشاعر والافتراضات المشترکة بین العاملین فی المنظمة والتی تعکس سلوکیاتهم داخل المنظمة" (Buhler, 2001, p: 242).

-        عبارة عن منظومة من المعانی والرموز والمعتقدات والافتراضات والتوقعات والقیم والمعاییر والقواعد والطقوس والممارسات، التی تتطور وتستقر عبر الزمن، وصولا إلى مرحلة الإدراک المشترک، وطریقة التفکیر الموحد بین أفراد المنظمة بشکل یتحکم فی شعورهم وأحاسیسهم واتجاهاتهم وقیمهم وسلوکهم .( دین،2015م،ص 17)

ومن خلال العرض السابق لکل التعاریف السابقة التی صاغها الباحثون والکتاب. أنها تحمل عدة مدلولات ،ومنها أن العنصر الأساسی والممیز فی الثقافة التنظیمیة هو القیم التی تمثل الاعتقادات، والتوقعات، والمعاییر التی یشترک فیها أفراد التنظیم ، وأن القیم تعتبر المفهوم الأساسی لتقییم سلوک الأفراد داخل التنظیم. وتشیر بعض التعاریف إلى أهمیة عنصر الممارسات التنظیمیة المختلفة داخل أی تنظیم فی تحدید مفهوم الثقافة التنظیمیة باعتبارها ذلک التراث من المعرفة الأدائیة ، وطرق التفکیر، والسلوک والممارسات التی نشأت، وتطورت مع مرور الزمن وصارت سمة خاصة للتنظیم. بحیث تخلق تصورا عاما، وإدراکا مشترکا بین أعضاء التنظیم حول السلوک المتوقع من أعضائه.

وللثقافة التنظیمیة أهمیة فی جعل سلوک الأفراد ضمن شروطها وخصائصها. فهی تخلق ضغوطا على الأفراد العاملین بالمنظمة للمضی قدما للتفکیر والتصرف بطریقة تنسجم وتتناسب مع الثقافة السائدة بالمنظمة ، وتساعد فی خلق الالتزام بین العاملین کمرشد للسلوک الملائم ، وتعزز استقرار المنظمة کنظام اجتماعی ،و تعمل کإطار مرجعی لاستخدامه لإعطاء معنى لنشاطات المنشأة . أما فیما یتعلق بأثر الثقافة التنظیمیة على عملیات المنظمة والأداء، وهی بمثابة دلیل للإدارة والعاملین ، تشکل لهم نماذج السلوک والعلاقات التی یجب إتباعها والاسترشاد . هی إطار فکری یوجه أعضاء المنظمة الواحدة وینظم أعمالهم ، وعلاقاتهم ، وإنجازاتهم و تحدد  للعاملین السلوک التنظیمی المتوقع منهم ، وتحدد لهم أنماط العلاقات بینهم وبین بعضهم، وبینهم وبین عملاءهم والجهات الأخرى التی یتعاملون معها ، حتى ملبسهم ، ومظهرهم ، واللغة التی یتکلمونها ، ومستویات الأداء ، و منهجیتهم فی حل المشکلات تحددها ثقافة المنظمة وتدریبهم علیها ، وتکافئهم على اتباعها .وتعتبر عاملا هاما فی جذب العاملین الملائمین ، فالمنظمات الرائدة تجذب العاملین الطموحین ، والمنظمات التی تبنى قیم الابتکار والتفوق وتستهوی العاملین المبدعین ، والمنظمات التی تکافئ التمیز والتطویر ینضم علیها العاملون المجتهدون الذین یرتفع لدیهم دافع ثبات الذات. ( الرخیمی، ١٤٢١ه ، ص ص  58-60)

 ومما سبق یستنتج الباحث بوجود علاقة قویة بین الثقافة والأداء فعندما تکون الثقافة ذات قوة ینعکس على المنظمة فی تطویرها وإبداعها فی أدائها لعملها ،وأن المنظمات الناجحة هی التی تتمتع بثقافة تستمد قوتها من القیم ، ویرى الکثیرون أن قائد المستقبل هو ربان السفینة و المسئول فی بناء ثقافة منظمته وصیانتها مع القیم التی تشکل نواة الثقافة .

تعتبر الثقافة التنظیمیة نظاما یتکون من مجموعة من العناصر أو القوى التی لها تأثیر شدید على سلوک الأفراد داخل المنظمة، والتی تشکل المحصلة الکلیة للطریقة التی یفکر ویدرک بها الأفراد کأعضاء عاملین بهذه المنظمة، والتی تؤثر على أسلوب ملاحظة وتفسیر الأشیاء بالمنظمة (بوشنافة وبوھمین،2005م،ص3)،وتتضمن الثقافة التنظیمیة مجموعة من العناصر ذات الأهمیة أبرزها ما یلی: (العمیان،2005م ،ص 312) و(المدهون ، 1995م، ص 399)

أولاً: القیم التنظیمیة: وهی عبارة عن اتفاقات مشترکة بین أعضاء التنظیم الاجتماعی الواحد حول ما هو مرغوب أو غیر مرغوب، جید أو غیر جید، مهم أو غیر مهم . أما القیم التنظیمیة فهی تمثل القیم فی مکان أو بیئة العمل، بحیث تعمل هذه القیم على توجیه سلوک العاملین ضمن الظروف التنظیمیة المختلفة، ومن هذه القیم المساواة بین العاملین، والاهتمام .( بإدارة الوقت، والاهتمام بالأداء واحترام الآخرین ...الخ.

ثانیاً: المعتقدات التنظیمیة: وهی عبارة عن أفکار مشترکة حول طبیعة العمل والحیاة الاجتماعیة فی بیئة العمل، وکیفیة إنجاز العمل والمهام التنظیمیة . ومن هذه المعتقدات أهمیة المشارکة فی عملیة صنع القرارات، والمساهمة فی العمل الجماعی وأثر ذلک فی تحقیق الأهداف التنظیمیة .

ثالثاً: الأعراف التنظیمیة: وهی عبارة عن معاییر یلتزم بها العاملون فی المنظمة على اعتبار أنها معاییر مفیدة للمنظمة. مثال ذلک التزام المنظمة بعدم تعیین الأب والابن فی نفس المنظمة، ویفترض أن تکون هذه الأعراف غیر مکتوبة وواجبة على المرؤوسین.

رابعاً :التوقعات التنظیمیة : تتمثل التوقعات التنظیمیة بالتعاقد السیکولوجی غیر المکتوب والذی یعنی مجموعة من التوقعات یحددها أو یتوقعها الفرد أو المنظمة، کل منهما من الآخر خلال فترة عمل الفرد فی المنظمة. مثال ذلک توقعات الرؤساء من المرؤوسین، والمرؤوسین من الرؤساء ، والزملاء الآخرین والمتمثلة بالتقدیر والاحترام المتبادل، وتوفیر بیئة تنظیمیة ومناخ تنظیمی یساعد ویدعم احتیاجات الفرد والعوامل النفسیة والاقتصادیة.وعند الحدیث عن مفهوم الثقافة التنظیمیة فی المجال التربوی وخاصة المدرسة، بوصفها تنظیماً اجتماعیاً لها شخصیتها التی تمیزها عن غیرها، حیث یذکر شاین المشار الیه فی دراسة علیان (2012م،ص3) الى أهمیة الثقافة التنظیمیة فی المؤسسات التعلیمیة، والمدارس بشکل خاص، لما لها من انعکاس على الفاعلیة التنظیمیة والمناخ التنظیمی، من حیث تحصیل الطلبة، وتحقیق الانتماء، والإنجاز، والولاء، والعمل بروح الفریق، وتحقیق ذات العاملین ، کما أن لکل مدرسة ثقافة خاصة بها یسودها نسق من القیم المعقدة التی تحکم العلاقات الاجتماعیة بین الأفراد ومجموعة من السلوکیات الجماعیة، کالعادات والقواعد والقوانین التی تعبر عن اخلاقیات العمل فی المدرسة" (الغریب،2005،ص44)

ویعد موضوع " الثقافة المدرسیة " موضوعا حدیثًا إلى حد ما ، کما أن عناصر الثقافة التنظیمیة مختلفة من بیئة لأخرى وذلک ناتج عن اختلافات البیئات ، وکذلک تباین المعاییر والخلفیات الثقافیة المستخدمة للتوصل إلى ماهیة الثقافة التنظیمیة وعناصرها المتنوعة  (أبوهین، 2010م، ص25 ). وتعرف الثقافة التنظیمیة المدرسیة بأنها عبارة عن منظومة قیمیة متکاملة من قیم ، وعادات وأعراف ، وسلوکیات ، والتزامات أخلاقیة ، یتم بلورتها لتصبح منظومة إداریة متکاملة یمارسها أفراد المجتمع المدرسی بشکل تعاونی لإنجاز الأعمال المدرسیة لتصبح مکونًا أساسیًا للحیاة المهنیة المدرسیة .(عسکر،2012م،ص96)

یؤکد الباحثون أن لثقافة المدرسة تأثیراً کبیراً على النجاح الأکادیمی والاجتماعی للطلاب داخلها، کما أکدوا على أن وجود ثقافة مدرسیة إیجابیة یعد من أهم الأسباب المؤدیة إلى زیادة انتاجیة المعلمین وارتفاع التحصیل الدراسی للطلاب، وهذا ما أشار إلیه (ستیفن ) "من أن الباحثین وجدوا ارتباطاً قویاً بین ثقافة المدرسة الجیدة وارتفاع مستوى التحصیل الدراسی لدى الطلاب وتحفیزهم وإنتاجیتهم ورضا المعلمین(النوح، 2012م، ص242)، و أن ثقافة المدرسة تساعد الموظفین الجدد على التکیف داخل المدرسة من خلال اکتسابهم القیم السائدة فی المدرسة وبالتالی التصرف بطریقة مناسبة وأنها تعمل على تکامل أدوات مدیر المدرسة للقیام بالإجراءات اللازمة لتحقیق أهداف المدرسة(الغریب،2005،ص49)

وحیث أن المدرسة کمؤسسة لها خصوصیتها وسماتها التی تمیزها عن غیرها من أنماط فکریة وثقافیة تعرف باسم الثقافة التنظیمیة، فإنها تحتل مکانة متمیزة فی التغییر والتطویر الذی یعتبر أهم سمة من سمات العصر الحدیث لمواجهة التحدیات ومواکبة المستجدات.وحیث أن مدیر المدرسة یمثل قمة الهرم الذی یشکل البنیة الهیکلیة للمدرسة کمؤسسة اجتماعیة، ومن مهامه الأساسیة إدارة المدرسة وبرامجها الدراسیة،یساعده فی ذلک هیئة إداریة من مساعدین ونائب، وهو یتعامل مع المعلمین داخل المدرسة ومع أعضاء المجتمع الخارجی مثل أولیاء الأمور والمؤسسات الاجتماعیة المختلفة خارج المدرسة، فهو یمثل حلقة الوصل بین النظام التعلیمی فی المجتمع والمدرسة باعتبارها عضوا فی هذا النظام.کما إن الدور الذی یقوم به مدیر المدرسة حیوی ومهم، وقد یترتب علیه نجاح المدرسة أو فشلها فی تحقیق الأهداف المرسومة لها کمؤسسة تعلیمیة اجتماعیة، وعلیه فلا بد من إعداده وتدریبه بما یؤهله للقیام بواجباته ومسئولیاته على أحسن وجه                              ( العاجز وعساف،2007م، ص10)، ولأهمیة دور مدیر المدرسة وثقافته التنظیمیة فإنه یعتبر القدور الحسنة والنموذج للعاملین فی المدرسة، ولذلک فعلیه خلق المناخ المدرسی الصالح على أساس من الاستقرار النفسی والطمأنینة، وحسن التفاهم، والبعد عن الصراعات، والحرص على التعاون، والمودة والألفة ، وتشجیع المبدعین من المدرسین والإداریین، والعمل على تحقیق الأهداف التربویة.

ومن هنا کان لزاماً على مدیر المدرسة والعاملین معه التعرف على ثقافة مدرستهم باعتبار أن الثقافة الإیجابیة، هی أحد أهم أسباب النجاح والتطویر الشامل للمدرسة، وذلک من خلال العمل على إیجاد ثقافة مشجعة للعمل الجماعی، ومحفزة للابتکار والتجدید داعمة لإقامة علاقات جیدة بینهم وصولاً إلى تحقیق کفاءة المدرسة وفاعلیتها.

2-1-2 إدارة الصراع التنظیمی و اسالیبه:

إِنّ الصراع أحد الظواهر الطبیعیة التی تلازم الأفراد والجماعات فی المجتمعات البشریة، وهو أحد المعطیات الاعتیادیة للتفاعل الاجتماعی بین الأفراد والجماعات کالتعاون والتنافس وغیره، ونظراً لاختلاف الأفراد فی استعداداته مومیولهم ورغباتهم وتوجهاتهم، واختلاف الجماعات فی قیمهم واتجاهاتهم، ونظراً لأن التفاعل الاجتماعی یتطلب وجود شبکة من العلاقات المتبادلة بین الأفراد، وأن طبیعة المنظمات تستدعی التغییر والتطویر المستمر، وأن الصراعات غالباً ما ترافق التغییر والتطویر.

وجاء فی لسان العرب ، لابن منظور أن الصرع : (هو الطرح بالأرض ، وخصّه فی التهذیب بالإنسان ، صارعه فصرعه یصرعهُ صرعاً وصیرعاً والصّراع : معالجتهم أیّهما یصرع صاحبه) (ابن منظور ، 2003 ،ص234) ، وهو الخصام والنزاع والخلاف والشقاق ، وترادف کلمة الصراع فی اللغة العربیة النزاع والخصام أو الخلاف والشقاق، أما کلمة (Conflict) فتعنى العراک أو الخصام والصدمة.وعرّف روبنز بأنه:( العملیة التی تبدأ حین یدرک أحد الأطراف أن الطرف الآخر یؤثر سلباً ، أو یوشک على أن یؤثر سلباً نحو شیء ما یهتم به الطرف الأول(Robbins ' 2001 ' p:517)، أما الطویل فعرف الصراع التنظیمی بأنه " أمر حتمی ما دامت هناک بدائل عمل مطروحة وقرارات سیتم اتخاذها ".              ( الطویل ، ٢٠٠٦ ، ص ٢٩٩ )

وتعددت وجهات النظر حول الأسباب المؤدیة إلى الصراع، وقد تحدث العدید من المفکرین والکتاب عن أسباب الصراع التنظیمی ، واختلفوا فی تحدیدها  ومنهم من یرى أن الصراع ینشأ لسببین هما :

1 ) أسباب تنظیمیة : وترجع إلى وجود بعض الظروف فی المنظمة التی تؤدی إلى حدوث صراع وهی : تعارض الاهداف ، والتنافس على الموارد ، والعلاقات الاعتمادیة ، وعدم تحدید الصلاحیات والمسئولیات بشکل دقیق ، وطریقة الاتصالات ، وانظمة الرقابة التنظیمیة ، وتعدد المسئولیات الإداریة ، والتغییر فی المرکز، أو الوضع ، والصلاحیات ، ونمط القیادة ، المشارکة فی اتخاذ القرار . ( المغربی ،2004م ،ص312 ) (المرسی وإدریس ، 2002م ،صص487 -488).

2 ) أسباب شخصیة للصراع التنظیمی :هناک أسباب شخصیة تؤدی إلى حدوث الصراع التنظیمی کصراع الدور ، وتفاوت الصفات الشخصیة ، وصراع الهدف ، واختلاف الادراک والترکیب النفسی للفرد ، والرضا الوظیفی ، والخطأ فی الاتصال. ( حریم، 2004م ،ص 177 ) ( المسلم ، 2003م ،ص260 )

وهناک عدة أنواع من الصراع یمکن تصنیفه إلى أربعة أنواع وفقا لمستویاته ، أو وفقا للتنظیم ، أو وفقا للتخطیط ، ویعرض الباحث کل نوع من أنواع الصراع التنظیمی بالآتی : ( سعید، 2015م،صص34-42)

-        الصراع التنظیمی وفقا لمستویاته : ویصنف الصراع إلى سبعة مستویات وهی الصراع التنظیمی على المستوى الفردی ، صراع الدور، الصراع التنظیمی بین الأفراد، الصراع التنظیمی داخل المجموعة، الصراع التنظیمی على مستوى الجماعات،  الصراع التنظیمی بین الأفراد والجماعات وتنتهی بالصراع التنظیمی بین المؤسسات.

-        الصراع التنظیمی وفقاً لاتجاهاته وتتحدد بالصرع التنظیمی الأفقی والصراع             التنظیمی الرأسی .

-        الصراع التنظیمی وفقاً للتنظیم : الصراع التنظیمی المنظم والصراع التنظیمی           غیر المنظم.

-        الصراع التنظیمی وفقاً للتخطیط : الصراع المخطط أو الاستراتیجی والصراع                غیر المخطط.

أنَّ الفکر الإداری تباین فی آرائه حول تحدید مراحل الصراع ، منهم من یرى أنَّ مراحل الصراع خمسة ومنهم من یرى أنَّها أربعة ، والباحث یتفق مع الفکر الإداری الذی یرى أن مراحل الصراع خمسة کما أشار الیها بوندیpondy إلى أن الصراع یمر بخمس مراحل ، هی : مرحلة الصراع الضمنی، ومرحلة الصراع المدرک ، ومرحلة الشعور بالصراع ، مرحلة الصراع العلنی ، ومرحلة ما بعد الصراع العلنی (pondy , 1967 : 300 -302 )

لقد اهتم العدید من الباحثین والمهتمین بالسلوک الإنسانی فی المنظمات على وجود صراعات بین الأفراد، حتى أصبحت الصراعات سمة من سمات المنظمة فی الوقت الحاضر، وذلک کان الاهتمام بالبحث عن الأسالیب المناسبة لإدارة الصراع من حیث منع حدوثه وعلاجه فی حالة الحدوث. (الباقی، 2001 م، ص 196 )

ویعرف رمضان إدارة الصراع بأنها " العملیة التی یتم فیها إدراک الصراع وتشخیص طبیعته ، وتبنى طریقة العمل المناسبة من أجل التخفیف من الطاقة العاطفیة الناجمة عنه بشکل یمکن الأطراف المتنازعة من تفهم خلافاتهم وحلها "( رمضان ، ٢٠٠١، ص١١ )

وعرف "دیفید لانج " وآخرون إدارة الصراع بأنها : الطریقة المستخدمة فی إدارة الصراع ، أو الأسلوب الذی یتخذه الفرد فی أداء عمله ، ویتأثر سلوک النزاع بین المشارکین بتوجیهات، ومیول وأفکار، ورغبة ، وطموح وأهداف الأطراف المشترکة .                   ( دیفید لأنج وآخرون ، 2000م ،ص 815 )

وحتى یدار الصراع بشکلٍ فعال وإیجابی یجب توافر العدید من المهارات لدى مدیر المنظمة ، بحیث تزداد قدرة الأفراد على التعامل مع المواقف المثیرة للصراع ، لذلک تعد مهارة إدارة الصراع على کل المستویات أهم المهارات التی یجب تنمیتها عند المدیرین ، والأفراد العاملین ، وذلک لضمان مستقبل مستقر ، وناجح للمنظمة، ولذلک فإن التدریب على المهارات التالیة یساعد أطراف الصراع التنظیمی على الاستغلال الفعال لمبادئ إدارة الصراع التنظیمی ، ویمکن تحدیدها بالاتی : ( القصیمی،2008م،ص ص58-63)

أولاً: مهارات الإدراک: وتشتمل على الفهم الکامل لخبایا وثنایا الأمور المؤدیة للصراع ، وأیضاً الإدراک الواعی لقدرات إدراک طرفی الصراع لحقیقة الصراع وطبیعته .

ثانیا: مهارات التوجیه : وتتضمن القیم والمعتقدات والآراء والفرص التی تزید من إمکانیة التوصل إلى إدارة الصراع .

ثالثا : مهارات الذکاء الوجدانی : والتی تشتمل على کفاءة الأفراد فی إدراک مشاعر الغضب والخوف والقلق والإحباط وغیرها من المشاعر الأخرى لدیهم ولدى الآخرین بصورة فعالة وجیدة.

رابعاً: مهارات التفکیر: وتضم السلوکیات التی تتیح للأفراد القدرة على أن یکونوا أکثر إبداعاً فی التفکیر بشأن تحدید المشکلات والبحث عن الحلول غیر التقلیدیة المناسبة لها والتی تؤدی إلى حلها من أقصر الطرق وأقل التکالیف.

خامساً : المهارات الاجتماعیة : وتشمل مهارات الحوار والاستماع ویعتبر نقص المهارات الاجتماعیة أحد أهم الأسباب التی تؤدی إلى عدم قدرة المدیرة على احتواء الصراع واکتساب مهارات إدارته.

سادساً: المهارات السلوکیة :لاشک أن توافر المهارات السلوکیة لطرفی الصراع وللقائمین على أمر إدارة الصراع تلعب دوراً لیس بسیطاً فی الإدارة الفعالة والإیجابیة للصراع.

لقد تناول العدید من الباحثین فی مجال الإدارة لموضوع إدارة الصراع مؤکدین على ضرورة الاهتمام بتطویر فهم أفضل لدى مختلف الجهات المتصارعة کی یتبلور لدیها تبصر أفضل بنفسها وبذاتها وبعناصر الصراع الحرجة التی تعیشها بحیث ینتهی بها الأمر إلى التوصل إلى حلول تحقق نوعاً من الربح لمختلف الأطراف ، وأن إدارة الصراع فی تعاملها مع أفراد التنظیم أو الجماعات داخل التنظیم لا تُقر أسلوب عمل واحد بوصفه الأمثل أو الأفضل لإدارة الصراع، بل هی تختار أسلوب العمل وفق طبیعة الموقف الإداری الذی تتعامل معه وبما یتفق مع الأهداف التنظیمیة.( الجندی ، 1998م ، ص 208 ).

ونظرا لتزاید الاهتمام بإدارة الصراع فقد طّور عدد من الباحثین والعلماء أسسا نظریة لکیفیة التعامل مع الصراع وإدارته ، واقترحوا أسالیب عدیدة للتعامل معه ، وعلاجه بهدف الاستفادة منه فی رفع فعالیة التنظیم ، وعلى الرغم من ذلک یشیر القصیمی (،2008م،ص 63) الى ان معظم الدراسات التی تناولت أسالیب إدارة الصراع التنظیمی اعتمدت على الدراسة التی قام بها کل من بلیک وموتون Blacke&Mouton)) ، والتی تعتبر الصراع من الخصائص الصحیة لأی نظام إداری، أی أن الصراع دلیل على أن هناک نظاما إداریا ، وأن هناک مجموعة من الأفراد تجمعهم مصالح مشترکة ویتفقون على رؤیة محددة ، کما واشار العمیان (2005م،ص385) الى ما قام بهتوماس وکلمان Kliman )&Thomas) بإعادة تفسیر نفس الشبکة لأسالیب ادارة الصراع التی طورها بلیک وموتون ، ویمکن حصر هذه الاسالیب بحسب ما جاء بنموذجهما بخمسة اسالیب وهی :

-        اسلوب التعاون ( Collaborative) : ویتمیز هذا الأسلوب باهتمامه ببعدی الحزم والتعاون, وباللجوء إلى القوة وإلى العلاقات الإنسانیة, ومن خلال هذا الأسلوب یقوم المدیر بدراسة أسباب الصراع مع کافة الأطراف ذوی العلاقة وطرح بدائل الحل ومناقشتها مع هذه الأطراف حتى یتم علاج الأمر علاجاً فعالاً مقبولاً من الجمیع.

-        اسلوب الاجبار ( (Competitive :یتصف هذا الأسلوب بالذاتیة بدرجة عالیة وغیر تعاونیة، ویتمیز هذا الاسلوب بتوجه المکسب والخسارة أو بالسلوک القسری لتحقیق مکاسب شخصیة ، إن المدیر الذی یستخدم هذه الاستراتیجیة یسلک جمیع الطرق لتحقیق أهدافه، لذلک فهو غالباً ما یتجاهل حاجات وتوقعات الطرف الأخر.

-        اسلوب التجنب (Avoidant): ویتضمن هذا الأسلوب التغاضی عن أسباب الصراع على أن یستمر الصراع تحت ظروف معینة ومحکومة بإتباع عدة أسالیب منها الإهمال الفصل الجسدی بین الأطراف التفاعل المحدود بینهما.

-        اسلوب التسویة او الحل الوسط ( Compromise)  : یتصف هذا الأسلوب بقدر معتدل من کل من الحزم والتعاون ، وقد ینشأ عن استخدام هذا الأسلوب فی مرحلة مبکرة من الصراع مثل التشخیص السریع للمشکلة ، أو عدم اکتشاف الأسباب الحقیقیة للصراع ، ویمکن اللجوء إلى هذا النمط إذا تساوت قوة طرفی الصراع ، من خلال المفاوضات ( العمایرة ، 2002م ،ص 247 ) .

-        اسلوب الاسترضاء او التنازل (Accommodative): یعتمد هذا الاسلوب على ان یتبنى مدیر المدرسة فکرة ان الصراع سیزول بمرور الوقت ، ویتم الجلوس مع أطراف الصراع ویدفعهم إلى التعاون وتقلیل التوتر ، ویستخدم هذا الأسلوب عندما یکون الصراع طارئاً لیتجنب لوم أی طرف من أطراف الصراع ،لعلّه ویجعل الطرفین نصب عینیه لیحتفظ معهم بعلاقات جیدة فیتقبل وجهات نظرهم ویسعى لاسترضائهم.

2-1-3 علاقة الثقافة التنظیمیة بإدارة الصراع واسالیبها:

تجمع الدراسات والأبحاث على أهمیة الثقافة التنظیمیة لما لها من أثر واضح وجلی على مختلف العملیات التنظیمیة وعلى سلوک العاملین، کما تجمع تلک الدراسات على أن الثقافة التنظیمیة تعتبر من المحددات الرئیسیة لنجاح المنظمات أو فشلها، وتکمن أهمیة الثقافة التنظیمیة فی أنها توفر إطاراً لتنظیم وتوجیه السلوک التنظیمی، بمعنى ان الثقافة التنظیمیة تؤثر على العاملین وعلى تکوین السلوک المطلوب منهم داخل المنظمة. ونستنتج من ذلک ان الثقافة التنظیمیة تمتاز بعدة صفات منها أنها مشترکة بین العاملین ویستطیعون تعلمها ویمکن أن تورث لهم.

إلا أنه مع تزاید المشکلات التنظیمیة المعاصرة، فقد ظهرت حاجة المنظمات الإداریة وخاصة قیاداتها الاداریة  إلى تفسیرات لتلک المشکلات حتى تتمکن من تحقیق أهدافها بکفاءة مناسبة وفعالیة عالیة، وجاءت نظریة الثقافة التنظیمیة بما تتضمنه من معارف وتقنیات وعادات وتقالید وقیم وأخلاقیات وأنماط سلوکیة، على أنها من أهم نظریات التنظیم التی یمکن أن تساهم فی مواجهة الصراعات والمتناقضات وبالتالی حدوث الأزمات التی تواجه المنظمات الإداریة، وبخاصة ما یتعلق باتخاذ القرارات فی مواجهة الأزمات.

وبهذا الصدد اشارت دراسة الغیث (2015م، ص5) الى ان الثقافیة التنظیمیة باعتبارها من الوسائل الرسمیة لضبط سلوک العاملین والتأثیر فی سلوک الأفراد فی مختلف مواقعهم، ولابد للمسؤولین فی کافة المواقع الإداریة أن یقدروا ما لها من أهمیة تنعکس على سلوک العاملین،وفی نفس المنوال اکدت دراسة حریم(2004م،ص339) على ان لثقافة المنظمة تأثیرا کبیرا على جوانب وأبعاد عدیدة من المنظمة، وفی مقدمتها علاقة ثقافة المنظمة بالهیکل التنظیمی، وفعالیة المنظمة والأداء، والإبداع والالتزام وغیرها، کما تشیر الدراسات إلى أنه یمکن أن تکون للثقافة نتائج إیجابیة او سلبیة.

وفی سیاق المجال التربوی تأتی أهمیة الثقافة التنظیمیة المدرسیة من خلال محتواها ومن وظیفة المدرسة ، فمحتواها هو المبادئ ، والقیم ،والأعراف ، والتقالید ، والعادات ، والشعائر التی تسعى المدرسة إلى التعامل بمقتضاها وإلى غرسها فی نفوس التلامیذ باعتبارها ثقافة المجتمع التی یتوارثها الأجیال ، والثقافة المدرسیة تشکل سلوکًا خاصًا بها منسجماً مع الأهداف التربویة التی تسعى المدرسة إلى تحقیقها ، والثقافة المدرسیة المستقرة والسلیمة ترتبط غالبًا بإنجاز ودافعیة التلامیذ وإنتاجیة المعلمین ورضاهم ، ولقد أکدت الدراسات من  أن التلامیذ یکون لدیهم حافز للتعلم فی المدارس التی تتسم بثقافة قویة .(الحریری ،            2011م، ص52)،

وبالنظر إلى المهام الإداریة والفنیة التی یقوم بها مدیر المدرسة کقائد تربوی له دور هام، وحیوی فی تطویر المدرسة والارتقاء بها فإن تکیفه مع بیئة العمل ومتطلباته وشعوره بالرضا أمر فی غایة الأهمیة لیتسنى له القیام بواجباته ومسؤولیاته، والعمل على تهیئة الظروف الملائمة التی تشجع العاملین وتدفعهم إلى الإنتاجیة، ولذلک تزداد أهمیة الثقافة التنظیمیة بالنسبة للمدیرین  الذین یتواجدون فی قمة الهرم المدرسی؛ لما لهذه الثقافة من تأثیر فی توضیح الخطوط العریضة، التی یتوجب علیهم السیر على هدیها ،عند ممارسة العمل الإداری ،واتخاذ القرارات الخاصة بمعالجة المشکلات، والمواقف المختلفة، وتحدید الأهداف التنظیمیة، واختیار الوسائل المناسبة لاتخاذ القرارات، وتحقیق الرضا الوظیفی للمعلمین. ونتیجة للعدید من المتغیرات الاقتصادیة والاجتماعیة والثقافیة والتربویة والتقنیة فقد تعددت أدوار المعلمات الوظیفیة لذا استوجب التأکید على أهمیة إعدادهم وتأهیلهم لمهنتهن ،وتوفیر الحوافز المادیة والمعنویة التی من شانها تنمیة إحساسهم المهنی وانتمائهم ، بهدف رفع مستوى إنتاجیتهم وقیامهم بواجباتهم المهنیة نحو طلابهم ومجتمعهم.

وبالإضافة إلى ذلک فإن الثقافة التنظیمیة توجد حیثما یوجد المدیر، حیث أشار کل من " لیثورد وجانتزی " والمشار الیهما فی دراسة جابر (2001م،ص20)إلى أن  المدیر یلعب دورًا بالغ الأهمیة فی التأثیر فی الثقافة المدرسیة بطریقة تدعم التغییر الإیجابی أبرزها التقلیل من عزلة المعلم ، وخلق الفرص بین أفراد الطاقم للتأثیر على بعضهم البعض وبالتالی التقلیل من الخلافات بینهما والحد من الصراع ( من خلال توفیر وقت للتخطیط المشترک ، الطلب من الطاقم بورشات للزملاء ، تشجیع الزیارات الصفیة بین الزملاء ، وإشراک المعلمین فی المسؤولیة والسلطة ) ، ومن الاستراتیجیات الأخرى : العمل بین أفراد الطاقم فیما یتعلق بالمعاییر والثقافة ، القیم ، والمعتقدات ، وهناک طرق أخرى یستطیع المدیر أن یستعملها لتعزیز التعاون باستعمال الرموز.ویذکر الشمری(2010م،ص10) ان للثقافة التنظیمیة لدى مدیر المدرسة اثرا کبیرا على توجهاته و سلوکیاته القیادیة وتحدید انماطها التی یسلکها فی تعامله مع المجتمع المدرسی والمواقف المختلفة الناتجة من تفاعلهم التنظیمی والبیئی تتمثل بخلافات او عدم اتفاق ینتج عنها صراعات تنظیمیة ،وبالتالی ان الثقافة التنظیمیة لدى مدیر  المدرسة تؤثر على مستوى دوره القیادی فی التعامل مع الصراعات التنظیمیة و اختیار الاسالیب المناسبة لإدارتها والحد منها ،وانه کلما کان النمط القیادی لدى مدیر المدرسة ناجحا ،کلما استطاع وبنجاح باستخدام الاسلوب المناسب لا دارة الصراع التنظیمی فی              البیئة المدرسیة  .

من خلال ما سبق یمکن أن نستنتج بأن الثقافة التنظیمیة بما تشمله من قیم ومعتقدات وطقوس وأنماط سلوک ترتبط ارتباطًا قویًا بإدارة الصراع  ،حیث نجد أن هذه الثقافة  تؤثر على بعض نماذج السلوک والقیم والمعتقدات وبعض العناصر الأخرى الخاصة بثقافة ادارة الصراع ، وتعد مؤشرا هاما لمستوى نجاح ادارته واستخدام اسالیبه المناسبة للحد منه .وبالتالی أصبح من غیر الممکن أن یتجاهل موضوع کفاءة ادارة الصراع التنظیمی  موضوع الثقافة التنظیمیة لدى مدیر المدرسة لدورها البالغ فی تحدید مستوى نجاحه ، حیث تعمل على تعزیز السلوک التنظیمی لدى المدیر وتوجیهه لإیجاد نوع من التکامل والتناسق والتوافق المهنی بین أفراد المجتمع المدرسی من جانب ، و تحسن من کفاءة ادارته للصراع التنظیمی واختیار الاسالیب المناسبة لإدارة هذا الصراع وتوظیفه ایجابیا، لیتحول إلى تنافس مثمر وإنجازات إبداعیة من جانب اخر . فالصراع فی المدرسة لیس أمرَا سلبیاً یقلل من شأنها أو یعیبها ولیس دلیلا على ضعف الإدارة طالما فی الحدود الطبیعیة بل على العکس فعدم وجود الصراع یشیر إلى رتابة أو خلل فی ثقافة المدرسة وادارتها ؛ باعتبار أن الصراع ملازم للتغیر المستمر الذی یحدث للحیاة البشریة والثقافة الناتجة عنه.

2-2:الدراسات السابقة :

یستعرض الباحث فی هذا الجزء من البحث عددًا من الدراسات المحلیة و العربیة والأجنبیة ذات العلاقة بالثقافة التنظیمیة  واسالیب ادارة الصراع التنظیمی  وبحسب  التصنیف الاتی :

2-2-1: الدراسات السابقة المتعلقة بالثقافة التنظیمیة :

• ·                 الدراسات العربیة :

1- دراسة الخلایلة وهمشری (2015م) عنوانها "الثقافة التنظیمیة وعلاقتها بدرجة ممارسة إدارة الجودة الشاملة فی المکتبات الجامعیة الحکومیة فی الأردن من وجهة نظر العاملین فیها". هدفت هذه الدراسة إلى معرفة العلاقة بین الثقافة التنظیمیة ودرجة ممارسة إدارة الجودة الشاملة فی المکتبات الجامعیة الحکومیة فی الأردن من وجهة نظر العاملین فیها. وتکوّن مجتمع الدراسة من جمیع العاملین فی المکتبات الجامعیة الحکومیة فی الأردن للعام الجامعی 2008-2009، وعددهم ( 415 ) موظفاً، مثلوا عینة الدراسة، واستجاب منهم ( 321 ) فرداً، ولتحقیق أهداف الدراسة ، تم بناء استبانتین: الأولى، خاصة بالثقافة التنظیمیة، وتعلّقت الاستبانة الثانیة بإدارة الجودة الشاملة،

کما تم التأکد من صدق الأداتین وثباتهما. وأظهرت النتائج أنَّ مستوى الثقافة التنظیمیة السائدة فی المکتبات الجامعیة الحکومیة فی الأردن من وجهة نظر العاملین فیها کان متوسطاً، وحازت جمیع مجالاتها على درجة توافر متوسطة أیضاُ. وأن درجة ممارسة إدارة الجودة الشاملة فیها کانت متوسطة، وحازت جمیع مبادئها على درجة ممارسة متوسطة أیضاً، وأن هناک ارتباطاً ذا دلالة إحصائیة بین الثقافة التنظیمیة ودرجة ممارسة إدارة الجودة الشاملة فی المکتبات الجامعیة المقصودة.وأوصت الدراسة بضرورة الاهتمام بتطویر الثقافة التنظیمیة السائدة فی المکتبات مجتمع الدراسة وتعزیزها؛ وذلک بتهیئة المناخ التنظیمی المناسب لتطبیق إدارة الجودة الشاملة.

2- دراسة الغیث ( 2015م) عنوانها " مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیرات المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة الریاض وعلاقتها بالرضا الوظیفی للمعلمات". هدفت الدراسة التعرف إلى مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیرات المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة الریاض وعلاقتها بالرضا الوظیفی للمعلمات .استخدمت الدراسة المنهج الوصفی من خلال توزیع استبانة الثقافة التنظیمیة لدى مدیرات المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة الریاض، ومقیاس الرضا الوظیفی للمعلمات. وقد تکونت عینة الدراسة من فئتین هما: جمیع مدیرات المدارس الثانویة الحکومیة فی المناطق التعلیمیة (الشمال، الوسط، الغرب،الشرق) فی مدینة الریاض وبلغ عددهم (228) مدیرة. أما الفئة الثانیة فتکونت من معلمات المرحلة الثانویة فی المدارس الحکومیة فی ذات المناطق التعلیمیة وبلغت عینة المعلمات (380) معلمة. وتم تطبیق الدراسة فی الفصل الدراسی الأول من العام 2013/2014م ، وقد توصلت الدراسة إلى النتائج الآتیة: أظهرت نتائج الدراسة أن تقدیر الدرجة الکلیة لمستوى الثقافة التنظیمیة فی المدارس الثانویة الحکومیة من وجهة نظر مدیرات المدارس کان منخفضاً حیث بلغ المتوسط الحسابی الکلی للمجالات (2.61) وبانحراف معیاری(1.71). وحصول ثلاثة مجالات على تقدیرات متوسطة لمستوى الثقافة التنظیمیة فی المدارس الثانویة الحکومیة من وجهة نظر مدیرات المدارس وهی ( التوقعات،والأعراف، والقیم) فیما حصل مجالا(الفلسفة والمعتقدات) على تقدیرات منخفضة لمستوى الثقافة التنظیمیة. أظهرت نتائج الدراسة أن درجة الرضا الوظیفی لدى معلمات المدارس الثانویة الحکومیة کانت متوسطة، وأظهرت النتائج عدم وجود فروق دالة إحصائیاً بین المتوسطات الحسابیة الخاصة بمستوى الثقافة التنظیمیة السائدة فی المدارس الثانویة الحکومیة تعزى لمتغیر الخبرة والمؤهل العلمی. ووجود علاقة ارتباطیة بین مستوى الخصائص التنظیمیة لمدیرات المدارس الحکومیة والرضا الوظیفی للمعلمات. وفی ضوء نتائج الدراسة أوصت الباحثة عقد دورات تدریبیة متخصصة فی موضوع الثقافة التنظیمیة المدرسیة للمعلمات والإداریات لتعریفهن بحقوقهن وواجباتهن ومسؤولیاتهن تجاه وظائفهن وزمیلاتهن وطالباتهن.

2-دراسة عابدین ( 2013م) عنوانها "مستوى الثقافةِ التنظیمیّةِ فی المدارسِ الثانویّةِ فی محافظةِ القدسِ کما یراهُ الإداریّونَ والمعلّمونَ".هدفت الدراسةُ تعرّفَ مستوى الثقافةِ التنظیمیّةِ فی المدارس الثانویةّ العربیّة فی القدس من وجهة نظر الاداریین والمعلمین، وتم تطبیقُها خلالَ العام 2011 على  عیّنةٍ عنقودیةٍّ مکوّنةٍ من 21 مدرسةً، واستجابَ من أفرادهِا 42 إداریاّ و294 معلّما، واستخُدِمت استبانةٌ ضمت61 بندا. و أ شارت النتائجُ الى أنّ مستوى الثقافةِ التنظیمیّة فی المدارسِ الثانویةِّ فی محافظةِ القدس کما یراه المبحوثونَ               ( مرتفعٌ) بشکل عامٍّ وفی مجالات التوقّعات التنظیمیّة والمعتقدات والقِیم، و(متوسّطٌ) فی مجال الاعراف. کما أ شارت النتائجُ أنهّ لا فروقَ ذاتَ دلالةٍ احصائیة بین متوسّطات استجابات المبحوثین تبعا لجنسِ المستجیبِ ومؤهّلهِ العلمیّ وسنواتِ الخبرة لدیهِ، بینما وجدت الفروقُ بین متوسّطات الاستجابات ذاتَ دلالةٍ احصائیة تبعا للصفة الوظیفیّةِ ومرجعیّةِ المدرسة.

3- دراسة علیان ( 2012م ) عنوانها "الثقافة التنظیمیة والممارسات الإداریة لدى مدیری المدارس الحکومیة والعلاقة بینهما من وجهة نظر المعلمین فی محافظتی القدس و "رام الله والبیرة"". هدفت هذه الدراسة الى التعرف على مستوى توفر الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الحکومیة فی محافظتی القدس و"رام الله والبیرة" ، والممارسات الإداریة، والعلاقة بینهما من وجهات نظر المعلمین، إضافة إلى بیان معرفة الاختلاف فی وجهات النظر حول درجة توفر الثقافة التنظیمیة والممارسات الإداریة تبعًا لمتغیرات الجنس، والمؤهل العلمی، والخبرة العملیة، ومکان المدرسة، وموقعها، وعمر المعلم، وعدد المعلمین فی المدرسة. تکون مجتمع الدراسة من جمیع معلمی المدارس الحکومیة فی محافظتی القدس و"رام الله والبیرة"، والبالغ عددهم(8493) معلمًا للعام                      (2011 -2012م)، وقد اختارت الباحثة عینة طبقیة عشوائیة منهم، وقد بلغ عددهم                ( 457) معلمًا، ولتحقیق هدف الدراسة، قامت الباحثة بإعداد استبانة بالاعتماد على الأدب النظری والدراسات ذات الصلة، وقد توصلت نتائج الدراسة إلى ان هناک درجة عالیة لتوفر الثقافة التنظیمیة والممارسات الإداریة لدى المدیرین من وجهات نظر المعلمین، و وجود علاقة ارتباطیة ایجابیة داله إحصائیا على مستوى الدلالة (α≤ 0.05) بین الثقافة التنظیمیة، والممارسات الإداریة فی المدارس الحکومیة من وجهات نظر المعلمین.

4- دراسة عسکر (2012م) عنوانها " القیادة التشارکیة وعلاقتها بالثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الحکومیة بمحافظات غزة من وجهة نظر المعلمین. هدفت الدراسة إلى التعرف إلى القیادة التشارکیة وعلاقتها بالثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الحکومیة بمحافظات غزة من وجهة نظر المعلمین، وتکون مجتمع الدراسة من جمیع معلمی ومعلمات المدارس الحکومیة بمحافظات غزة للعام الدراسی 2011-2012 والبالغ عددهم (9900)معلمًا ومعلمة ،وبلغت عینة الدراسة ( 727 ) معلمًا ومعلمة تم اختیارهم بطریقة عشوائیة،،واستخدم الباحث المنهج الوصفی،کما استخدم الاستبیان کأداة للدراسة ،وقد توصلت نتائج الدراسة إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة عند مستوى( 0.01 ) بین القیادة التشارکیة بجمیع مجالاتها ودرجتها الکلیة وبین الثقافة التنظیمیة بجمیع مجالاتها ودرجتها الکلیة.

5- دراسة عزیز واخرون (2011م) عنوانها " الثقافة التنظیمیة وعلاقتها مع أسالیب معالجة الصراع  التنظیمی من قبل الملاک الإداری والفنی لبعض المنظمات الریاضیة محافظة نینوى. هدف البحث إلى التعرف على الثقافة التنظیمیة لأعضاء بعض المنظمات الریاضیة (الأندیة الریاضیة، الاتحادات الریاضیة) فی محافظة نینوى، ومدى فاعلیة معالجة الصراع التنظیمی من قبل أعضاء هذه المنظمات، وترتیب الأسالیب الشائعة فی معالجة الصراع التنظیمی من وجهة نظر أعضاء هذه المنظمات، وکذلک علاقة الثقافة التنظیمیة فی أسالیب معالجة الصراع التنظیمی (التجنب، الإجبار، التهدئة، المساومة، المواجهة) لأعضاء بعض المنظمات الریاضیة فی محافظة نینوى. وتم استخدام المنهج الوصفی بالأسلوب المسحی، وتکونت عینة البحث من(173) فردا موزعین على (86) من الأندیة و(87) من الاتحادات، ولتحقیق هدف البحث استخدم الباحثون استبیان الثقافة التنظیمیة ، حیث تکون استبیان الثقافة التنظیمیة من (25) فقرة موزعة على (4) مجالات هی(التعاون، الابتکار، التماسک، الفاعلیة)، کما استخدم الباحثون استبیان أسالیب معالجة الصراع التنظیمی، حیث تکون الاستبیان من (50) فقرة موزعة على (5) مجالات هی (التجنب، الإجبار، التهدئة، المساومة، المواجهة)، واستنتج الباحثون ظهور مستوً عالیاً للثقافة التنظیمیة لأعضاء الأندیة والاتحادات الریاضیة یعکس أهمیة عناصرها و وجود فاعلیة لأعضاء الأندیة والاتحادات الریاضیة فی أسالیب معالجة الصراع التنظیمی                 ووجود تباین فی أسالیب معالجة الصراع التنظیمی من وجهة نظر أعضاء الأندیة والاتحادات الریاضیة وکالآتی (التجنب، المواجهة، التهدئة، المساومة، الإجبار).وجود علاقة ذات دلالة معنویة بین أسالیب معالجة الصراع التنظیمی (التجنب، التهدئة، المساومة، المواجهة) والثقافة التنظیمیة لأعضاء الأندیة والاتحادات الریاضیة عدم وجود علاقة ذات دلالة معنویة بین أسلوب الإجبار فی معالجة الصراع التنظیمی والثقافة التنظیمیة لأعضاء الأندیة والاتحادات الریاضیة.

6-دراسة الفراج (2011م) عنوانها " نموذج مقترح لخصائص الثقافة التنظیمیة الملائمة فی مؤسسات القطاع العام فی سوریة". هدفت  هذه الدراسة إلى استکشاف سمات الثقافة التنظیمیة السائدة حالیاً فی المؤسسات العامة السوریة، وکذلک تلک المفضلة من وجهة نظر المبحوثین ، ثم مقارنة هذه الخصائص بین المؤسسات المختلفة من حیث طبیعة نشاطها، للوصول إلى نموذج عام یتفق علیه المبحوثین. حیث یجسد هذه النموذج العام الملامح الأساسیة لمجموعة القیم الجوهریة التی یجب أن تسود فی المؤسسات. وللوصول إلى هذه الغایة، استخدم الباحث 15 معیاراً و 60 متغیراً لشرح أبعاد مفهوم الثقافة التنظیمیة ، عرِضت على عینة إحصائیة مکونة من 293 مبحوثاً للتعبیر عن آرائهم وترتیب أفضلیاتهم لسمات الثقافة التنظیمیة الحالیة والمفضلة. وتوصلت نتائج الدراسة الى ان هناک  أوجه تباین وتقارب بین الثقافة التنظیمیة الحالیة فی المؤسسات الإنتاجیة والخدمیة والتطوعیة وتلک المفضلة والمرغوب بسیادتها، ساعد ذلک فی التوصل إلى ملامح نموذج یصف الخطوط العریضة للثقافة المفضلة فی معظم المؤسسات العامة فی سوریة بغض النظر عن طبیعة نشاطها، ویتضمن على اربعة مکونات رئیسیة تتعلق بالعاملین والمدیرین وبیئة العمل والأهداف.

7- دراسة ملحم (2003م) عنوانها " الثقافة التنظیمیة السائدة فی المدارس الثانویة فی الأردن ". هدفت إلى التعرف على الثقافة التنظیمیة السائدة فی المدارس الثانویة فی الأردن. ولتحقیق هدف الدراسة استخدم الباحث المنهج الوصفی ،کما استخدم الاستبیان کأداة للدراسة ،و تکونت من مجالات خمسة، اختیرت لتقیس الثقافة التنظیمیة فی البیئة الأردنیة وهی: الفلسفة، والقیم، والمعتقدات، والأعراف، والتوقعات وتم توزیع هذه الاستبانة على أفراد عینة الدراسة المؤلفة من (250) مدیر ومدیرة من مدیری المدارس الثانویة العامة والخاصة، وأظهرت نتائج الدراسة أن المتوسطات الحسابیة إجابات المدیرین العاملین فی المدارس الخاصة على الدرجة الکلیة الاستبیان الدراسة ومجالاته الخمسة أعلى من المتوسطات الحسابیة لإجابات المدیرین العاملین فی المدارس الحکومیة، کما کان تصنیف الدرجة الکلیة الاستبیان الدراسة ومجالاته الخمسة لدى المدیرین العاملین فی المدارس الخاصة مرتفعاً، الأمر الذی یعکس مستوى مرتفعاً من الثقافة التنظیمیة لدیهم، فی حین کانت صنیفها لدى المدیرین العاملین فی المدارس الحکومیة متوسطاً، الأمر الذی یعکس مستوى متوسطاً من الثقافة التنظیمیة لدیهم، وأظهرت النتائج کذلک وجود فرق ذی دلالة إحصائیة بین متوسط أداء المدیرین العاملین فی المدارس الحکومیة ومتوسط أداء المدیرین العاملین فی المدارس الخاصة فی الأداء على استبیان الدراسة المتعلق بمستوى الثقافة التنظیمیة السائدة فی المدارس الثانویة، لصالح متوسط أداء المدیرین العاملین فی المدارس الخاصة.

الدراسات الاجنبیة :

1-  دراسة Hwang (2007  م) ، بعنوان " دراسة حول الثقافة التنظیمیة والالتزام التنظیمی والموقف تجاه الإصلاح التنظیمی " المدرسة الثانویة الشاملة کمثال "

"Study on Organizational Culture, Organizational Commitment and Attitudetoward Organizational Reform- comprehensive high schools as example"

هدفت الدراسة إلى التعرف إلى دراسة الموقف تجاه الإصلاح التنظیمی بالعلاقة مع ثقافة المدرسة والتزام المعلم تجاه المدرسة الثانویة الشاملة،واتبعت الدراسة المنهج الوصفی ، ولقد استخدم الباحثون استبیان الموقف تجاه الثقافة التنظیمیة والالتزام التنظیمی والإصلاح التنظیمی للمدارس الثانویة ، وتوصلت الدراسة إلى عدد من النتائج من أهمها انه یوجد فرق کبیر فی الثقافة التنظیمیة بین المدارس الثانویة الشاملة من مختلف الأنواع ومختلف الأحجام العامة والخاصة .ویوجد ارتباط کبیر بین الثقافة التنظیمیة والالتزام التنظیمی من قبل المعلمین والتزام المعلمین تجاه التغیر التنظیمی للمدارس الثانویة الشاملة ، واوصت الدراسة بضرورة رفع مستوى ثقافة المدرسة وتقویة الاتصالات مع المعلمین واستمرار تنفیذ سیاسة المدارس الثانویة الشاملة والالتزام بسیاسة المدرسة والانخراط فی التدریب والتعلیم .

2-2-2: الدراسات السابقة المتعلقة بإدارة الصراع التنظیمی:

* الدراسات العربیة :

1- دراسة سعید (2015م):  بعنوان" أسالیب إدارة الصراع التنظیمی لدى مدیری مدارس التعلیم الأساسی م/عدن وعلاقتها بأداء المعلمین ". وهدفت الدراسة إلى التعرف على العلاقة بین أسالیب إدارة الصراع التنظیمی لدى مدیری مدارس التعلیم الاساسی بمحافظة عدن ومستوى الاداء الوظیفی للمعلمین . واتبعت الدراسة المنهج الوصفی الارتباطی الذی یحاول دراسة الظاهرة ووصفها کمیاً وتفسیرها وفقاً لأهدافها . تکون مجتمع البحث من جمیع مدیری ومعلمی مدارس التعلیم الاساسی م/ عدن ،وتم اختیار عینة عشوائیة طبقیة ممثلة للمجتمع الأصلی للبحث. وتمّ استخدام أداة الاستبانة لغرض جمع البیانات والمعلومات اللازمة لتحقیق أهداف البحث للمدیرین والمعلمین وطبقت على اربعة محاور وأربعة أبعاد . وتوصلت الدراسة إلى جملة من النتائج أهمها : ان درجة ممارسة أسالیب إدارة الصراع التنظیمی لمدیری مدارس التعلیم الاساسی               م / عدن جاءت بدرجة ممارسة متوسطة وتقدیر زمنی أحیاناً من وجهة نظر المعلمین  وان اسلوبی التعاون والتسویة ( الحل الوسط ) أکثر الأسالیب ممارسة لدى مدیری مدارس التعلیم الاساسی م / عدن من وجهة نظر المعلمین، وجاءت بدرجة ممارسة عالیة. کما ان مستوى الأداء الوظیفی للمعلمین جاء بدرجة ممارسة عالیة. وتوجد علاقة ارتباطیة موجبة بین أسلوب التعاون والتجنب والتسویة من اسالیب إدارة الصراع التنظیمی لدى مدیری مدارس التعلیم الاساسی م / عدن وبین الأداء الوظیفی لدى معلمی مدارس التعلیم الاساسی م / عدن ، وان هناک علاقة ارتباطیة سالبة بین أسلوب الاجبار من اسالیب إدارة الصراع التنظیمی لدى مدیری مدارس التعلیم الاساسی م / عدن وبین مستوى الاداء الوظیفی لمعلمی مدارس التعلیم الاساسی م / عدن .

2- دراسة : أبو سنینة والبیاتی (2014م ) بعنوان : " مستوى إدارة الصراع التنظیمی لمدیری المدارس الثانویة الحکومیة وعلاقته بمستوى الولاء التنظیمی للمعلمین فی محافظة العاصمة عمّان " . هدفت الدراسة إلى  الکشف عن مستوى إدارة الصراع التنظیمی لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة العاصمة عمّان وعلاقته بمستوى الولاء التنظیمی للمعلمین من وجهة نظرهم. وتکونت عینة الدراسة من                ( 200 ) معلماً ومعلمة و استخدمت الدراسة المنهج الوصفی المسحی  الارتباطی، کما استخدم استبانتین تم تطویرهما بعد التأکد من صدقهما وثباتهما .وأهم ما توصلت الی الدراسة من نتائج: أن مستوى إدارة مدیری المدارس الثانویة الحکومیة للصراع التنظیمی من وجهة نظر المعلمین کان متوسطاً وأن مستوى الولاء التنظیمی للمعلمین من وجهة نظرهم کان متوسطاً . کما اکدت نتائج الدراسة على وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة بین مستوى إدارة المدیرین للصراع التنظیمی وبین مستوى الولاء التنظیمی للمعلمین من وجهة نظرهم.

3- دراسة : الجعافرة (2013م ) بعنوان : " اسالیب إدارة الصراع التنظیمی وعلاقتها بالإبداع الاداری لدى مدیری ومدیرات المدارس الحکومیة فی محافظة الکرک من وجهة نظرهم " .هدفت الدراسة إلى معرفة العلاقة بین اسالیب إدارة الصراع التنظیمی وعلاقتها بالإبداع الاداری لدى مدیری ومدیرات المدارس الحکومیة فی محافظة الکرک .و استخدمت الدراسة المنهج الوصفی المسحی الدراسة وتم تطویر استبانة وتوزعت على عینة مکونة من (225) مدیراً ومدیرة . وأظهرت نتائج الدراسة أن المجال الکلی لأسالیب إدارة الصراع جاء بدرجة مرتفعة، ولم توجد فروق ذات دلالة إحصائیة فی أسالیب إدارة الصراع تعزى للجنس والخبرة، ووجدت فروق فی أسالیب إدارة الصراع تعزى للمؤهل العلمی، کما أشارت إلى أن المجال الکلی للإبداع الإداری جاء بدرجة مرتفعة، وعدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة فی الإبداع الإداری الکلی تعزى للجنس والمؤهل العلمی، ووجدت فروق ذات دلالة إحصائیة فی الإبداع الإداری الکلی تعزى للخبرة، مع وجود علاقة ایجابیة دالة إحصائیاً بین أسالیب إدارة الصراع ع وأبعاده والإبداع الإداری وأبعاده. أوصت الدراسة فی ضوء تلک النتائج  بزیادة الاهتمام بتأهیل المدیرین والمدیرات من خلال برامج التطویر التربوی، وتدریبهم على أسالیب القیادة الإداریة، وبرامج تدریبیة یلتحقون بها لتنمیة المهارات الإبداعیة لدیهم، کی یتم تعریفهم على المستحدثات الجدیدة فی التعلیم وبخاصة فی مجال الإدارة.المدرسیة.

4-دراسة المذکوری (2011م):  بعنوان" أسالیب إدارة الصراع التنظیمی فی مدارس التعلیم الثانوی فی محافظة عدن فی الجمهوریة الیمنیة  ". وهدفت الدراسة إلى معرفة أسالیب إدارة الصراع التنظیمی الأکثر استخداماً من قبل مدیری المدارس الثانویة فی محافظة عدن، کما هدفت إلى معرفة فیما إذا توجد فروق فی تقدیر العینة تعزى إلى متغیرات کل من الوظیفة ,الجنس, المؤهل العلمی والخبرة على درجة ممارسة مدیری المدارس لأسالیب إدارة الصراع التنظیمی. و استخدمت الدراسة المنهج الوصفی المسحی واستخدمت الاستبانة کأداة لجمع المعلومات حیث تکونت من جزأین: الأول: بیانات عن المبحوث وشملت متغیرات الدراسة: الجنس, الوظیفة,المؤهل العلمی,عدد سنوات الخبرة) والجزء الثانی: تکون من أربعة محاور شملت أربعة من أسالیب الصراع التنظیمی، وهی: (أسلوب التعاون، وأسلوب التنافس، وأسلوب الحل الوسط، وأسلوب التجنب/التجاهل). وقد توصلت نتائج الدراسة إلى أن المدیرین یستخدمون کل أسالیب إدارة الصراع التنظیمی فی مدارس التعلیم الثانوی فی محافظة عدن وبدرجات متوسطة وان أکثر الأسالیب  ممارسة هما أسلوبا الحل الوسط فی المرتبة الأولى ثم أسلوب التجنب وأخیراً أسلوب التنافس. و وجدت فروق دالة إحصائیاً عند مستوى الدلالة(0.05) تعزى لمتغیر الوظیفة للأسالیب الأربعة المستخدمة من قبل المدیرین فی إدارة الصراع التنظیمی لأسلوبی التعاون والحل الوسط لصالح المدیرین. وأما أسلوبا التنافس والتجنب فقد جاءت الفروق لصالح المعلمین. وفی ضوء نتائج هذه الدراسة فقد أوصت على ضرورة تعریف المدیرین والمعلمین بمفهوم الصراع وأسالیب إدارة الصراع التنظیمی من خلال توزیع النشرات الدوریة القصیرة للإدارة المدرسیة والورش التربویة. وإضافة موضوع الصراع التنظیمی إلى برامج التدریب للإدارة المدرسیة التی یقوم بها قسم التدریب والتأهیل فی الإدارة العامة للتربیة والتعلیم بشکل دوری  فی محافظة عدن.

5- دراسة اللوح  (2008 م): بعنوان" لصراعات التنظیمیة وانعکاساتها على الرضا الوظیفی – دراسة مقارنة لوجهات نظر العاملین فی جامعتی الأزهر والإسلامیة ". وهدفت الدراسة إلى التعرف على أثر الصراعات التنظیمیة على إحساس العاملین بالرضا الوظیفی فی کلتا الجامعتین، من خلال إجراء مقارنة بین نتائج الدراسة لکلتیهما. وهدفت إلى تحدید مستویات الصراع التنظیمی، وأهم أنواعه، ومراحله، ومصادر ه. کما هدفت إلى دراسة الاستراتیجیات المّتبعة فی التعامل مع الصراعات التنظیمیة، واستکشاف أثر بعض المتغیرات الشخصیة على الصراعات التنظیمیة داخل کلٍ من الجامعة الإسلامیة وجامعة الأزهر بغزة. وتوصلت الدراسة إلى أن مستویات الصراع التنظیمی داخل جامعتی الأزهر والإسلامیة منخفضة، إلا أن مستویات الصراع • التنظیمی فی الجامعة الإسلامیة   أقل منها فی جامعة الأزهر، وأن أسباب الصراع التنظیمی هی أسباب ضعیفة، ولا تؤدی إلى صراع بین العاملین فی المؤسسات  التعلیمیة، إلا أن أسباب الصراع التنظیمی فی الجامعة الإسلامیة أقل منها فی جامعة الأزهر  ، حیث حّلت هذه الأسباب حسب الترتیب التنازلی التالی فی کلا الجامعتین       ( محدودیة الموارد، فعدم تحدید الصلاحیات، فعدم تحدید المسؤولیات، فتعارض الأهداف). أن هنالک استخداماً متوسطاً لاستراتیجیات إدارة الصراع التنظیمی، حیث حّلت هذه الاستراتیجیات حسب الترتیب التنازلی التالی فی کلا الجامعتین ( استراتیجیة التنازل، فاستراتیجیة التعاون، فاستراتیجیة التسویة، فاستراتیجیة التجنب، فاستراتیجیة التنافس ). وقد أوصت الدراسة بضرورة زیادة وعی العاملین وتعمیق فهمهم لأهمیة الصراع التنظیمی، وتعریفهم بالحالات والظروف التی یمکن فیها استخدام الاستراتیجیة المناسبة للتعامل معه. وأوصت بتعزیز استخدام استراتیجیة التعاون کونها استراتیجیة یستفید الجمیع من استخدامه ا. إضافةً إلى ضرورة مشارکة الرؤساء لمرؤوسیهم فی اتخاذ القرار، م ن أجل تطبیق أفضل لتلک القرارات ، وکذلک الاهتمام بتدریب العاملین فی کلتا الجامعتین.

6- دراسة القصیمی (1429ﻫ -2008م ): بعنوان " إدارة الصراع التنظیمی لدى مدیرات المدارس الثانویة للبنات فی المملکة العربیة السعودیة ". وهدفت الدراسة إلى التعرف على واقع الصراع التنظیمی فی المدارس بالمملکة العربیة السعودیة من وجهة نظر الوکیلات والمعلمات والوقوف على مدى امتلاک مدیرات المدارس الثانویة للبنات بالمملکة لمهارات إدارة الصراع التنظیمی من وجهة نظر المدیرات والمعلمات,والتعرف على مدى تأثیر متغیرات الخبرة فی التعلیم والخبرة فی العمل الإداری والمؤهل العلمی ونوعه,ونوع التعلیم وعدد منسوبات المدرسة من غیر الطالبات فی أسالیب إدارة الصراع التنظیمی التی تمارسها مدیرات المدارس الثانویة للبنات فی المملکة العربیة السعودیة .وقد توصلت نتائج الدراسة إلى أن واقع الصراع التنظیمی فی المدارس الثانویة للبنات فی المنطقة الشرقیة منخفض جداً, وأن المهارات الاجتماعیة هی أعلى مهارات تملکها المدیرات ثم السلوکیة تلیها الإداریة. وعدم وجود فرق دال إحصائیاً بین متوسطی استجابات کل من الوکیلات والمدیرات على استبانة أسالیب إدارة الصراع التنظیمی وأن أسلوب التعاون هو أکثر الأسالیب استخداماً من قبل مدیرات المدارس الثانویة للبنات بالمنطقة الشرقیة وبدرجة عالیة, وان أسلوب المجاملة جاء ثالثاً من حیث الاستخدام من قبل مدیرات المدارس الثانویة للبنات بالمنطقة الشرقیة وبدرجة متوسطة, وان الخبرة فی التعلیم لا تؤثر على أسالیب إدارة مدیرات المدارس الثانویة للبنات للصراع فی مدارسهن, ولا یؤثر المؤهل على أسالیب إدارة مدیرات المدارس الثانویة للبنات ولا نوعه ونوع التعلیم, کما لا یؤثر عدد منسوبات المدرسة من غیر               الطالبات کذلک.

• ·        الدراسات الاجنبیة :

1-      دراسة إیکویاوأکنزینی (Peter& Samuel: 2009 ) بعنوان : '' Variability pattern in conflict Management Strategies among school Administrators of secondary school in Nigeria " - " نمط التغییر فی استراتیجیات إدارة الصراع بین إداریی المدارس الثانویة فی نیجیریا ". هدفت الدراسة إلى التعرف على الاستراتیجیات التی یستخدمها الإداریون فی المدارس الثانویة فی نیجیریا لحل الصراع لغرض تحدید المدى الذی یوافق علیه هؤلاء الإداریون فی إجراءات إدارة الصراع . استخدم الباحث المنهج الوصفی المسحی ، ولتحقیق هدف الدراسة تم اختیار عینة طبقیة عشوائیة ممثلة للمجتمع بلغ عددها ( 2400 ) إداریا وإداریة ، من ست مناطق فی الدولة ، واستخدم الاستبانة کأداة لجمع المعلومات مکونة من (20) فقرة وکذلک أداة المقابلة مع الذی تربطه علاقة بالعمل التربوی کالمعلمین والمدیرین ومالکی المدارس الخاصة والإدارة التربویة . إلى وجود تباین کبیر بین مجموعات العینة فی معظم المتغیرات المفحوصة لاستراتیجیات التجنب ، والإجبار، والرشوة ولکن عند تطبیق أسلوب التعاون أظهر نمط العنقود تناغم المجموعة الدالة.تفضیل الإداریین لاستخدام أسلوب التعاون کوسیلة لإدارة الصراع عند مدیری المدارس .ألقت الدراسة الضوء على مناطق عدم الانسجام فی الاستراتیجیة عند            مدیری التربیة .

2- دراسة  (Kantek& Gezer,2009) بعنوان: '' conflict in schools student nurses , conflict management styles '' - " أسالیب إدارة الصراع  لدى طلاب مدارس التمریض".

هدفت الدراسة إلى : أسالیب إدارة الصراع التی یستخدمها طلبة التمریض فی صراعهم مع أعضاء هیئة التدریس والاختلاف فی استخدام هذه الأسالیب . و استخدمت الدراسة المنهج الوصفی المسحی الوثائقی ، وطبقت الدراسة على عینة مقدارها (115 ) طالباً فی إحدى الجامعات الحکومیة لتدریس التمریض ، وتم جمع البیانات باستخدام نموذج المعلومات الشخصیة ، والتنظیمیة لحصر الصراع الذی یحدث بین الطلاب وهیئة التدریس . وقد توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج أهمها : وجد أن الطلاب یفضلون استخدام الأسالیب التی أسفرت عن نتائج إیجابیة فی حل الصراعات ، وشعورهم بالنجاح فی الصراع قد أثر على اختیارهم للأسلوب الأفضل فی مواجهة الصراع . و یلجأ الکثیر من الطلاب –غالباً - إلى استخدام الربح بین أکثر من أسلوب من أسالیب إدارة الصراع . کما إنَّ الطلبة اللذین یعانون من الفشل فی حیاتهم الدراسیة هم عرضة للصراع أکثر من غیرهم .

التعلیق على الدراسات السابقة :

- تناولت الدراسات السابقة الثقافة التنظیمیة والصراع التنظیمی من زوایا متعددة، ، فدراسات بحثت فی الثقافة التنظیمیة لوحدها مثل دراسات عابدین ( 2013م) ودراسة دراسة الفراج (2011م) ودراسات بحثت فی ادارة الصراع التنظیمی واسالیبه لوحده مثل دراسة المذکوری (2011م) ، ودراسة القصیمی (1429ﻫ -2008م ) ودراسة ملحم              (2003م )ودراسة(Peter & Samuel : 2009 ) ودراسة (Kantek& Gezer,2009) ، بینما تّقصت دراسات أخرى علاقة الثقافة التنظیمیة بمتغیر آخر او علاقة الصراع التنظیمی بمتغیر آخر ، مثل دراسة الخلایلة وهمشری (2015م) التی بحثت علاقة الثقافة التنظیمیة بدرجة ممارسة إدارة الجودة الشاملة ،ودراسة الغیث  ( 2014م) التی بحثت " مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیرات المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة الریاض وعلاقتها بالرضا الوظیفی للمعلمات. ،ودراسة علیان ( 2012م ) التی درست علاقة الثقافة التنظیمیة بالممارسات الإداریة ، أما دراسة عسکر (2012م) فأشارت إلى القیادة التشارکیة وعلاقتها بالثقافة التنظیمیة ، وتّقصت دراسة سعید (2015م) أسالیب إدارة الصراع التنظیمی وعلاقتها بالأداء ، و دراسة أبو سنینة والبیاتی (2014م ) التی بحثت علاقة مستوى إدارة الصراع التنظیمی بمستوى الولاء التنظیمی، و دراسة : الجعافرة (2013م ) التی تناولت اسالیب إدارة الصراع التنظیمی وعلاقتها بالإبداع الاداری .

- من خلال الاستعراض السابق لعدد من الدراسات السابقة الحدیثة وجدت أنها تتصف بالتخصص، فمنها ما یهتم بالثقافة التنظیمیة وأخرى تهتم بدراسة بإدارة الصراع واستراتیجیاته، ولم یتم الحصول على دراسة تجمع الاثنین فی المجال التربوی .

- تشابهت الدراسات السابقة مع البحث الحالی فی أنها استخدمت المنهج الوصفی ،واستخدمت الاستبانة کأداة للدراسة.

ما یمیز البحث الحالی کونه محاولة للجمع بین هذین المتغیرین الأساسیین               (الثقافة التنظیمیة و إدارة الصراع ) فی المجال التربوی بصفة عامة وفی المؤسسات التعلیمیة بصفة خاصة . لبیان أثر بیان دور الثقافة التنظیمیة فی تحسین أداء العاملین فی المؤسسات التعلیمیة وإظهار کفاءتها وفاعلیتها فی ظل  الصراع الذی ینبغی إدارته بالأسالیب التی تضمن إجراء التغییر ویقود إلى تحقیق أهداف المنظمة وضمان وجودها فی البیئة التی        تعمل بها.

لقد استفاد الباحث من الدراسات السابقة فی أمور عدة من أهمها تحدید المتغیرات المناسبة للدراسة واختیار منهج الدراسة وهو المنهج الوصفی التحلیلی ومنها الارتباطی وبناء أداة الدراسة المستخدمة وهی الاستبانة وتحدید الأسالیب والأبعاد والفقرات وتحدید الاجراءات المناسبة للدراسة عرض النتائج ومناقشتها وتفسیرها ، وتقدیم التوصیات والمقترحات التعرف على نوع المعالجات الإحصائیة المناسبة .

ثالثا -  منهجیة البحث وإجراءاته :

-(3-1) منهجیة البحث : نظراً لطبیعة هذا لبحث التی تهدف إلى معرفة ما اذا هناک علاقة ارتباطیة بین مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن وأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم , استخدم الباحث المنهج الوصفی المسحی التحلیلی الذی یتناسب مع هذا النوع من الدراسات المستندة على جمع البیانات والمعلومات وتحلیلها للوصول إلى نتائج علمیة مقبولة وواقعیة .

- (3-2) مجتمع البحث :تکون مجتمع البحث الحالی من فئتین هما: فئة وکلاء مدیری المدارس ، وتشمل جمیع  وکلاء مدیری مدارس الثانویة الحکومیة بمحافظة عدن و البالغ عددهم (85) وکیل و وکیلة ؛ وفئة المعلمین وتشمل جمیع  معلمی مدارس الثانویة الحکومیة بمحافظة عدن و البالغ عددهم (1832) معلم ومعلمة، وذلک بحسب آخر إحصائیات ادارة الاحصاء والمعلومات فی إدارة التربیة والتعلیم م/عدن  للعام الدراسی 2013 – 2014م موزعین على جمیع مدارس الثانویة فی مدیریات م/عدن (خورمکسر ، صیره ، المعلا، التواهی، المنصورة ، الشیخ عثمان ، البریقة ، دار سعد ) .

- (3-3) عینة البحث : تم اختیار عینة عشوائیة من مجتمع الدراسة قوامها (40) وکیل ووکیلة ، أی بنسبة تقدر تقریبا بـ (47%) من المجتمع الأصلی ، منهم (18) وکیل من الذکور و (22) وکیلة من الإناث ، وتم اختیار (180) معلما ومعلمة ، أی بنسبة تقدر تقریبا بـ (10%) من المجتمع الأصلی ، منهم (80) معلم من الذکور و (100) معلمة من الإناث ، کما هو موضح فی جدول رقم(1).

جدول رقم (1)

توزیع أفراد عینة البحث حسب متغیرات المسمى الوظیفی و الجنس

-(3-4) أداة البحث (الاستبانة):صمم الباحث أداة البحث بغرض تحقیق أهدافه والإجابة عن أسئلته، وللوصول إلى هذه الغایة اتبع الباحث عدداً من  الخطوات من أهمها:

- مسح ومراجعة الأدب النظری والدراسات والأبحاث المحلیة والعربیة والأجنبیة ذات الصلة بموضوع البحث والتی تناولت الثقافة التنظیمیة واسالیب ادارة الصراع التنظیمی عموماً ، والثقافة التنظیمیة واسالیب ادارة الصراع التنظیمی على مستوى المؤسسات التربویة على وجه الخصوص (الخلایلة وهمشری، 2015م) ، (علیان ،2012م)،( عسکر ،2012م) ، (عزیز واخرون ،2011م)، (سعید،2015م)، (أبو سنینة والبیاتی ،2014م )،         (الجعافرة ،2013م ) ،(المذکوری،2011م) ، (القصیمی،2008م) وغیرها من الدراسات والابحاث ذات الصلة.

- أجراء دراسة استطلاعیة لآراء عدد من الأساتذة والمتخصصین ومدیری ومعلمین المؤسسات التعلیمیة ذات الصلة بموضوع الدراسة.

وفی ضوء ما سبق توصل الباحث إلى إعداد و صیاغة فقرات الاستبانة بصورتها الأولیة بحیث تضمنت على جزئیین  :

الجزء الأول: المعلومات العامة عن أفراد العینة.

الجزء الثانی: قائمة بالفقرات المتعلقة بموضوع الدراسة موزعة على محوریین هی ( محور الثقافة التنظیمیة  و محور أسالیب إدارة الصراع التنظیمی).

هذا وقد تم اتخاذ الخطوات التالیة للتأکد من صدق وثبات الاستبانه ( أداة الدراسة) وصلاحیتها للتطبیق: حیث تم تطبیق  الدراسة فی الفصل الدراسی الاول من العام                 2015/ 2016م .

(3-4-1) الصدق الظاهری ( ألتحکیمی) :

بعد أن تمت صیاغة فقرات اداة البحث بصورتها الأولى قام الباحث بعرضها على مجموعة من المحکمین من ذوی الاختصاص والخبرة فی مجال العلوم التربویة للحکم على مدى فاعلیتها وصلاحیتها لقیاس ما صممت لقیاسه ،للاستفادة من ملاحظاتهم واقتراحاتهم فی مدى ملائمة الفقرات لمجالات اداة البحث ، سلامة التعبیر والتراکیب اللغویة ،عدم التداخل والتکرار بین الفقرات و مدى وضوح الفقرات . وبناء على توجیهات المحکمین تم إجراء عدد من التعدیلات على أداة البحث ، وقد اعتمد الباحث معیار نسبة اتفاق (80%) ما بین المحکمین واکثر کمعیار للتعدیلات المطلوبة، وبالرغم من ذلک فأن ملاحظات غالبیة المحکمین احتوت على تعدیلات طفیفة اغلبها لغویة ، وبهذا لم یکن هناک تغییر جذری فی صیاغة ووضوح فقرات الاستبانة ، وعلیه تًم اجراء جمیع التعدیلات اللغویة على فقرات الاستبانة بحسب الملاحظات الواردة ، وبعد تحکیم أداة الدراسة ( الاستبانة ) تَّم تعدیلها وفق آراء وملاحظات المحکمین ، وإخراجها فی صورتها النهائیة ، متضمنة الاتی:

1- محور الثقافة التنظیمیة : و یتضمن (48) فقرة موزعة على خمسة ابعاد: بعد الفلسفة التنظیمیة (11) فقرة/ بعد القیم التنظیمیة (8) فقرات / بعد المعتقدات التنظیمیة ورسالة المدرسة (9) فقرات / بعد الأعراف والقوانین التنظیمیة (12) فقرة / بعد التوقعات التنظیمیة (8) فقرات.

2-محور أسالیب إدارة الصراع التنظیمی :و یتضمن (44) فقرة موزعة کالاتی : اسلوب التعاون  (10 ) فقرات ، اسلوب الاجبار ( 8) فقرات ، اسلوب  التسویة ( 8 )، اسلوب التجنب ( 9) فقرات ، اسلوب التنازل ( 9) فقرات.

واستخدم الباحث مقیاس تقدیرٍ خماسی على طریقة لیکرت ( Likert )، لقیاس مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن ، وقیاس أسالیب ادارة الصراع التنظیمی الاکثر استخداما لدیهم من وجهة نظر عینة الدراسة ، والعبارات المتدرجة هی على النحو التالی : ( عالیة جداً = 5 ، عالیة =4، متوسطة = 3 ، منخفضة = 2 ، منخفضة جداً = 1 ) . وحیث إن المقیاس المستخدم فی أداة الدراسة المقیاس الخماسی (1،2،3،4،5) ، فإن الوسط الحسابی المعیاری یساوی (3)، بناءً على القاعدة الإحصائیة (قسمة مجموع القیم على عددها) 15/5= 3، کما أن الفرق بین المدیات ( الحد الأدنى والحد الأعلى)، قد احتسب على أساس أن الأبعاد الخمسة لمقیاس لیکرت الخماسی قد حصرت بین أربع مدیات ، وبقسمة أربعة على خمسة (4/5) فإن طول المدى یساوی (0،80) بعد احتساب المتوسط. ولتحدید المدى بین الفئات ( مستوى وآخر)، أعتمد الباحث تصنیف متوسط إجابات أفراد العینة کما هو موضح فی الجدول رقم( 2):

الجدول رقم (2)

تصنیف متوسطات  إجابات أفراد العینة بحسب المتوسطات الحسابیة ووزنها                  النسبی ودلالاتها اللفظیة

-(3-4-2) ثبات الاداة :

ولحساب ثبات الأداة استخدم الباحث طریقة إعادة القیاس على أفراد العینة الاستطلاعیة (20) فرداً ، والفرق بین القیاس الأول والثانی فترة زمنیة (اسبوعین)، حیث تمّ حساب  ثبات أداة الدراسة ( الاستبانة) بطریقة التناسق الداخلی باستخدام معامل " الفا کرونباخ " (Alpha cronbach) ، وجاءت نتائج معامل ثبات الأداة ککل (0.94) ما یشیر إلى أنه معامل مرتفع فی قیمته، کما ان هذه النتائج توضح أن أداة جمع البیانات (الاستبانة) تتسم بثبات عال لجمیع محاور الدراسة  فیما لو استخدمت مرة أخرى لنفس مجتمع الدراسة تحت نفس الظروف التی أُجری فیها البحث مما یجعل الأداة مناسبة لدراسة وقیاس ما خصصت من أجله .والجدول رقم (3) یوضّح معامل ثبات ( الاستبانة)  کل محور من محاور الأداة وثبات الأداة ککل.

جدول رقم ( 3)

ثبات أداة الاستبانة بحسب کل محور والأداة ککل

-(3-5) المعالجة الإحصائیة:

تم إدخال البیانات فی الحاسب الآلی على البرنامج الإحصائی(SPSS)، وبعد ذلک تم الحصول على البیانات المطلوبة باستخدام المعالجات الإحصائیة التالیة:

١- اختبار ألفا کرونباخ (Alpha-Cronbach)لحساب قیم معامل الثبات لأداة الدراسة .

٢- التوزیعات التکراریة والنسب المئویة للتعرف على نسب تکرار الإجابات لدى الأفراد المستجیبین .

٣- حساب المتوسطات والانحرافات المعیاریة لجمیع فقرات الاستبانة .

٤- اختبار(ت) T-testلمعرفة الفروق ذات الدلالة الإحصائیة بین آراء المستجیبین بتأثیر متغیر المسمى الوظیفی (وکیل، معلم ) . 

٥- معامل الارتباط بیرسون،Pearson Correlation Coefficient لفحص العلاقة بین الثقافة التنظیمیة، واسالیب ادارة الصراع التنظیمی .

رابعا: نتائج البحث المیدانیة وتفسیراتها:

هدفت هذا البحث إلى معرفة مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن وأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم من وجهة نظر الوکلاء والمعلمین، وأیضاً إلى دراسة العلاقة بینهما، ویتضمن هذا الفصل عرضاً للنتائج التی توصلت إلیها الدراسة ، بعد تحلیلها ومعالجتها إحصائیاً، وذلک للإجابة عن أسئلتها، وفیما یلی عرض لنتائج الدراسة وفقاً لتسلسل أسئلتها:

1-    النتائج المتعلقة بالإجابة عن السؤال الأول:

( ما مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن من وجهة نظر الوکلاء والمعلمین ؟).للإجابة علی هذا السؤال قام الباحث باستخدام التحلیل الإحصائی بحساب المتوسطات والانحرافات المعیاریة والوزن النسبی لإجابة أفراد الدراسة من وکلاء المدارس والمعلمین،من أجل معرفة مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن من وجهة نظر وکلاء المدارس والمعلمین، والوقوف علی ابرز أبعاد الثقافة التنظیمیة ،ومن ثم ترتیب الأبعاد والعبارات المنتمیة إلیها تنازلیا حسب تقدیرات العینة و الجدول رقم (4) یوضح ذلک .

جدول رقم (4)

المتوسطات الحسابیة والنسب المئویة لکل بعد من أبعاد الثقافة التنظیمیة وترتیبها التنازلی وفق المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری والوزن المئوی للبعد

یتضح من الجدول رقم (4) أن مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الحکومیة من وجهة نظر الوکلاء و المعلمین جاء بمستوى متوسط  وبمتوسط حسابی                  (  3.3693 ) و وزن نسبی (67.38% ) ، حیث جاءت المعتقدات التنظیمیة فی أعلى مراتب ابعاد الثقافة التنظیمیة بعد المعتقدات التنظیمیة بمستوى عالی ولکن بحده الادنى وبمتوسط حسابی (  3.4874 ) و وزن نسبی (69.75%) ، ویلیه بعد القیم التنظیمیة بمستوى متوسط بمتوسط حسابی (  3.3767 ) و وزن نسبی (67.53%) ویلیه بعد الفلسفة التنظیمیة بمستوى متوسط وبمتوسط حسابی (  3.3360 ) و وزن نسبی (66.72%)ویلیه بعد الأعراف والقوانین التنظیمیة بمستوى متوسط بمتوسط حسابی (  3.3288 ) و وزن نسبی (66.57%) واحتل  المرتبة الاخیرة  بعد التوقعات التنظیمیة بمستوى متوسط بمتوسط حسابی (  3.3176 ) و وزن نسبی (66.35%). وبصفة عامة ان نتائج الدراسة تدل على ان مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الحکومیة من وجهة نظر الوکلاء والمعلمین جاء دون المستوى المطلوب.ویعزو الباحث السبب فی الدرجة المتوسطة لمستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری  مدارس الثانویة الحکومیة  بمحافظة عدن إلى مجموعةمن العوامل منها: وجود بعض الثقافات السلبیة المرتبطة بالاهتمام بالتعلیم بالشکل المطلوب فی المدارس الثانویة الحکومیة، وسیادة الادارة التقلیدیة ومقاومة التغییر المرتبطة بتطویر الموظفین مما یشکل عائقاً فی طریق تحقیق النجاح ،هذا بالإضافة إلى کثرة الشکوى والانتقاد وعدم الثقة بالأفکار الجدیدة واتباع سیاسات علیا دون مشارکة العاملین  فی إبداء الرأی وعدم وجود التعاون بین الاطراف المختلفة فی المدرسة ویفسر الباحث هذه النتیجة أیضاً لعوامل ذات صلة بالإدارة التربویة العلیا  ومنها ضعف التنشئة والتطبیع لتثبیت ورفع مستوى الثقافة التنظیمیة  المطلوبة قبل  وبعد اختیار المرشحین من مدیری المدارس المناسبین من خلال عملیة التأهیل و التدریب باعتبارها  نوع من التطبیع الاجتماعی یتعرفون من خلالها على حقوقهم وواجباتهم ومزایا عملهم حتى یکونوا أقدر على التمشی مع القیم الثقافیة السائدة ویتعلمون من خلالها الکثیر عن المنظمة وأهدافها وقیمها ، وما یمیزها عن المنظمات الأخرى .وکل هذه العوامل تؤثر فی کیفیة حل المشاکل واستیعاب الأفکار الجدیدة وکیفیة العمل مع الآخرین بحیث یمکن أن تتغیر معاییر القیم لدیهم وتبنی ثقافة المدرسة السائدة. واتفقت نتائج هذا البحث مع دراسة (ملحم ، 2003 ) والتی أشارت إلى وجود مستوى متوسط من الثقافة التنظیمیة لدى المدیرین العاملین فی المدارس الحکومیة ،واختلفت مع دراسة الغیث( 2014م) التی أشارت إلى وجود مستوى منخفض من الثقافة التنظیمیة لدى مدیرات المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة الریاض ،ودراسة عسکر (2012م)  ودراسة علیان (2012م) على                   وجود مستوى عالی من الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الحکومیة فیما یتعلق             بالمرحلة الثانویة .

2-          النتائج المتعلقة بالإجابة عن السؤال الثانی:

(ما أسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن من وجهة نظر الوکلاء والمعلمین ؟).للإجابة علی هذا السؤال قام الباحث باستخدام التحلیل الإحصائی بحساب المتوسطات والانحرافات المعیاریة والنسب المئویة لإجابة عینة البحث،من أجل معرفة أسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن من وجهة نظر وکلاء المدارس والمعلمین ، والوقوف علی ابرز اسالیب ادارة الصراع التنظیمی ،ومن ثم ترتیبها والعبارات المنتمیة إلیها تنازلیا حسب تقدیرات العینة و الجدول رقم (5) یوضح ذلک .

جدول رقم (5)

المتوسطات الحسابیة والنسب المئویة لکل اسلوب من اسالیب ادارة الصراع التنظیمی وترتیبها التنازلی وفق المتوسط الحسابی والانحراف المعیاری والوزن المئوی

یوضّح الجدول رقم (5) أنّ المتوسطات الحسابیة لأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن من وجهة نظر الوکلاء والمعلمین فیها تراوحت ما بین (3.4667-3.4323  )وبوزن مئوی (69.33 % -68.64%) وبدرجة ممارسة  عالیة ولکن بحدها الادنى ، ویلاحظ من استقراء النتائج فی الجدول أعلاه أن اسلوب التنازل حصل على الاهتمام الأول فی الترتیب لأسالیب ادارة الصراع التنظیمی، یلیه التسویة ثم الإجبار التجنب و التعاون لإدارة الصراع التنظیمی.  إذ حازت جمیع هذه الاسالیب على درجة عالیة  وبمتوسط حسابی (3.4537 ) وبوزن مئوی (69%).ولا شک أن اختیار مدیری المدارس الثانویة لأسلوب التنازل کأهم الأسالیب المذکورة فی أداة البحث ربما تدل على إدراکهم الى ان بعض المواقف تتطلب منهم الى المجاملة لتهدئة المشاعر بهدف المواءمة والمصالحة بین الطراف المتصارعة وخاصة فی  مع هذه الظروف والأوضاع السیاسیة والاقتصادیة  والاجتماعیة التی تمر بها بلادنا وقناعات هؤلاء المدیرین أن الجمیع مثقل بالهموم والمعاناة، فلا مجال لخلق مزید من المعاناة والهموم داخل العمل . منه  انطلاقاً من إیمانهم بمصلحة العمل التی تتطلب أجواء یسودها التعاون، مدرکین أنها السبیل لفاعلیتهم وقدرتهم على التأثیر فی کل ما حولهم لتحقیق الأهداف المشترکة.

کما یعزو الباحث إلى أن فاعلیة ادارة الصراع  بأسلوب التسویة  الى إن مدیری المدارس یمیلون إلى استخدام الأسالیب الإنسانیة التی تحافظ على وتیرة الأداء الوظیفی ، بحیث یکون هناک تراضٍ ، وتسویة للخلافات بالطرق الودیة بعیداً عن استخدام سلطة القانون ، واللوائح والنظم ، خاصة وأن هذا الأسلوب یعتمد على تقدیم التنازلات من کل الأطراف ، حتى لا یشعر أحد بأنه رابح أو خاسر مما یحافظ على مکانة الأطراف المتصارعة وکرامتها ،وان سیادة اسلوب الإجبار لدى مدیری المدارس جاء بالدرجة الوسطیة الثالثة ، والسبب قد یعود إلى أن بعض الخلافات القویة التی لا یمکن التساهل فی حلها ،وهذا دلیل على أن هناک موضوعات بحاجة إلى ممارسة القوة واظهار السلطة الرسمیة ، لأن البعض لا یستجیب إلا بالقوة وسلطة القانون . کما یعتقد الباحث أن إدراک معظم مدیری المدارس لاستخدام أسلوب التجنب یکون له اثر ایجابی فی بعض حالات الصراع بین الأعضاء التی تستوجب عدم التدخل من قبلهم خصوصا عندما تکون هذه الحالات بسیطة وغیر ضارة لأی من الأطراف وللمنظمة على حد سواء. أو "أن تکون مسائل ثانویة"، کما یعزو الباحث درجةسیادة استخدام اسلوب التعاون جاء وبشکل متقارب مع درجة استخدام الاسالیب الاخرى الى ان قدرة المدیرین ومهاراتهم الشخصیة والمهنیة والأکادیمیة فی بعض المواقف تمکنهم من استخدام اسلوب مناقشة الخلافات بوضوح وصراحة من خلال المواجهة والحوار المفتوح بین الاطراف المتصارعة للخروج من الصراع بطریقة ترضی جمیع الأطراف المتصارعة وابتعادهم عن استخدام السلطة والقوة فی حل الصراع أو تجاهله، وهذا بدوره یساعد على ان یحل النزاع بطریقة یصبح الأفراد أکثر التزاما تجاه النتیجة من خلال مشارکتهم فی حلها. وبصفة عامة یعزو الباحث تلک النتیجة إلى أن مدیری المدارس  یتوافر لدیهم القدرة على استخدام هذه الأسالیب المختلفة لإدارة الصراع التنظیمی بحسب الموقف المحدد ، لأنه لا یمکن لإدارة الصراع أن تأخذ أسلوبا واحدا تقوم بتطبیقه على کافة أشکال الصراعات داخل المدرسة لأن ما یصلح لموقف لیس بالضرورة أن یصلح للموقف الآخر, وهذه النتیجة تتوافق مع دراسة سعید (2015م) ودراسة المذکوری (2011م) ودراسة  أبو سنینة والبیاتی (2014م ) والتی توصلت نتائجها إلى أن المدیرین یستخدمون کل أسالیب إدارة الصراع التنظیمی فی مدارس التعلیم الثانوی فی محافظة عدن وبدرجات متوسطة ، ودراسة اللوح               ( 2008م) التی أظهرت أسالیب أخرى متباینة فی المراتب الأولى من غیر أسلوب التعاون ، وقد یرجع ذلک إلى اختلاف فی طبیعة المبحوثین والبیئات المتعایش فیها.

3-          النتائج المتعلقة بالإجابة عن السؤال الثالث :

هل توجد فروق دالة إحصائیا عند مستوى دلالة (α≤ 0.05) فی تقدیرات عینة الدراسة لمستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن تعزى إلى متغیر المسمى الوظیفی (وکلاء، معلمین) ؟

وللإجابة على هذا السؤال  تم استخراج المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات عینة الدراسة کما عبروا عنها و استخدام اختبار T. test لإیجاد الفروق بین متوسطی عینتین مستقلتین ( وکلاء ، معلمین ) ، والنتائج مبنیة فی الجدول رقم (6):

جدول رقم (  6   )

یبین دلالة الفروق فی تقدیرات عینة الدراسة لمستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن تبعاً لمتغیر المسمى الوظیفی (وکیل ، معلم ) باستخدام اختبار T. test / ن = 220

*عند مستوى دلالة (α≤ 0.05)

یتبین من الجدول (6)  بانه لا توجد فروق دالة إحصائیا عند مستوى دلالة                  (α≤ 0.05) فی تقدیرات عینة الدراسة لمستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن تعزى إلى متغیر المسمى الوظیفی (وکلاء، معلمین)، حیث أن مستوى الدلالة لکل بعد من ابعاد الثقافة التنظیمیة (الفلسفة التنظیمیة / القیم التنظیمیة /المعتقدات التنظیمیة ورسالة المدرسة/الأعراف والقوانین التنظیمیة / التوقعات التنظیمیة ) أکبر من (0.05) ، وبصفة عامة یتبین أن مستوى الدلالة لجمیع المجالات تساوی (0.210) وهی أکبر من (0.05). ویعزو الباحث تلک النتیجة، باتفاق عینة البحث على اختلاف رتبهم الوظیفیة (وکیل، معلمین) بأن الثقافة التنظیمیة المتمثلة بالفلسفة والقیم والمعتقدات والاعراف لدى المدیرین والتی تمثل فی الواقع حصیلة تفاعلهم الاجتماعی فی المجتمع  المدرسی، ومن ثم تکون بمثابة موجهات تحرک تصرفاتهم، وسلوکهم التنظیمی فی المواقف الیومیة، وبذلک یمارسون الأدوار والأعمال نفسها تجاه افراد المجتمع المدرسی بما فیهم  الوکیل والمعلم، وأنّ المدیرین لا یفرقون تقریبًا فی التعامل بینهم . یضاف إلى ما سبق أن العادات والتقالید وأنماط السلوک التی یتَبِعُها الوکیل والمعلم( عینة الدراسة)تستند إلى حد کبیر إلى طبیعة الثقافة التنظیمیة لدى مدیری هذه المدارس وأنماطهم السلوکیة،فهم یمتلکون أقوى البصمات فی صیاغة الثقافة التنظیمیة لهؤلاء العاملین وتکوینها، ویحددون الرؤیة والرسالة وأنماط السلوک المرغوبة فی مدرستهم، فیتأثر بذلک مستوى الثقافة التنظیمیة لدیهم بنمط السلوک الإداری المتبَع فی هذه المدرسة .

4-    النتائج المتعلقة بالإجابة عن السؤال الرابع :

هل توجد فروق دالة إحصائیا عند مستوى دلالة (α≤ 0.05) فی تقدیرات عینة الدراسة لأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن تعزى إلى متغیر المسمى الوظیفی (وکلاء، معلمین) ؟

وللإجابة على هذا السؤال  تم استخراج المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات عینة الدراسة کما عبروا عنها و استخدام اختبار T. test لإیجاد الفروق بین متوسطی عینتین مستقلتین ( وکلاء ، معلمین ) ، والنتائج مبنیة فی الجدول رقم (7):

جدول رقم (  7   )

یبین دلالة الفروق فی تقدیرات عینة الدراسة لأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن تبعاً لمتغیر المسمى الوظیفی (وکیل ، معلم ) باستخدام اختبار  T. test / ن = 220

*عند مستوى دلالة (α≤ 0.05)

یتبین من الجدول (7)  بانه لا توجد فروق دالة إحصائیا عند مستوى دلالة                 (α≤ 0.05) فی تقدیرات عینة البحث لأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن تعزى إلى متغیر المسمى الوظیفی (وکلاء، معلمین) ، حیث أن مستوى الدلالة لکل اسلوب من اسالیب إدارة الصراع التنظیمی (أسلوب التعاون, أسلوب الاجبار/أسلوب التسویة او الحل الوسط/أسلوب التجنب / اسلوب الاسترضاء أو التنازل) أکبر من (0.05)، وبصفة عامة یتبین أن مستوى الدلالة لجمیع المجالات تساوی ( 0.775 ) وهی أکبر من (0.05). ویعزو الباحث ذلک إلىان عینة الدراسة ( وکیل ، معلم )  وعلى الرغم من اختلاف رتبهم الوظیفیة الا انهم یعیشون نفس الظروف والمناخ فی مدارسهم وایضا یواجهون نفس مواقف الصراعات المختلفة التی یتفاعل معها مدیر المدرسة بحسب نوعها وحجمها واثرها وبذلک تحدد استخدامه للأسالیب المناسبة بحسب مواقف الصراع فبعض الصراعات تحتاج إلى معالجتها بأسلوب التعاون وبعضها بأسلوب التسویة, وصراعات أخرى یکون موقف الأطراف فیها متعنتاً وأقل رغبة فی حل الصراع فتلجأ الإدارة المدرسیة إلى استخدام اسلوب الاجبار او السلطة لحل الصراع وقد یتم تجنب الصراع فی حال إن کان أطراف الصراع یتمتعون بالقوة والسلطة وأن الصراع لا یؤثر على أهداف المدرسة وبالتالی یجد المدیرون أنه لا یستحق الجهد والوقت الذی یبدل لاحتوائه، وفی بعض المواقف والحالات یضطر لاستخدام اسلوب التنازل وذلک حفاظا على مصلحة العمل . وحسب علم الباحث لم یتم العثور على دراسات مشابهة  تتفق او تختلف مع دراسته فیما یتعلق بمتغیر المسمى الوظیفی(وکیل، معلم ) .

النتائج المتعلقة بالإجابة عن السؤال الخامس :

هل  توجد علاقة ارتباطیة ذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة (α≤ 0.05) بین مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن وأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم؟

وللإجابة على هذا السؤال  تم استخراج المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات عینة الدراسة کما عبروا عنها و استخدام معامل ارتباط بیرسون لمعرفة العلاقة ، والنتائج مبینة فی الجدول رقم (8):

الجدول رقم (8)

یبین المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة وقیمة معامل الارتباط (R) ومستوى الدلالة ( Sig ) لاختبار دلالة علاقة الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن وأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم

*عند مستوى دلالة (α≤ 0.05)

یتبین من الجدول (8) بانهلا توجد علاقة ذات دلالة معنویة بین الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن وأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم حیث اظهرت قیمة (Sig) بشکل عام وبحسب الثقافة التنظیمیة بجمیع ابعادها وأسالیب إدارة الصراع التنظیمی وهی (التعاون ،الاجبار ، التسویة ، التجنب، التنازل) جمیعها اکبر من مستوى الدلالة والتی تساوی (α≤ 0.05).

ویعزو الباحث هذه النتیجة الى مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس ینعکس على مستوى کفاءته وفاعلیته فی التوصل إلى صنع واتخاذ القرارات المناسبة لاختیار الاسالیب المناسبة للحد من الصراعات التنظیمیة والالتزام بتقییم المعلومات للتأکد من فاعلیتها عند اتخاذ القرارات.

کما انه من الطبیعی والمسلم به ان غیاب الوعی لدى الکثیر من قیادات المدارس  لماهیة الثقافة المؤسسیة وأهمیتها یؤثر على مسار العملیات الیومیة فی المؤسسة وحاضرها ومستقبلها. ونظرا للطبیعة الغیر ملموسة للثقافة والتی یصعب قیاسها أو قیاس تأثیرها المباشر على نتائج الأداء ، فإننا نجد تجاهل واضح لهذا العامل الهام والمؤثر، ولهذا یمکن القول أن تثقیف قیادات المؤسسات التربویة ورفع مستوى وعیهم بأهمیة وتأثیر الثقافة التنظیمیة على مسیرة المؤسسة وموظفیها ، اصبحت ضرورة ملحة لکون القیادة هی من یحدد السیاسات والقوانین التی ستحکم سیر أعمال المدرسة، وهی ومن خلال معاملاتها ولکونها قدوة لموظفیها تنحت مجسم أخلاق المدرسة  وقیمها ومنظومتها ومعتقداتها، وهی من یرسم خارطة طریق مستقبل المدرسة، وهذا فی مجموعه هو المؤثر الأکبر على صیاغة الثقافة التنظیمیة،وهذا یتفق مع ما اشار إلیه معظم الباحثین فی مجال علم النفس الاجتماعی والعمل والتنظیم من دراساتهم المتعلقة بالسلوک الإنسانی داخل التنظیم. ومن جهة أخرى، إذا نظرنا من زاویة أخرى لنتیجة الدراسة الخاصة بأسالیب ادارة الصراع السائدة لدى مدیری المدارس فی حد ذاتها، ، نجد أنه لیس سوى مظهر من مظاهر الثقافة السائدة فی التنظیم.فکلما انخفض مستوى الوعی بأهمیة  الثقافة التنظیمیة وتأثیرها على المنظمة ، تبعه بالضرورة انخفاض فی ثقافة ادارة الصراع التنظیمی لدى مدیری المدارس ، وهی النتیجة الرئیسة لهذه الدراسة والتی عکستها غیاب العلاقة الارتباطیة بین المتغیرین.

واختلفت هذه النتیجة مع نتائج دراسة عزیز واخرون (2012م)، والتی اشارت الى وجود علاقة ذات دلالة معنویة بین الثقافة التنظیمیة و أسالیب معالجة الصراع التنظیمی .

خامسا : ملخص نتائجالبحث، التوصیات والمقترحات:

1-          ملخص نتائج البحث :

توصلت نتائج البحث المیدانی الذی هدف الى معرفة  مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن وعلاقتها بأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم إلى ما یلی :

-        أن مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الحکومیة من وجهة نظر الوکلاء والمعلمین جاء بمستوى متوسط  .

-        ان أسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن من وجهة نظر الوکلاء والمعلمین حازت جمیعها على درجة ممارسة عالیة ولکن بحدها الادنى وبمتوسط حسابی (3.4537 ) وبوزن مئوی (69%).

-        لا توجد فروق دالة إحصائیا عند مستوى دلالة (α≤ 0.05) فی تقدیرات عینة الدراسة لمستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن تعزى إلى متغیر المسمى الوظیفی (وکلاء، معلمین).

-        لا توجد فروق دالة إحصائیا عند مستوى دلالة (α≤ 0.05) فی تقدیرات عینة الدراسة لأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن تعزى إلى متغیر المسمى الوظیفی (وکلاء، معلمین) ،

-        لا توجد علاقة ذات دلالة معنویة بین الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الثانویة الحکومیة فی محافظة عدن وأسالیب إدارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم حیث  اظهرت قیمة (Sig)  بشکل عام و بحسب الثقافة التنظیمیة بجمیع ابعادها وأسالیب إدارة الصراع التنظیمی وهی (التعاون ،الاجبار ، التسویة ، التجنب، التنازل) جمیعها اکبر من مستوى الدلالة والتی تساوی (α≤ 0.05).

2-    توصیات البحث:

-        ضرورة استیعاب مفهوم الثقافة التنظیمیة المدرسیة کمفهوم إداری وتربوی من قبل القیادات الإداریة للمدارس باعتبارها مرتکزا هاما یعتمد علیه لتوجیه سلوکهم التنظیمی ومؤشرا هاما لنجاحها أو فشلها اداریا وتربویا .

-        العمل على رفع الوعی المؤسسی المدرسی من خلال نشر الثقافة التنظیمیة وابعادها  فی المدارس ؛ وذلک من خلال عقد الندوات والمحاضرات والدورات التی تعرّف مدیری المدارس والعاملین معه بأسس مهامهم وادوارهم الاداریة والتربویة  ومبادئها ومتطلباتها وحثّهم على تطبیقها.

-        على القیادات التربویة فی کافة المستویات الاداریة بالمؤسسات التربویة وخاصة فی مدارس التعلیم الثانوی أن تعمل على خلق ثقافة تنظیمیة فعالة من خلال إیجاد سیاسات إداریة واضحة تنبع من الواقع الإداری، وتسهم فی رسم الخریطة التنظیمیة للجهاز الإداری، وتوضح القیم الإداریة المکونة للثقافة التنظیمیة المدرسیة.

-        حث مدیری المدارس على ضرورة نشر ثقافة تنظیمیة جدیدة تعتمد على طرق و إمکانات جدیدة للتخفیف من الخلافات وتساهم فی مواجهة الصراعات التنظیمیة فی المدرسة .

-        ضرورة الاهتمام بالعلاقات الإنسانیة بإیجاد انسجام بین المدیر والعاملین معه ، وتوزیع الأدوار ، وبناء الثقة بینهما وسیادة روح التعاون فی العمل ،وبما یسهم فی خلق التوافق المهنی و الحد من انتشار الصراع التنظیمی.

-        مطالبة مدیری المدارس باغتنام المزید من الفرص للتعرف على المزید من خصائص الثقافة التنظیمیة المدرسیة والتی تسعى المؤسسات التربویة  لتدعیمها، ومحاولة تنمیة البرامج التی تساند وتدعم ثقافة ادارة الصراع  برؤیة استراتیجیة مستقبلیة. 

-        وضع أسس ومعاییر تقوم على الموضوعیة والنزاهة عند الاختیار العادل لأفضل المرشحین لمهنة مدیری مدارس التعلیم الثانوی ، لیس فقط تقوم على أساس المؤهل العلمی والخبرة ، ولکن ایضا تعتمد التخصص ومدى امتلاکهم للمهارات والقیم الثقافیة التی تتناسب مع  ثقافة وقیم المدرسة ومتطلبات المرکز القیادی الذی سوف یعین فیه .

-        ضرورة عقد دورات تدریبیة تکوینیة وفتح ورشات عمل علمیة تهدف الى الارتقاء بمستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الحالیین او المرشحین مستقبلا لهذه الوظیفة ، حتى یکتسبوا المعارف والمهارات الکافیة التی تسهم فی تدعیم ثقافة الاحتواء وثقافة ادارة الصراع ، وبالتالی تطویر ممارساتهم وحسن اختیارهم لأسالیب إدارة الصراع والتعامل معه بطریقة علمیة وإداریة صحیحة .

-        ربط التدریب والتأهیل المهنی مع فرص الترقی لمهنة مدیر مدرسة ، وذلک لتسهم فی خلق القناعة لدى العاملین بان برامج التدریب هی البوابة الوحیدة التی تمکنهم من تحسین وتطویر ثقافتهم التنظیمیة وسلوکهم التنظیمی،وذلک باعتبار التدریباهم رکیزة للتنمیة المستدامة لمعارفهم ومهاراتهم وقدراتهم المهنیة والتنظیمیة.

3- مقترحات البحث  :

فی ضوء النتائج التی أسفر عنه البحث الحالی، وفی إطار التوصیات التی أوصى بها البحث، یرى الباحث بضرورة إجراء بعض الدراسات لإثراء النتائج التی توصل إلیها البحث الحالی، وذلک من خلال الترکیز على الآتی:

-               إجراء دراسة للتعرف على واقع الصراع التنظیمی وعلاقته بالثقافة التنظیمیة فی مجتمعات تربویة أخرى ، مثل مدارس التعلیم الاساسی والمدارس الخاصة بمراحلها الدراسیة المختلفة ، بهدف تشخیص حالتها والعمل على تعزیزها وتنمیتها ، والعمل على مقارنة النتائج مع نتائج هذه الدراسة.

-              إجراء المزید من الدراسات لأبعاد ومتغیرات الثقافة التنظیمیة المدرسیة لدى مدیری المدارس والعاملین فیها و وعلاقتها  ب: (السلوک التنظیمی ،الاداء ، ضغوط العمل، ادارة التغییر، ادارة الازمات ، الرضا الوظیفی للعاملین ، الالتزام التنظیمی ، الولاء التنظیمی ...).

-              إجراء دراسة للتعرف على النمط القیادی لدى مدیری المدارس واثره على استخدام اسالیب ادارة الصراع التنظیمی السائدة لدیهم .

قائمة المراجع

اولا : المرجع العربیة

1-       أبو سنینة ،عونیة و البیاتی ، عبدالجبار ( 2014م ) ، مستوى ادارة الصراع التنظیمی لمدیری المدارس الحکومیة وعلاقته بمستوى الولاء التنظیمی للمعلمین فی محافظة العاصمة عمّان ، المجلة الاردنیة فی العلوم التربویة ، المجلد 10 ، العدد 1 ، الاردن .

2-       أبو هین، وداد حسن ( 2010 ). " الثقافة التنظیمیة وعلاقتها بالإبداع الإداری لدى مدیری المدارس الثانویة بمحافظات غزة من وجهة نظر المعلمین " ، رسالة ماجستیر غیر منشورة ، کلیة التربیة ، قسم أصول التربیة ، جامعة الأزهر ، غزة ، فلسطین .

3-       بطاح ، أحمد محمد ( 2006 ) : قضایا معاصرة فی الإدارة التربویة ، دار الشروق للنشر والتوزیع ، عمان ، الأردن .

4-       بوشنافة، أحمد و بو سهمین، أحمد ( 2005م)، أهمیة البعد الثقافی وأثره على فعالیة التسییر، ورقة عمل مقدمة فی "الملتقى الدولی حول التسییر الفعال فی المؤسسات الاقتصادیة 3-4 /5/2005م " ، کلیة العلوم الاقتصادیة والتسییر ، جامعة المسیلة ، الجزائر.

5-       الجعافرة ، صفا جمیل( 2013م ) ، أسالیب إدارة الصراع التنظیمی وعلاقتها بالإبداع الاداری لدى مدیری ومدیرات المدارس الحکومیة فی محافظة الکرک من وجهة نظرهم ، مجلة العلوم التربویة ، المجلد 40 ، العدد 2، الاردن.

6-       الجندی ، عادل ( 1998م )، استراتیجیة ادارة الصراع التنظیمی ودورها فی احداث التغییر والتطویر داخل النظام المدرسی ، مجلة کلیة التربیة ، العدد22 ، الجزء 2 : مکتبة زهراء الشرق ، القاهرة.

7-       الحریری، رافدة عمر ( 2011م ).  إدارة التغییر فی المؤسسات التربویة .ط1، دار الثقافة للنشر والتوزیع ، عمان ، الأردن .

8-       حریم، حسین (2003). السلوک التنظیمی سلوک الأفراد فی المنظمات، دار زهران للنشر والتوزیع، عمان.

9-       حریم، حسین (2004م)، السلوک التنظیمی سلوک الأفراد والجماعات فی منظمات الأعمال، ، دار الحامد للنشر والتوزیع ، عمان، الأردن.

10-   حسین، سلامة وحسین، طه(2007م)،استراتیجیة إدارة الصراع المدرسی،دار الفکر، .عمان.

11-   الخلایلة، ایمان وهمشری ،عمر (2015م) ."الثقافة التنظیمیة وعلاقتها بدرجة ممارسة إدارة الجودة الشاملة فی المکتبات الجامعیة الحکومیة فی الأردن من وجهة نظر العاملین فیها". مجلة العلوم التربویة ، المجلد 42 ، العدد 1، الاردن.

12-   دیفیدلانج فورد  وبارشیر ، ومحمود المشیقیح  ( 2000م )، إدارة النزاع ونجاح المشاریع الإنشائیة : مراجعة للأدبیات وتطویر الإطار النظری ،                 ( ترجمة ، المشیقیح ، حمود سلیمان والهندی ، وحید احمد ) ، مجلة الإدارة العامة ، العدد4 ، الریاض معهد الإدارة العامة .

13-   دین، شعیب (2015م )، بعض عناصر الثقافة التنظیمیة  وعلاقتها فی التخفیف من الضغوط المهنیة لدى العاملین بالمؤسسات الریاضیة رسالة ماجستیر غیر منشوره ، معهد علوم وتقنیات نشاطات البدنیة والریاضیة ، جامعة المسیلة، الجزائر.

14-   الرخیمی ، ممدوح جلال (١٤٢١ ه )، دور الثقافة التنظیمیة فی تطبیق إدارة الجودة الشاملة على قطاع الصناعات الکیماویة بمحافظة جدة ، رسالة ماجستیر غیر منشورة ، کلیة الاقتصاد والإدارة ، جامعة الملک                عبد العزیز .

15-   رمضان ، ریم ( ٢٠٠١ ) . أسالیب إدارة الصراع الشخصی وأثره فی الأداء التنظیمی، من وجهة نظر السادة أعضاء الهیئة التدریسیة فی جامعة دمشق . رسالة ماجستیر غیر منشورة . جامعة دمشق : سوریا .

16-   سعید، کارم محمود علی (2015م). أسالیب إدارة الصراع التنظیمی لدى مدیری مدارس التعلیم الأساسی م/عدن وعلاقتها  بأداء المعلمین ، رسالة ماجستیر غیر منشوره ،کلیة التربیة عدن ،جامعة عدن، الیمن.

17-   الشلوی، حمد بن فرحان ( 2005 ) ،" الثقافة التنظیمیة وعلاقتها بالانتماء التنظیمی " (دراسة میدانیة على منسوبی کلیة الملک خالد العسکریة المدنیین والعسکریین) ، رسالة ماجستیر غیر منشوره ، کلیة الدراسات العلیا ، قسم العلوم الإداریة ، جامعة نایف العربیة للعلوم الأمنیة ، المملکة العربیة السعودیة.

18-   الشمری، ذهب نایف (2010م). الانماط القیادیة وعلاقتها بإدارة الازمات لدى القیادات الاداریة فی ادارة التربیة والتعلیم فی مدینة حائل  ". مجلة مستقبل التربیة العربیة – المجلد (17) العدد (67)، ص ص 9-112.

19-   الطویل ، هانی عبدالرحمن ( ٢٠٠٦ ) . الإدارة التربویة والسلوک التنظیمی ( . دار وائل للطباعة ). المملکة الأردنیة الهاشمیة.

20-   عابدین، محمد عبد القادر (2005)، الإدارةُ المدرسیّةُ الحدیثةُ، (ط2)، دار الشروق، عمّان.

21-   عابدین، محمد عبد القادر(2013)، مستوى الثقافةِ التنظیمیّةِ فی المدارسِ الثانویّةِ فی محافظةِ القدسِ کما یراهُ الإداریّونَ والمعلّمونَ،، مجلة العلوم التربویة والنفسیة ، المجلد (14)العدد (1) ، جامعة القدس، فلسطین.

22-   عبد الإله، سمیر یوسف ( 2006 )، واقع الثقافة التنظیمیة السائدة بالجامعات الفلسطینیة بقطاع غزة واثرها على مستوى التطویر التنظیمی للجامعات ،رسالة ماجستیر غیر منشوره ،کلیة التجارة ،الجامعة الاسلامیة، فلسطین.

23-   عزیز، خالد محمود واخرون (2012م)، الثقافة التنظیمیة وعلاقتها مع أسالیب معالجة الصراع  التنظیمی من قبل الملاک الإداری والفنی لبعض المنظمات الریاضیة محافظة نینوى ، مجلة علوم التربیة الریاضیة، العدد الثالث (ج)،جامعة الموصل، العراق.

24-   عسکر، عبد العزیز محمد(2012م). القیادة التشارکیة وعلاقتها بالثقافة التنظیمیة لدى مدیری المدارس الحکومیة بمحافظات غزة من وجهة نظر المعلمین. رسالة ماجستیر غیر منشورة ، التربیة، جامعة الازهر ،غزة.

25-   علیان ، دیمه عبد (2012). الثقافة التنظیمیة والممارسات الإداریة لدى مدیری المدارس الحکومیة والعلاقة بینهما من وجهة نظر المعلمین فی محافظتی القدس و "رام الله والبیرة"". رسالة ماجستیر غیر منشوره ،کلیة الدراسات العلیا ،جامعة النجاح الوطنیة، نابلس ، فلسطین.

26-   العمایرة, محمد حسن ( 2002م) .مبادئ الإدارة المدرسیة. (الطبعة الثالثة)، عمان, الأردن، دار المسیرة والتوزیع والطباعة .

27-    العمیان ، محمود سلمان ( 2005 ): السلوک التنظیمی فی منظمات الأعمال ،ٍالطبعة الثالثة ، دار وائل للنشر، عمان.

28-   العنزی، بسام بن مناور(1425هـ)،" الثقافة التنظیمیة والإبداع الإداری - دراسة استطلاعیة على العاملین فی المؤسسات العامة فی مدینة الریاض"، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة العلوم الإداریة، جـامعة الملک سعود ،الریاض.

29-   عیسى، خلیل إبراهیم ( 2010م) ، تأثیر الآلیات التنظیمیة الداخلیة فی نواتج الصراع : دراسة میدانیة"، مجلة دراسات إداریة، المجلد الثالث، العدد السادس.

30-   الغامدی، ملیحة مسعود (2009م)،" الثقافة التنظیمیة وعلاقتها بالالتزام التنظیمی لدى العاملین فی مدارس الثانویة فی المملکة العربیة السعودیة " تصور مقترح لتفعیل الالتزام التنظیمی "، رسالة دکتوراه غیر منشورة، جامعة القاهرة ، مصر.

31-   الغریب، شبل بدران واخرون (2005م) الثقافة المدرسیة، دار الفکر للنشر والتوزیع، الأردن.

32-   الغیث ، العنود محمد ( 2015م) عنوانها " مستوى الثقافة التنظیمیة لدى مدیرات المدارس الثانویة الحکومیة بمدینة الریاض وعلاقتها بالرضا الوظیفی للمعلمات. مجلة الزرقاء للبحوث والدراسات الإنسانیة – المجلد (15) العدد (3). الاردن.

33-   الفراج، اسامه (2011م) . نموذج مقترح لخصائص الثقافة التنظیمیة الملائمة فی مؤسسات القطاع العام فی سوریة،  مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادیة والقانونیة ، المجلد (27) ، العدد الأول ، دمشق.

34-   فرحان ، عبدالله ثابت (2007). تأثیر الثقافة التنظیمیة على سلوکیات الموظفین الإداریین – دراسة میدانیة لجامعة صنعاء ". رسالة ماجستیر غیر منشوره ، جامعة صنعاء، الیمن.

35-   الفریحات، خضیر کاظم واخرون( ٢٠٠٩م) السلوک التنظیمی مفاهیم معاصرة، دار اثراء للنشر والتوزیع، عمان.

36-   القصیمی ، خلیل بن إبراهیم بن علی: ( 2008م)، إدارة الصراع التنظیمی لدى مدیرات المدارس الثانویة للبنات فی المملکة العربیة السعودیة، رسالة دکتوراه غیر منشورة ،کلیة التربیة ،الجامعة الخلیجیة، البحرین.

37-   قطیشات، لیلى ( 2006 ): إدارة الصراع فی المؤسسات التربویة ،مرکز الکتاب الأکادیمی، عمان.

38-   اللوح ، احمد یوسف (2008). الصراعات التنظیمیة وانعکاساتها على الرضا الوظیفی " دراسة مقارنة لوجهة نظر العاملین فی جامعتی الازهر والاسلامیة". رسالة ماجستیر غیر منشوره ،کلیة التجارة ،الجامعة الاسلامیة، غزة.

39-   اللوح ،احمد یوسف احمد: (2008م)، الصراعات التنظیمیة وانعکاساتها على الرضا الوظیفی-دراسة مقارنة لوجهات نظر العاملین فی جامعتی الأزهر والإسلامیة، رسالة ماجستیر غیر منشورة ، کلیة التجارة، الجامعة الإسلامیة ،غزة.

40-   لیانا جابر ( 2001م ) . الثقافة المدرسیة ، مجلة رؤى تربویة ، العدد الرابع ، مرکز القطان للبحث والتطویر التربوی، رام الله – فلسطین ، ص ص 21-23.

41-   المدهون، موسى توفیق، الجزراوی، إبراهیم محمد علی( 1995م). تحلیل السلوک التنظیمی: سیکولوجیا  وإداریا للعاملین والجمهور، ط 1، المرکز العربی للخدمات الطلابیة، عمان.

42-   المذکوری، سمیرة حسین (2011م)، أسالیب إدارة الصراع التنظیمی فی مدارس التعلیم الثانوی فی محافظة عدن فی الجمهوریة الیمنیة، رسالة ماجستیر غیر منشورة، کلیة التربیة/عدن، جامعة عدن.

43-   المرسی ، جمال ( 2006 ). إدارة الثقافة التنظیمیة و التغییر. الدار الجامعیة، الإسکندریة، مصر.

44-   المرسی ، جمال الدین وادریس ، ثابت عبدالرحمن (2002م )، السلوک التنظیمی نظریات ونماذج وتطبیق عملی لإدارة السلوک فی المنظمة ، الدار الجامعیة ، الاسکندریة.

45-   المسلم ، سلیمان ناصر  ( 1424ه – 2003م )، السلوک الوظیفی المهنی منهج وتطویر المهارات ، ط1 ، معهد الإدارة العامة ، الریاض .

46-   المغربی ، کامل محمد  ( 1425ه – 2004م ) ، السلوک التنظیمی مفاهیم وأسس سلوک الفرد والجماعة فی التنظیم ، ط3 ، دار الفکر للنشر والتوزیع ،  عمان .

47-   المغربی، کامل محمد (1995م) . السلوک ألمنظمی : مفاهیم أسس سلوک الفرد والجماعة فی التنظیم . (الطبعة الثانیة)، دار الفکر للنشر والتوزیع .عمان،الأردن.

48-   ملحم، أحمد (2003). الثقافة التنظیمیة السائدة فی المدارس الثانویة فی الأردن، أطروحة دکتوراه غیر منشورة، جامعة عمان العربیة للدراسات العلیا، عمان، الأردن.

49-   النسور، مروان محمد (2012م). دور الثقافة التنظیمیة فی تحسین أداء العاملین فی القطاع المصرفی الأردنی. مجلة الجامعة الإسلامیة للدراسات الاقتصادیة والإداریة ، المجلد العشرون ، العدد الثانی، ص ١٨٧ – ص ٢١.

50-   النوح، عبدالعزیز بن سالم (2012م). الثقافة المدرسیة السائدة للمدارس المتوسطة والثانویة بمدینة الریاض "دراسة تقویمیة". مجلة کلیة التربیة ، مجلد(22) العدد (1)، جامعة الاسکندریة، مصر.

51-   هیجان، عبدالرحمن أحمد (1992) . أهمیة قیم المدیرین فی تشکیل ثقافة منظمتین سعودیتین " الهیئة الملکیة للجبیل وینبع و سابک،  مجلة الإدارة العامة، العدد (74)، معهد الإدارة العامة ، الریاض.

ثانیا : المراجع الاجنبیة

1 - Buhler, Patricia  (2001), Management Skills, Hlpha Books, Indianapolis (USA).

2 - Daft, Richard L.&Marcic.D.(2001), Understanding Management, Harcourt College Publishers, New York, Third edition

3 – Hwang .C .Feng. (2007): " Study on Organizational Culture ,Organizational Commitment and Attitude toward Organizational Reform— comprehensive high schools as example , The Journal of Human Resource and Adult Learning Vol. 3, Num. 2, Decembe.

4- Gareth. R.Johnes, (1995) : "Organization Theory", Adison Wesley Publishing, New York4 -

5-Peter, O. Ikoya& Samuel, I. Akinseinde ( 2009 ) : '' Variability pattern in conflictManagement Strategies among school Administrators of secondary school in Nigeria '' Delta state University , Nigeria , J. Soc. Sci , 20 ( 3 ) : 223 – 230.

6–Kantek,Filiz.&Gezer,Nurdan. (2009 ) . '' conflict in schools student nurses , conflict management styles '' , Nurse Education to day , Vol 29 ,No1 , pa ( 100 – 107).

7 - Lopez S; Peon J, Ordas C. (2004). Managing knowledge: the link between culture and organizational learning. J. Knowl. Manage.,8(6): 93-04.

8 - McManus, D. &Loughridge, B. (2002). Corporate information institutional culture and  knowledge management: a UK university library perspective. New Library World, VOL. 103, N. 1180, PP. 320-32

9- Petit.M, & Klesta. A. (2000) , Management d’equipeconceptetpratique, Lunod, Paris.

10 - Pondy ,L .R ( 1967 ,April ) . Organizational conflict : concepts and Modeladministrative s  Sclence Quarterly , 12 , 196 – 319.

11- Robbins , S.(2001).  Organizational behavior . td ed . Upper saddle River , New Jersey : prentice Hall International , Inc. New JERSEY.