دور إدارة الأداء الوظيفي التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمية البشرية في تحسين الاداء الوظيفي لدى موظفات المکتبة المرکزية بجامعة الأميرة نورة من وجهة نظرهن

               کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

دور إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة من وجهة نظرهن

إعــــداد

الباحثة / سلمى العرق

}     المجلد الرابع والثلاثون– العدد السادس -یونیه 2018م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

مستخلص الدراسة

أهداف الدراسة:

 هدفت الدراسة إلى الکشف عن مدى تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة من وجهة نظر موظفات المکتبة المرکزیة. کما هدفت إلى التعرف على دور تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن من وجهة نظرهن. وأیضاً التعرف على المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن من وجهة نظرهن. وهدفت کذلک للکشف عن مدى وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین آراء موظفات المکتبة فی دور إدارة الأداء بتحسین مستوى الاداء الوظیفی تعزى إلى المتغیرات التالیة (الخبرة، المؤهل).

واستخدم المنهج الوصفی، وتکوَّن مجتمع الدراسة من جمیع موظفات المکتبة المرکزیة فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن لعام ١٤٣٩هـ، والبالغ عددهن (٩٩) موظفة. وبعد التطبیق المیدانی تم الحصول على (٧٠) استبانة صالحة للتحلیل الإحصائی

وقد توصلت الدراسة إلى عددٍ من النتائج، أبرزها:

1. أن مفردات عینة الدراسة محایدات فی موافقتهن حول تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة.
2. أن مفردات عینة الدراسة موافقات على دور تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن.
3. أن مفردات الدراسة موافقات على المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن.
4. عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى ٠.٠٥ فأقل فی اتجاهات مفردات عینة الدراسة حول (واقع تطبیق إدارة الأداء بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن ، مدى تحسن الأداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بعد تطبیق إجراءات إدارة الأداء الوظیفی ، المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن ) باختلاف متغیری عدد سنوات الخبرة والمؤهل العلمی.

ومن أبرز توصیات الدراسة :

1. حث الرؤساء بالمکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن على الاهتمام بالمحاسبة عند عدم دقة نتائج التقییم.
2. العمل على تقلیل الأعباء على الموظفات بالمکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن بما یعزز من قدرتهن على الوفاء بمتطلبات إدارة الأداء.
3. العمل على توفیر المعلومات الدقیقة عن أداء الموظفات بالمکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن.
4. توعیة الموظفات بالمکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن بوجود علاقة بین الأداء الجید وبین الحصول على العلاوات والترقیات.
5. العمل على توحید المسمى الوظیفی مع ممارسات العمل الفعلیة بما یعزز قدرة الموظفات بالمکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن على الوفاء بمتطلبات الأداء الجید.
6. توجیه الرؤساء بالمکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن بعدم مجاملة بعض الموظفات على حساب الأخریات.
7. العمل على توفیر تدریب کاف لموظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن لفهم نظام إدارة الأداء.

Abstract

The objective of the current study was to investigate the extent to which Princess Nourah Bint Abdul Rahman University applies to the performance of King Salman’s Program for Human Development from the point of view of the staff of the University Central Library. It also aimed to identify the role of performance management application in improving the performance of the staff of the University Central Library from the staff’s point of view. As well as to identify the obstacles that limit the effectiveness of the implementation of the management of the performance; it also aimed to reveal the significant statistical differences between the views of the library staff in the role of performance management by improving the level of performance due to the following variables (experience, qualification).

The researcher applied the descriptive approach and distributed a survey. The study community consisted of all (99) female employees of the University Central Library in 1439H.  After the field application, the researcher obtained (70) valid questionnaire for statistical analysis.

The study reached a number of results, most notably:

1. The study sample is neutral in their agreement on the implementation of the Princess Nourah University for the performance management of the King Salman Program for Human Development.

2. The study sample confirms the role of performance management application in improving the performance of the staff of the central library at Princess Nourah Bint Abdul Rahman University.

3. The study sample confirms the obstacles that limit the effectiveness of the implementation of the performance of King Salman’s Program for Human Development at the University Central Library.

4. There were no statistical significant differences at the level of 0.05 and less in the trends of the study sample on the performance management at Princess Nourah Bint Abdulrahman University, the extent of improvement in the performance of the staff of the central library at Princess Nourah University after implementing the performance management procedures, Constraints that limit the effectiveness of the application of the management of the performance of the program of King Salman to the staff of the Central Library of Princess Nourah Bint Abdul Rahman University) according to the variant variables of years of experience and qualification.

The researcher also made a number of recommendations, notably:

1. Encouraging the heads of the Central Library of Princess Nourah Bint Abdul Rahman University to pay more attention to investigation when having inaccurate evaluation results.

2. Working on reducing the burden on female staff at the University Central Library to enhance their ability to meet the requirements of performance management.

3. Working on providing accurate information on the performance of female staff at the University Central Library.

4. Educating female employees at the Central Library at Princess Nourah Bint Abdulrahman University that there is a relationship between good performance and obtaining bonuses and promotions.

5. Working on uniting the job title with actual work practices, in order to enhance the ability of female employees at the University Central Library to meet the requirements of good performance.

6. Directing the heads of the University Central Library not to compliment some female employees at the expense of others.

7. Providing adequate training for the staff to understand the performance management system.

المحور الأول

الإطار العام للدراسة

مقدمة:

انطلاقاً من حرص القیادة الرشیدة على رفع جودة أداء وانتاجیة الموارد البشریة بالمملکة أُطلق برنامج الملک سلمان لتنمیة الموارد البشریة وتطویر قدراتها الوظیفیة وإعداد وبناء القادة . وسعت وزارة الخدمة المدنیة بإعداد معاییر وآلیات تنفیذ البرنامج لتحقیق تلک التوجهات والأهداف ومواکبة لهذا التوجهات قامت الوزارة بتحدیث لائحة الأداء لتصبح أکثر ملائمة لما هو مأمول وتوفیر أدوات قیاس أکثر تطوراً لرفع أداء العنصر البشری فی الجهات الحکومیة. ولحرص جامعة الأمیرة نورة على التطویر البشری فقد کانت سباقة لتطبیقه والبدء به فی هذا العام 1439هـ وذلک لما لها من توجهات حثیثة لتطویر الأهداف الاستراتیجیة للجامعة الذی هو استثمار الموارد البشریة المتخصصة بأفضل الطرق والإمکانات. من هنا تتبلور مشکلة البحث فی التساؤل التالی :

مشکلة الدراسة:

ما هو دور إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة من وجهة نظرهن ؟

أهمیة الدراسة:

تتمثل أهمیة الدراسة فی معرفة الواقع الفعلی لأداء موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن بعد تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابع لبرنامج الملک سلمان لتنمیة الموارد البشریة بجامعة الأمیرة نورة وذلک من خلال ما ستتوصل إلیه الدراسة من نتائج البحث وما سوف تطرحه من مقترحات وتوصیات یستفید منها جمیع الأطراف الفاعلة بمجتمع الجامعة.

اسئلة الدراسة الفرعیة :

1-  ما مدى تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة من وجهة نظر موظفات المکتبة المرکزیة ؟

2-  ما دور تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن من وجهة نظرهن ؟

3-  ما المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن من وجهة نظرهن؟

4-  هل هناک فروق ذات دلالة إحصائیة بین آراء موظفات المکتبة فی دور إدارة الأداء بتحسین مستوى الاداء الوظیفی یعزى إلى المتغیرات التالیة ( الخبرة، المؤهل)؟

أهداف الدراسة:

1-  معرفة مدى تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج                       الملک سلمان.

2-  معرفة دور تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة.

3-  معرفة المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن.

4-  وجود فروق ذات دلالة إحصائیة بین آراء موظفات المکتبة فی دور إدارة الأداء بتحسین مستوى الاداء الوظیفی یعزى إلى المتغیرات التالیة ( الخبرة، المؤهل).

حدود الدراسة:

الحدود المکانیة : اقتصرت الدراسة على موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن.

الحدود الموضوعیة : تناولت جانب دور تطبیق إدارة الأداء التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة على تحسین الاداء الوظیفی بالمکتبة المرکزیة فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن من وجهة نظرهن.

الحدود الزمانیة: أجریت هذه الدراسة عام 1439هـ .

منهج الدراسة وأداتها:

استخدمت الباحثة المنهج الوصفی التحلیلی وتم استخدام الأسالیب الإحصائیة التالیة:

المتوسط الحسابی، الانحراف المعیاری، معامل (ت)

اداة الدراسة:

اداة الدراسة هی الاستبانة والملاحظة والمقابلات.

أسلوب جمع البیانات  :عرض آراء بعض الموظفات من خلال المقابلات إضافة إلى ذلک سیتم توزیع الاستبیانات على عینة الدراسة ومن ثم التعرف على آرائهم  بدوره فی تحسین الأداء الوظیفی.

مصطلحات الدراسة:

الأداء الوظیفی (jop performance) : هو درجة تحقیق وإتمام المهام المکونة لوظیفة الفرد وهو یعکس الکیفیة التی یحقق أو یشبع الفرد متطلبات الوظیفة وغالبا ما یحدث تداخل بین الأداء والجهد ، فالجهد یشیر إلى الطاقة المبذولة أما الأداء فیقاس على أساس النتائج التی یحققها الفرد.(الدحلة فیصل، 2001)

إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان(jop performance management of the king salman program): هی نظام یتم من خلاله تقویم موظفی الجهة الحکومیة بناء على ادائهم فی میثاق الاداء حیث أن میثاق الأداء یتکون من مجموعة الاهداف ماذا ینجز و الجدارات کیف ینجز. ( وزارة الخدمة المدنیة).

موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة (central library female staff at Princess Nourah University): مورد بشری یسهم بتحقیق الانجازات للتوصل إلى الاهداف المطلوبة فی المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن.

تحسینالأداء(Performance improvement)  :

من أهم مفاهیم العصر الحالی أن المنافسة القویة والإبداع لا ینتجان من استخدام الآلات والأجهزة الحدیثة والمتقدمة ومحاولة تقلیل النفقات فحسب وإنما بإستخدام أهم مصدر على الإطلاق وهو: الأشخاص، الموظفون، العاملون، وأصبح یحکم على نجاح أی مؤسسة بمدى اهتمامها بقدرات موظفیها وکفاءاتهم وحسن أدائهم لأعمالهم وکیفیة استثمار رأس المال البشری.(حسن، الاقتصاد والمحاسبة ،2014)

الدراسات السابقة:

یتناول هذا الجزء من الفصل الدراسات العربیة ودراسة أجنبیة ذات العلاقة بموضوع الدراسة الحالیة وذلک على النحو التالی:

أولاً: الدراسات العربیة :

• دراسة احمد عثمان محمد عبدالله عام 2016م والتی بعنوان (أثر تقییم العاملین على الأداء الوظیفی بالتطبیق على بنک فیصل الإسلامی فی الفترة من 2006م-2016م) تهدف الدراسة إلى معرفة أثر قیاس تقییم العاملین على کفاءة الأداء الوظیفی ومؤشرات ذلک وکانت الدراسة نظریة میدانیة وقد توصلت هذه الدراسة إلى عدد من النتائج وأهمها:

1-  اثبتت الدراسة بوجود علاقة قویة تتسم بالإیجابیة فی مجال العلاقة بین تقییم الأداء الوظیفی والکفاءة. 

2-  أثبتت الدراسة على وجود علاقة قویة ومرتفعة بین طرق التقییم والکفاءة.

3-  أثبتت الدراسة علاقة ذات دلالة إحصائیة بین نتائج التقییم وأثر ذلک فی رفع کفاءة الأداء الوظیفی وهی علاقة تتسم بالإیجابیة.

4-  لا توجد فروق فی متغیر سنوات الخبرة للعاملین فی التقییم وطرق التقییم ونتائج التقییم والکفاءة فکلهم مشترکون فی الأداء بالرغم من سنوات الخبرة.

• دراسة محمد عبدالله أحمد عام 2015 والتی بعنوان (ادارة الموارد البشریة وأثرها على الأداء الوظیفی بمنشآت الأعمال بالتطبیق على شرکات معاویة البریر فی الفترة من 2009إلى 2014) تهدف الدراسة لمعرفة مدى علاقة إدارة الموارد البشریة بالأداء الوظیفی حیث أنها أجریت على مجموعة شرکات معاویة البریر وتم اختیار عینة میسرة من 50 حیث تمثل مجتمع الدراسة واستخدم الباحث المنهج الوصفی واسلوب الاستبیان وخلصت هذه الدراسة الى النتائج التالیة :

1-  تحدید الاحتیاجات التدریبیة المادیة والتنظیمیة.

2-  عدم وجود نظام حوافز فعال یؤثر سلباً على الاداء الوظیفی.

3-  منح الحوافز على أساس أداء کل فرد یشعره بأنه حصل علیها نتیجة انجازه مما یزید من الانتاجیة.

• دراسة خالد بن عبد الکریم الحقیل ومحمد بن سعید العمری عام 2014 والتی بعنوان (فعالیة تقییم الأداء الوظیفی وأثره على أداء العاملین فی شرکات القطاع الخاص بالریاض) تهدف الدراسة إلى معرفة أثر فعالیة نظـام تقیـیم الأداء الـوظیفی عـلى أداء العـاملین، وذلـک مـن منطلق أن نظام تقییم الأداء الوظیفی یعد أحد الأسالیب الإداریة فی مجال إدارة الموارد البشریة، ویمکن اسـتخدامه الفعال فی تحسن الأداء والإنتاجیة، ورضا العاملین والعملاء، وزیادة الفعالیة الإداریة فی بیئة العمل .ولتحقیـق هـذا الهدف تم مراجعة نتائج أهم الأدبیات السابقة فی هذا المجال. وتم لهذه الغایـة توزیـع اسـتبانة عـلى أفـراد عینـة الدراسة التی تمثل الموظفین فی جمیع المستویات الوظیفیة فی شرکات القطاع الخاص بمدینة الریاض والبالغ عددهم 420 موظفا .واستندت الدراسة إلى منهجیة البحث الوصفی التحلیلی الذی یتضمن أسلوب المسح المکتبی المیدانی لجمع البیانات بواسطة الاستبانة .استخدمت الدراسة الاختبارات اللازمة لقیاس مـدى صـدق وثبـات أداة القیـاس . وبعد تحدید واختبار أسئلة الدراسة توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج من أهمها :وجود علاقة طردیة (موجبـة)

      بین فعالیة نظام تقییم الأداء الوظیفی وأداء العاملین .

• دراسة موسى محمد ابو حطب عام 2009م والتی بعنوان (فاعلیة نظام تقییم الأداء وأثره على مستوى أداء العاملین ) حالة دراسیة على جمعیة أصدقاء المریض الخیریة. هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على فاعلیة نظام تقییم الأداء وأثره على مستوى العاملین فی جمعیة أصدقاء المریض الخیریة، وذلک من خلال التحقق من مدى فاعلیة نظام تقییم الأداء بالتعرف على أفضل الطرق والوسائل المستخدمة لعملیة التقییم وأثرها على تحسین العاملین، وقد تکون مجتمع الدراسة من جمیع العاملین الذین یعملون بشکل دائم فی جمعیة اصدقاء المریض الخیریة وعددهم (121)موظف وبلغت نسبة الاستجابة98.3%. استخدم الباحث استبانة مکونة من 65 فقرة کأداة للدراسة والمنهج الوصفی التحلیلی لتحقیق أهداف الدراسة، کما تم استخدام برنامج (spss ) لتحلیل بیانات الدراسة.

ومن أهم نتائج الدراسة :

• أن هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین فعالیة نظام تقییم الأداء وکل من التحلیل الوظیفی، المعاییر المستخدمة، أسالیب التقییم المستخدمة، التغذیة الراجعة، مهنیة نظام التقییم، مستوى الأداء.
• عدم وجود فروق ذات دلالة احصائیة فی استجابات عینة الدراسة تعزى لمتغیرات شخصیة تمثلت بالجنس، العمر، سنوات الخبرة، المؤهل العلمی، المسمى الوظیفی، الدرجة الوظیفیة.
• أن عملیة تقییم الأداء لا یتبعها أی قرارات متعلقة بالحوافز المادیة وتعدیلات الأجور والرواتب والحوافز المعنویة.

• o     دراسة Jery,H (2013) بعنوان:

Strategic Human Resource Management and Performance ; the Universalistic Approach – Case of  Tunisia                                 

هدفت هذه الدراسة بیان العلاقة بین استراتیجیات إدارة الموارد البشریة والأداء، دراسة حالة فی تونس حیث تم استخدام مدخل شمولی وتم اختیار منهجیة نوعیة فی التحلیل حیث تبین ان استراتیجیات إدارة الموارد البشریة تسهم فی تطویر وظیفة الموارد البشریة وکذلک اعتبار رأس المال البشری کأصل من أصول المنظمة وبینت التأثیر المباشر والایجابی لاستراتیجیات الموارد البشریة على زیادة الأداء الوظیفی

التعلیق على الدراسات السابقة:

• اتفقت دراسة احمد عثمان ودراسة الحقیل والعمری و دراسة ابو حطب مع الدراسة الحالیة على أن تقییم الأداء له أثر على تحسن مستوى الأداء للموظفین لکن بالدراسة الأولى اختلف مصلح تحسین الأداء إلى کفاءة العمل وهی تؤول إلى نفس المعنى إذ أن العمل لن یصل لمرحلة الکفاءة إلا بعد تحسن مستوى الموظفین واتفقت نتائج الدراسة على وجود علاقة طردیة (موجبـة) بین فعالیة نظام تقییم الأداء الوظیفی وأداء العاملین بالإضافة إلى اتفاق هذه الدراسات مع الدراسة الحالیة باتباع المنهج الوصفی واداة الدراسة هی الاستبانة إلى أن الدراسة الحالیة أضافت الملاحظة المباشرة و المقابلة مع عدد من الرئیسات فی المکتبة المرکزیة.
• تتفق نتیجة دراسة احمد عثمان محمد عبدالله عام 2016م مع دراستنا الحالیة والتی بینت عدم وجود فروق فی متغیر سنوات الخبرة للعاملین فی التقییم وطرق التقییم ونتائج التقییم والکفاءة فکلهم مشترکون فی الأداء بالرغم من سنوات الخبرة.
• أیضاً اتفقت نتیجة دراستنا الحالیة مع نتیجة دراسة موسى محمد ابو حطب عام 2009م والتی بینت عدم وجود فروق ذات دلالة احصائیة فی استجابات عینة الدراسة تعزى لمتغیرات شخصیة تمثلت بالجنس، العمر، سنوات الخبرة، المؤهل العلمی، المسمى الوظیفی، الدرجة الوظیفیة
• أما فی دراسة محمد عبدالله أحمد عام 2015 والتی بینت أن عدم وجود نظام حوافز فعال یؤثر سلباً على الاداء الوظیفی فهی تتنفق مع دراستنا الحالیة بأن هناک ضعف فی واقع تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان               للتنمیة البشریة.
• ودراسة احمد عثمان محمد عبدالله عام 2016م والتی اثبتت وجود علاقة قویة تتسم بالإیجابیة فی مجال العلاقة بین تقییم الأداء الوظیفی والکفاءة فهی تتفق مع دراستنا الحالیه بأن تطبیق إجراءات إدارة الأداء الوظیفی تعزز من تحدید الصلاحیات ومتابعة الأداء مما یسهم فی زیادة الاعتماد على النفس فی إنجاز الأعمال من قبل الموظفات.
• کما تتفق هذه الدراسة مع نتیجة دراسة (2013) jery والتی بینت ان استراتیجیات إدارة الموارد البشریة تسهم فی تطویر وظیفة الموارد البشریة وکذلک اعتبار رأس المال البشری کأصل من أصول المنظمة وبینت التأثیر المباشر والایجابی لاستراتیجیات الموارد البشریة على زیادة الأداء الوظیفی.

المحور الثانی: الإطار النظری

مقدمة :

نحن الآن نسیر على خطى مرسومة ونهج معلوم لتحقیق رؤیة 2030 فی تحویل المملکة العربیة السعودیة من مجتمع تقلیدی إلى مجتمع قادر على تحقیق التنمیة المستدامة وحیث أن المنشآت الحکومیة وبالأخص التعلیمیة هی من أقوى العناصر التی تساعد على ازدهار وتطویر الفکر والثقافة والمعارف الأساسیة لتغییر المجتمعات فقد تم تناول نبذة عن (برنامج الملک سلمان لتنمیة الموارد البشریة) وجانب من جوانبه المهمة إدارة الأداء وتطبیقاتها والتی تقیس وتقوم تنمیة المورد البشری لتطویره فی مواکبة هذا التغییر ومجاراة رؤیة 2030م فی توجهاتها .

المبحث الأول:

برنامج الملک سلمان لتنمیة الموارد البشریة ورؤیة المملکة 2030:

تعتمد رؤیة المملکة 2030 على ثلاث محاور أساسیة ، وهی المجتمع الحیوی، والاقتصاد المزهر، والوطن الطموح وقد رسمت الرؤیة أهدافاً استراتیجیة لتحقیق تلک المحاور التی تتکامل و تتسق فی سبیل تحقیق أهدافنا وتعظیم الاستفادة من مرتکزات الرؤیة ویمثل المحور الأول تأسیس قاعدة صلبة للازدهار الاقتصادی للدولة ، أما المحور الثانی یرکز على توفیر الفرص للجمیع عبر احتیاجات سوق العمل ویضیف المحور الثالث الترکیز على القطاع العام حیث یرسم ملامح الحکومة الفاعلة ویهیء المواطنین لتحمل مسؤولیاتهم .(رؤیة 2030)

فینبغی لتفعیل منظور الحکومة الفاعلة الحرص على انتهاج الشفافیة، وتفعیل معاییر عالیة فی المحاسبة والمساءلة، ودرء الفساد بجمیع أشکاله، والسعی للمحافظة على الموارد الحیویة، والالتزام بکفاءة الانفاق، والتوازن المالی، ومن التزامات هذا المنظور الحرص على تطویر الحکومة الالکترونیة وتفعیلها، وتوفیر الخدمات المشترکة، ورفع کفاءة الانفاق، والسعی لتحقیق برنامج خادم الحرمین الشریفین الملک سلمان لتنمیة الموارد البشریة.(القحطانی، 1438، 38-39)

وهذا البرنامج کما هو مرسوم له یشکل خطوة نوعیة رائعة لتحقیق جملة من الأهداف أولها : رفع جودة أداء الموظف الحکومی وزیادة معدل إنتاجیته فی العمل والحرص على تهیئة بیئة عمل جیدة , وبث ثقافة تحمل الأمانة والمسئولیة وجذب الکوادر المؤهلة وتنمیة قدرات العاملین بالتدریب والتطویر المستمر , والاستفادة القصوى من جهودهم , مع إتاحة الفرص أمام المتمیزین والمبدعین للترقیة والتقدم بما یکون له انعکاس إیجابی على العمل والعاملین . والاهتمام أیضا بوضع سیاسات وإجراءات واضحة لتطبیق مفهوم الموارد البشریة , وإعداد وبناء القیادات من الصف الثانی , لتأخذ دورها فی قادم الأیام لتنتظم مسیرة العمل بصورة سلیمة دون تباطؤ أو تعطیل وذلک لتحقیق تطلعات رؤیة 2030.

فقد اعتمد برنامج الملک سلمان لتنمیة الموارد البشریة، هیکلاً تنظیمیا إداریا خاص للإدارات العامة للموارد البشریة، یطبق فی الجهات المستفیدة من البرنامج، شمل تنظیما إداریا یغطى الادوار الرئیسیة للإدارات الرئیسیة بما یحقق التحول الی ممارسات الموارد البشریة بمفهومها الشامل

شکل رقم (1)

أهداف برنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة لــدعم  رؤیة 2030 :

• تنمیة الموارد البشریة فی کافة الأجهزة الحکومیة.
• تبنى مفهوم الخدمات المشترکة فی الأجهزة الحکومیة .
• تطویر الحکومة الإلکترونیة لتشمل قطاعات جدیدة.
• تدریب أکثر من 500 موظف بحلول 2020.
• تأسیس إدارة الموارد البشریة فی کل جهاز حکومی.
• وضع سیاسات لتحدید قادة المستقبل وتمکینهم.

مؤشرات الأداء المتعلقة بتحقیق الأهداف أعلاه :

• زیادة الإیرادات الحکومیة غیر النفطیة من 163 ملیار ریال سنویاً إلى 1 تریلیون ریال.
• الوصول من مرکز80 إلى المرکز 20 فی مؤشر فاعلیة الحکومة.
• الوصول من مرکز 36 إلى المراکز الخمسة الأولى فی العالم فی مؤشرات الحکومة الالکترونیة. (رؤیة 2030)

ویتضمن البرنامج فرصاً للتدریب والتطویر الوظیفی للموظفین، والتدریب والتوجیه، والدعم النفسی والوجدانی، وإدارة المواهب، وتخطیط القوى العاملة، وتطویر القیادات ، وإدارة الأداء والتطویر والتی هی أساس البحث الحالی.  https://www.mcs.gov.sa/HR/Pages/default.aspx

المبحث الثانی: واقع تطبیق إدارة الأداء التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة  فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن :

أولاً: إدارة الأداء الوظیفی بشکل عام :

حظی موضوع الأداء الوظیفی بإهتمام بالغ وشهد بحوثاً مستمرة عن حلول للمشکلات المتعلقة بالأداء الوظیفی، إذ أنه یعتبر الوسیلة الوحیدة لتحقیق أهداف العمل فضلاً عن أنه یعبر عن مستوى التقدم الحضاری والاقتصادی لجمیع الدول المتقدمة والنامیة على حد سواء، ومازالت المنظمات تبحث عن قیادات جدیدة عن طریق إعادة تصمیم هیاکلها ومحاولاتها إشراک العاملین فیها فی وضع السیاسات بصورة أکبر.(السکران، 2004،ص 53).

 فلابد للمنظمة من وضع استراتیجیات تحقق أهداف استراتیجیة مرغوبه لدیها ومن ضمنها استراتیجیات إدارة الموارد البشریة کواحدة من عناصر الانتاج بالمنظمة ولابد ان یکون هنالک توافق بین استراتیجیات المنظمة واستراتیجیات إدارة الموارد البشریة بحیث یتم التوافق والتکامل بین جمیع الاستراتیجیات وذلک لتحقیق أهداف المنظمة ولتحقیق المیزة التنافسیة بین المنظمات.

                                             (Beardwell and Claydon, 2007)

وإدارة الأداء ماهی إلا عملیة تربط أهداف الفرد بالأهداف الاستراتیجیة بالمنشأة الحکومیة وتقیسها بمؤشرات أداء هل تحققت أم لا وهی خطوة جبارة لتطویر أداء العمل بهذه المنشآت.

کما أن عملیة تقییم الأداء لیست أکثر تعقیداً من الاجتماع فهی غالباً ما ترتکز على المناقشة الشخصیة التی یتم فیها مناقشة عمل أحد الموظفین، أو ینظر فیه أو یقیم عن طریق شخص آخر باستخدام إطار متفق علیه ومفهوم وبناء على ذلک یقوم المدراء بتقییم أداء عاملیهم. (معهد الإدارة ، 2001، 130).

 کما یعرف بأنه هو قیام الفرد ‚لأنشطة والمهام المختلفة التی یتکون منها عمله ، ویمکننا أن نمیز بین ثلاثة أبعاد جزئیة یمکن أن یقاس أداء الفرد علیها وهذه الأبعاد هی کمیة الجهد المبذول ونوعیة الجهد ونمط الأداء . (عاشور،2005، 25-26)

ویـرى وویلـین وهـانغر (243 ( Hunger & wheelen.2002. p أن الأداء هـ و النتیجـة النهائیـة للنشاط.

أهمیتها:

• توعیة الموظفین أنفسهم بمدى جودة وکفاءة أدائهم لأعمالهم.
• مرجعاً لتحدید مستوى الأجر والکفاءات والعلاوات.
• اساساً لتحدید الوظیفة الحالیة والمستقبلیة المناسبة لأفضل الموظفین.
• اساساً لتحدید احتیاجات التطویر والتدریب.
• رابطاً بین سلوک الأفراد ونتائج إدارتهم.

والأداء الوظیفی یعتبر عنصر من عناصر الانتاجیة وهو یختص بالجانب الانسانی ویتم تحدید الانتاجیة تبعاً لعدة أبعاد مختلفة:

1-      العمل الذی یؤدیه العامل ومدى تفهمه لدوره واختصاصه ومدى اتباعه للتعلیمات التی تصل إلیه من الإدارة عبر المشرف المباشر له.

2-      الانجاز الذی یحققه العامل ومدى توافقه مع المعاییر ومستویات الجودة.

3-      سلوک العامل فی وظیفته من حیث اهتمامه بالعمل وأدوات العمل وشعوره بالانتماء لمکان العمل وتطوره المهنی واتقانه.

4-      سلوک العامل مع زملائه ورؤسائه ومدى تعاونه مع روح الفریق.

5-      الحالة النفسیة التی یوجد علیها العامل من حیث الرغبة فی العمل واتقانه عمله والسعی لتطویر نفسه.

6-      طرق التحسین والتطویر التی یمکن أن یوفرها العامل فی عمله وبالتالی انعکاسها على ترقیته.(عودة ،1992م)

الترکیز على الأداء

إن عملیة تحسین الأداء تتطلب نظرة شمولیة تبدأ من الجذور وهذا أمر بدیهی لأنک إذا قمت بمعالجة ظواهر المشکلة وقشورها الخارجیة فستظهر من جدید، على الرغم من أهمیة التعلیم والتدریب لزیادة الإنتاجیة إلا أنه یبقى جزءا من المطلوب، لأن الصورة تتکامل عندما نرکز على کل الموارد الممکنة لتحسین الأداء ، وإن عملیة تحسین الأداء ذاتها تعتبر نوعا من أنواع التعلیم المستمر، وبالتالی توفیر مخزون مهاری محترف فی المؤسسة .(حسن، الاقتصاد والمحاسبة ،2014)

محددات ومعاییر الأداء الوظیفی وتحسینه :

یتطلب تحدید مستوى الأداء الفردی ،معرفة العوامل التی تحدد هذا المستوى والتفاعل

حیث نلاحظ بأن مستوى الأداء یتوقف على توفر صفتین اساسیتین هما:

القدرة على أداء العمل :

• معرفة الفرد: وتتمثل من خلال مستوى الفرد التعلیمی وخبرته والبرامج التدریبیة التی خضع لها.
• مهارة الفرد: وتتمثل من خلال قدرات الفرد الموروثة أو صفاته المکتسبة.

الرغبة فی العمل:

هنالک عدة أمور تشترک فی زیادة رغبة الفرد فی أداء عمله مثل الحوافز التی یتقاضاها، ونمط القیادة السائدة فی المنظمة، ومجموعات العمل الرسمیة والغیر رسمیة، ومشارکة الفرد فی اتخاذ القرارات، وسهولة ووضوح قنوات الاتصال داخل المنظمة وجمیع هذه الأمور تؤدی إلى رفع مستوى أداء الأفراد الذی یقود بدوره إلى رفع مستوى کفاءة المنظمة بشکل عام. (علیمات،2014، 124)

ویمکن صیاغة محددات الأداء الوظیفی= الجهد (الدافعیة )×القدرات (الخبرات)×إدراک الدور (صلیحه، 2010م)

ثانیاً: إدارة الاداء التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة:

تنقسم دورة إدارة الأداء إلى ثلاث أقسام رئیسیة :

• مرحلة تخطیط الأداء ( محرم وصفر ) : مناقشة خطة أداء الموظف                                  ( الأهداف والجدارات) مع المدیر المباشر وتوثیق ما تم الاتفاق علیه فی نموذج                    میثاق الأداء.
• مرحلة المراجعة نصف سنویة للأداء ( جماد ثان، رجب): مراجعة مدى تقدم الموظف نحو الأهداف و الجدارات.
• مرحلة التقییم السنوی (ذی القعدة وذی الحجة ): تقییم الأداء السنوی للموظف حسب ما هو محدد فی میثاق الأداء وإعداد نموذج التقدیر العام لأداء الموظف.

                                          شکل رقم (2)

الفرق بین إدارة الأداء وتقییم الأداء:

إدارة الأداء هی رؤیة مشترکة لأهداف المؤسسة من خلال الاعتماد على النتائج والاستفادة القصوى من طاقات الموظفین ومساعدتهم على تحقیق ذلک و تتمیز إدارة الأداء بأنها عملیة تقوم بالتطویر والتقییم بشکل مستمر کما أنها تتعامل مع سلوک الموظفین ولیس مع شخصیاتهم بل وتحول الإداء من دورة العمل الروتینیة إلى انجاز أهداف واضحة تقوم بکتابتها وتوضیحها وتحدیدها للعاملین .

 تقییم الأداء: هو عملیة تقییم وتلخیص ، وتوثیق أداء عمل الموظف من خلال استمارة میثاق الأداء.

خطوات تقییم أداء الموظف:

إعداد میثاق الأداء : عقد اجتماع خلال أول شهرین من بدایة دورة الأداء بین الموظف ومدیره المباشر لإعداد میثاق الأداء والذی یتضمن:

• معلومات أساسیة للموظف.
• أربعة أهداف ذکیة کحد أدنى وست أهداف کحد أقصى.
• تحدید معیار القیاس لکل هدف.
• تحدید الوزن النسبی لکل هدف ولابد أن یکون مجموع الوزن النسبی 100%.
• تحدید الوزن النسبی لکل جدارة ولابد أن یکون مجموع الوزن النسبی 100%.

میثاق الأداء:

هو نموذج لتحدید الأهداف والجدارات والوزن النسبی والناتج المستهدف لکل هدف وجدارة ویتم إعداده وتوقیعه من الموظف ورئیسه فی بدایة دورة الأداء.

احتساب التقدیر العام لأداء الموظف:

إجراء تقییم الأداء السنوی فی نهایة کل عام ویمکن أن یتم بشکل نصف سنوی وذلک من خلال مراجعة عمل الموظف وتقدمه نحو تحقیق الأهداف.

توثیق نتیجة التقدیر العام للموظف:

تتم فی نهایة دورة الأداء فی آخر شهرین من العام وتتراوح النتیجة من رقم واحد        إلى خمسة.

https://www.mcs.gov.sa/HR/NewPerformanceList/Pages/default.aspx

لوائح إدارة الأداء:

تتضمن 21 مادة تتناول التفصیلات لإدارة الأداء وطبقت من تاریخ 1/1/1438هـ حلت محل لائحة تقویم الأداء الوظیفی الصادرة بالقرار الوزاری رقم (51934) تاریخ 30/12/1426هـ ویمکن الرجوع للوائح من موقع الخدمة المدنیة للاطلاع بکافة تفاصیلها.

وبما أن إدارة الأداء جدیدة على الجهات الحکومیة وتعتبر قفزة إداریة ناجحة لتطویر الموارد البشریة فقد تمت مقابلة الاستاذ راشد العرق منسق علاقات موظفین بشرکة شیفرون فی یوم الاثنین الموافق 19/ 5/ 1439ه وذلک لأن شرکة شیفرون قد سبقتنا بهذه الإدارة لقیاس انتاجیة الموظفین ولأن الموظف هو رأس المال لدیها فتسعى لاستثماره وتطویره حیث کان محور المقابلة عن تطبیق جزء من إدارة الأداء بشرکة شیفرون وهو تقییم الموظفین إذ أنها من الشرکات الرائدة فی المملکة العربیة السعودیة والکویت فکان محتوى المقابلة کالتالی:

کم عدد موظفین الشرکة ؟ وکم خبرتک بمجال منسق علاقات موظفین؟

• أکثر من 700 موظف وخبرتی ست سنوات.
• ماهی مواقیت التقییم ؟وما تصنیف درجات التقییم لدیکم بالشرکة؟

    شهر دیسمبر ودرجات التقییم مکونة من أربع تصنیفات.

• هل تعلم کم شخص حصل على ممتاز العام الماضی ؟وهل یستحقونه من وجهة نظرک؟

     نعم اعلم عدد من الاشخاص الذین حصلوا على ممتاز ولکن کم عدد من حصل على ممتاز بالشرکة لیس عندی إجابة لذلک . أما من حصلوا على ممتاز ممن أعرفهم یستحقونه عن جدارة.

• هل هی مربوطة بمکافآت وترقیة وحوافز؟

    نعم ولها آلیه معینه.

• هل لدیکم علاوة سنویة ؟ هل تتأثر بالتقییم؟

     نعم لدینا علاوة سنویة وتتأثر بالتقییم فتتأثر سلباً إذا کان التقییم تحت المقبول وتزید زیادة نسبیة ولها معادلة خاصة بمقاییس الشرکة.

• هل هناک فصل للموظف إذا حصل على تقییم متدنی؟ وکم المهلة المعطاة له لتحسین أدائه؟

    نعم بعد ثالث تقییم ضعیف مستمر أی إذا تم تقییمه 3 سنوات على التوالی.

• ما هو انطباعک عن التقییم داخل الشرکة هل هو عادل وینصف الموظفین؟

    نعم عادل.

ثالثاً : توجهات جامعة الأمیرة نورة لتفعیل إدارة الأداء وتطبیقها فی عام 1439هـ :

تم تطبیقه بشکل أساسی بالجامعة کما هو مطلوب تماماً ببرنامج الملک سلمان فقد تم تغییر مسمى إدارة شؤون الموظفین بالجامعة إلى مسمى ادارة الموارد البشریة وتم تقسیم الإدارات حسب الهیکلة المطلوبة بالشکل رقم( 1 ).

أما فیما یخص تدریب الموظفات فقد توجهت الجامعة إلى إلزام الرئیسات لحضور دورة إدارة الأداء الوظیفی المنعقدة بعمادة التطویر وتنمیة المهارات وتم التدریب بشکل مکثف . إضافة إلى ذلک تم عقد دورة بإدارة الموارد البشریة وهی تنفیذ میثاق الأداء داخل               نظام تیسیر.

المبحث الثالث: المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة

أنشئت عمادة شؤون المکتبات بموجب القرار رقم 166/ک بتاریخ 1415/6/26هـ والذی یقضی بتطویر إدارة المکتبات التابعة لوکالة کلیات البنات آنذاک وتحویلها إلى عمادة لشؤون المکتبات تعنى وتضطلع بجمیع شؤون مکتبات الکلیات ، وهذه العمادة کانت إحدى عمادات وکالة کلیات البنات التی تندرج تحت مظلة ( الرئاسة العامة لتعلیم البنات سابقاً ) ثم وزارة المعارف التی غیر مسماها إلى وزارة التربیة والتعلیم.

وقد تولى أمور الإدارة العامة للمکتبات التی أصبحت فیما بعد عمادة شؤون المکتبات بعض المتخصصین من الرجال إلى أن أسند عمادة شؤون المکتبات بتاریخ 1427/3/20هـ إلى عضو هیئة تدریس متخصص من العنصر النسائی.

وبتفعیل الجامعة بتاریخ 1427/3/26هـ أصبحت عمادة شؤون المکتبات ممثلة فی مجلس الجامعة من خلال عمیدة شؤون المکتبات لتمثیل الجامعة فی الأمور المتعلقة بشؤون المکتبات والمعلومات على کافة المستویات المحلیة والإقلیمیة والدولیة، بالإضافة للإشراف على مشارکات الجامعة فی المؤتمرات محلیا وخارجیا. 

الرؤیة:

الریادة بین المکتبات الأکادیمیة لبناء بیئة معرفیة تفاعلیة.

الرسالة:

الرقی بالمجتمع من خلال توفیر بیئة معرفیة تفاعلیة مؤهلة بما یلبی الاحتیاجات المعلوماتیة لتسهم فی نجاح المجتمع وتدعم البحث العلمی لتحقیق رؤیة الجامعة فی التمیز محلیاً وإقلیماً وعالمیاً.

الأهداف الرئیسیة:

- مساندة العملیة التعلیمیة.

- التمیز فی البرامج البحثیة والتنمویة.

- استثمار الموارد البشریة المتخصصة.

- التزوید بمصادر المعلومات فی مختلف التخصصات لخدمة المجتمع.

- توظیف التقنیة لتیسیر الوصول لمصادر المعلومات.

http://www.pnu.edu.sa/arr/Deanships/libaffdean/Pages/About/VISIONN.aspx

الهیکل التنظیمی لعمادة شؤون المکتبات:

تطبیق إدارة الأداء فی المکتبة المرکزیة :

امتداداً لتطبیق إدارة الموارد البشریة حسب توجهات برنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة تم إنشاء مکتب للاتصال الداخلی بعمادة شؤون المکتبات وله عدد من المهام .

مهام مکتب الاتصال الداخلی:

• نشر ثقافة إدارة الأداء بین الموظفات.
• تنفیذ عدد من الدورات وورش العمل تخص إدارة الأداء ودورات تطویریة للموظفات.
• القیام بعملیات التواصل الداخلی بما یضمن توفر بیئة عمل مادیة وغیر مادیة محفزة

إضافة الى التطبیقات لإدارة الأداء فی المکتبة المرکزیة کجزء من الجامعة فقد تم إصدار المیثاق المهنی لـ 87 موظفة وذلک بالاتفاق مع رئیساتهم، إضافة إلى ذلک تم عقد عدد من الدورات الإضافیة لتوضیح إدارة الأداء وشرح نماذجها داخل العمادة وذلک عن طریق الأستاذة نوف العتیبی رئیسة وحدة الاتصال الداخلی والأستاذة سلمى العرق رئیسة وحدة القاعات المتخصصة والقراءة.

آراء رئیسات وحدات المکتبة المرکزیة فی تطبیق إدارة الأداء بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن :

تمت مقابلة بعض رئیسات الوحدات وکانت الأسئلة کالتالی:

• کم عدد موظفاتک؟
• هل تؤیدین تطبیق إدارة الأداء بالجامعة؟ ما السبب بکلا الاجابتین؟
• هل ترین تحسناً فی مستوى الأداء الوظیفی لموظفاتک؟

أفادت رئیسة وحدة الإجراءات الفنیة أ. الجوهرة السلیمان بأن إدارة الأداء لها إیجابیات وسلبیات فمن إیجابیاته أنه زاد من انتاجیة الموظفات وهی وسیلة عادلة للمجتهد ووسیلة تهدید المفرط أما سلبیاته أنه یشکل عبئ على الرئیس فی مراقبة الناتج الفعلی المستهدف للموظف خاصة أنه لا یوجد نظام الکترونی یحصی عمل الموظف مثل المعمول به فی الشرکات والمستشفیات وقد لاحظت أ. الجوهرة أنه یوجد تحسن ملحوظ بالأداء للـ 11 موظفة بهذه الوحدة.

أما رئیسة وحدة خدمات المستفیدین أ.سلمى الدوسری أفادت بأنها لا تؤید تطبیق إدارة الأداء وذلک لعدم بدایاتها فی وقتها الصحیح مما قد یؤثر على مستوى الأداء للموظفة.

وقد لاحظت أ.سلمى أن هناک تحسن بمستوى أداء الموظفات هذه الوحدة وعددهن 5 موظفات وذلک من ناحیة المسؤولیة و الإلتزام بالأهداف والبحث عن الامتیاز فی العمل.

وقالت الاستاذة ریام السعدى رئیسة وحدة تنمیة مصادر المعلومات أنها تدیر 3 موظفات وتؤید تطبیق إدارة الأداء لأنه سیوضح انتاجیة کل موظف بدقة ومصداقیة ولکنها لا تؤید ربطه بالعلاوات أما بالنسبة لدور إدارة الأداء بتحسین مستوى أداء موظفات الوحدة فإنها أفادت بأن موظفات الوحدة على درجة عالیة من الإتقان ودائماً فی تحسن مستمر.

أما ما یخص وحدة الاتصالات الإداریة فقد أفادت الأستاذة رحاب الشریم رئیسة الوحدة بأن عدد موظفاتها 3 وأنها تؤید تطبیق إدارة الأداء لأنه ضمانه و حفظ لحقوق وجهد الموظفة ولکن قالت بأن مستوى موظفاتها عالی قبل إدارة الأداء فلم تستشف أن لإدارة الأداء أثر على تحسین مستوى الأداء الوظیفی لدیهن .

وقد أفادت رئیسة وحدة شؤون الموظفات الاستاذة هند أبا الحسن بأنها تؤید تطبیق إدارة الأداء لأنه فی مصلحة الموظفة ولا تؤید تطبیقه لأنه یحتاج وقت للتدریب والتجربة ووضع آلیة واضحة للتنفیذ وقد لاحظت تحسن ملحوظ بإداء موظفات الوحدة وعددهن 4 موظفات.

أما ما یخص الباحثة وهی مدیرة وحدة قاعات القراءة والمتخصصة فالسبب الرئیسی لإعداد هذه الدراسة هو الملاحظة المباشرة لتحسن مستوى الأداء لـ37 موظفة بعد تطبیق إدارة الأداء لأن الموظفات عرفن أهدافهن وما یجب علیهن فعله وکمیة الانجاز المطلوب تحقیقها و الجدارات التی لابد أن تتحلى بها الموظفات. 

بعد ذلک تمت مقابلة مدیرة وحدة الاتصال الداخلی الاستاذة نوف بنت کتاب العتیبی فی یوم الخمیس الموافق 29/ 5/ 1439هـ وطرحت علیها عدد من الاسئلة للإجابة علیها فکانت کالتالی:

 - متى أسس مکتب الاتصال الداخلی بالمکتبة المرکزیة  ؟  وماهی مرجعیته ؟

تولدت فکرة مکتب الاتصال الداخلی تحقیقاً لرؤیة المملکة العربیة السعودیة 2030؛ حیث الاهتمام بالمرأة السعودیة و مع بدء جامعة الأمیرة نورة بنت عبدالرحمن بتطبیق برنامج الملک سلمان للموارد البشریة ، وبصفة خاصة وفقاً لرؤیة الجامعة کونها منارة                     للمعرفة والقیم.

صدر قرار إنشاء المکتب فی 13/ربیع الأول من العام 1438هـ ؛ للمبادرة فی الاهتمام بالکادر الإداری فی الجامعة حیث تمت مقابلة  (86) من منسوبات عمادة شؤون المکتبات « المکتبة المرکزیة» وذلک خلال الفترة من یوم الأحد الموافق 10/4/1438هـ ولمدة أسبوعین؛ لتعبئة الاستبیان الإلکترونی المرتبط بالرضا الوظیفی، وذلک بهدف الحصول على تطلعات المنسوبات والمساهمة فی تحقیقها، وجاء التطویر وتعزیز العلاقات الاجتماعیة فی مقدمة التطلعات فی بیئة العمل.

و نظراً لعدم تأسیس إدارة الاتصال الداخلی بإدارة الجامعة، فارتباط مکتب الاتصال الداخلی حالیاً بعمیدة شؤون المکتبات.

- ماهی الخبرات والمؤهلات؟

المؤهل العلمی: ماجستیر الاعلام – ضمن أوائل الطالبات الدارسات بتخصص الاعلام بالمملکة العربیة السعودیة

الخبرات العملیة:

1. اخصائیة علاقات عامة  – جامعة الأمیرة نورة بنت عبدالرحمن وحتى الآن.
2. مدیرة إدارة الاعلام - جامعة الأمیرة نورة بنت عبدالرحمن- تکلیف- سابقا
3. مدیرة مکتب الاتصال الداخلی- عمادة شؤون المکتبات- وحتى الان
4. أستاذ متعاون عمادة المرکز الجامعی لخدمة المجتمع والتعلیم المستمر بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامیة.
5. مدربة فی مجال العلاقات العامة  وحتى الآن.
6. باحثة فی مجالات التخصص
7. عضو لجنة إعداد وتطویر الحقائب التدریبیة-عمادة تطویر  وتنمیة المهارات

و حضور أکثر من 900 ساعة تدریبیة فی مجالات اللغة الإنجلیزیة، الحاسب الآلی، البحث العلمی، تطویر الذات والتعامل مع الآخرین ، التدریب والعلاقات العامة، إعداد وتنفیذ الخطة الاستراتیجیة

- کم دورة قدم المکتب؟ وما مواضیع الدورات التدریبیة، کم عدد البرامج التی قدمت لتوفیر بیئة عمل محفزة للموظفات؟

قدم مکتب الاتصال الداخلی خلال الفترة من الفصل الدراسی الثانی من العام الجامعی 1437/1438ه وحتى نهایة الفترة من الفصل الدراسی الأول من العام الجامعی 1438/1439ه:

عدد ( 1 ) دورة تدریبیة " بمعدل یفوق 5 ساعات  و (  15) ورشة تدریب فی موضوعات: الکایزن، مهارات الاتصال، العرض، البرامج التقنیة، تعلم اللغات، فن الاقناع، الادخار.....

عدد ( 7 ) برامج فی مجالات: اللقاءات والاجتماعات، المحافظة على الصحة العامة، لقاءات المسؤولیة الاجتماعیة، برنامج الابداع الاداری

المبحث الرابع: معوقات او مشکلات تطبیق  إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان فی جامعة الأمیرة نورة.

عوائقالأداء

هی العوائق المتواجدة والمحیطة فی البیئة التی یحصل فیها العمل ، وتؤثر على العمل أو الأداء بشکل سلبی أو بشکل یمنع من استخدام الموظف لطاقته القصوى فی الإنتاج وأهمها العوائق الشخصیة للموظف، وعدم احترام قیمة الوقت.

( حسن، منال ، الاقتصاد والمحاسبة ،2014)

معوقات تطبیق إدارة الأداء :

• عدم توفر أوصاف وظیفیة: إن عدم توافر أوصاف وظیفیة دقیقة واضحة لجمیع الوظائف فی المؤسسة یعتبر أحد الأسباب المؤدیة إلى عدم کفاءة نظام تقییم الأداء، ومع أن إعداد أوصاف وظیفة لجمیع الوظائف مهم، إلا إن الأهم هو توفیر الأوصاف فی جمیع الإدارات ولدى الرؤساء المباشرین ، لمعرفة أجزاء العمل والمسؤولیات التی تتطلبها طبیعة وظائف مرؤوسیهم، کما أن المرؤوسین بحاجة إلى هذه الأوصاف وبخاصة الجدد منهم.                  (عبد الباقی، 2000 ، ص 312(
• قلة المساهمة فی تدریب الرؤساء المباشرین: إن الرؤساء المشرفین سواء کانوا جدد أم لا، بحاجة إلى تدریب وتذکیر مستمر بالأسالیب الحدیثة للتقییم والأخطاء الشائعة الحدوث وکیفیة تفادیها، ومسؤولیة الجهة المسؤولة عن النظام المساهمة مع جهات التدریب فی إعداد البرامج والمشارکة فی التدریب بعض حالات من الواقع لمناقشتها من قبل المشارکین . (عبد الباقی، 2000 ، ص 314(.
• توقیـت التقییـم : قد یتم تقییم الأداء أسبوعیاً أو شهریاً أو کل ربع سنة أو کل نصف سنة أو سنویاً ویکون الوقت المناسب هو الوقت الذی یتمکن فیه المقیم من جمع المعلومات الکافیة عن موظفیه. (Lioyd,2009: page 10)
• لائحة الأداء فی برنامج الملک سلمان لم تذکر أی تنویه عن حالة التقییم أثناء تمتع الموظفة بالإجازات ( الاستثنائیة – رعایة المولود).
• لائحة الأداء فی برنامج الملک سلمان لم تذکر آلیة صرف المکافآت والحوافز والعلاوات للموظفة مما سبب له نوعاً من الغموض والتخوف منه.
• صعوبة تقبل الموظفات للتغییر حیث أن التقییم السابق استمر لسنوات طویلة.
• صعوبة تطبیقه وکتجربة أولیة لابد من وجود الصعوبات السابقة لتطبیقه.
• لا یوجد سجل لتسجیل الملاحظات المباشرة على الموظفات من قبل الرئیس.
• لا یوجد لجنة للتقییم بناء على تعلیمات ادارة الأداء.

المحور الثالث

اجراءات الدراسة المیدانیة

تمهید:

یتناول هذا الفصل ایضاحاً لمنهج الدراسة الذی اتبعته الباحثة، وکذلک تحدید مجتمع الدراسة ووصف خصائص أفراد عینة الدراسة، ثم عرضاً لکیفیة بناء الدراسة، والتأکد من صدق وثبات أداة الدراسة (الاستبانة)، والکیفیة التی طبق بها الدراسة المیدانیة، وأسالیب المعالجة الاحصائیة التی استخدمت فی تحلیل البیانات الاحصائیة.

منهج الدراسة :

فی ضوء طبیعة البحث وتحقیقاً لأهدافه، استخدمت الباحثة المنهج الوصفی والذی لا یقف عند حد جمع المعلومات المتعلقة الظاهرة بل یعمل على تحلیلها وتفسیرها والوصول إلى استنتاجات تسهم فی تحدید الوسائل الملائمة لتطویر الواقع وتحسینه.

مجتمع الدراسة :

یتکون مجتمع الدراسة الحالیة من جمیع موظفات المکتبة المرکزیة فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن لعام 1439هـ.

عینة الدراسة :

اختارت الباحثة العینة هم موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة وعددهن ما یقارب 99موظفة وذلک لأن المکتبات ومراکز المعلومات من أهم المؤسسات التی یتوجب علیها السعی لتحقیق برنامج تنمیة الموارد البشریة وباعتبارها المرتکز الأساسی الذی یعتمد علیه تقدم المجتمعات وبغیرها یصعب أی تحقیق أو تقدم ومما لا شک فیه أن المکتبات ترتکز على موظفات المکتبة المرکزیة، لذا لابد من ملاحظة تحسن أدائهن الوظیفی. (القحطانی،1438،4).

وبعد التطبیق المیدانی حصلت الباحثة على (70) استبانة صالحة للتحلیل الإحصائی.

وصف خصائص مفردات عینة الدراسة :-      

جدول رقم (1)

توزیع مفردات عینة الدراسة وفق متغیر عدد سنوات الخبرة

یتضح من الجدول رقم (1) أن (38) من مفردات عینة الدراسة یمثلن ما نسبته 54.3% من إجمالی مفردات عینة الدراسة عدد سنوات خبرتهن من 5 إلى أقل من 10 سنوات وهن الفئة الأکثر من مفردات عینة الدراسة ، بینما (11) منهن یمثلن ما نسبته 15.7% من إجمالی مفردات عینة الدراسة عدد سنوات خبرتهن أقل من 5 سنوات ، و (11) منهن یمثلن ما نسبته 15.7% من إجمالی مفردات عینة الدراسة عدد سنوات خبرتهن من 10 إلى 15 سنة، و (10) منهن یمثلن ما نسبته 14.3% من إجمالی مفردات عینة الدراسة عدد سنوات خبرتهن 15 سنة فأکثر.

جدول رقم (2)

توزیع مفردات عینة الدراسة وفق متغیر المؤهل العلمی

یتضح من الجدول رقم (2) أن (57) من مفردات عینة الدراسة یمثلن ما نسبته 81.4% من إجمالی مفردات عینة الدراسة مؤهلهن العلمی بکالوریوس وهن الفئة الأکثر من مفردات عینة الدراسة ، بینما (5) منهن یمثلن ما نسبته 7.1% من إجمالی مفردات عینة الدراسة مؤهلهن العلمی ماجستیر ، و (3) منهن یمثلن ما نسبته 4.3% من إجمالی مفردات عینة الدراسة مؤهلهن العلمی دکتوراه، و (3) منهن یمثلن ما نسبته 4.3% من إجمالی مفردات عینة الدراسة مؤهلهن العلمی دبلوم ، و (2) منهن یمثلن ما نسبته 2.9% من إجمالی مفردات عینة الدراسة لهن مؤهل علمی أخر.

أداة الدراسة :

تم اعتماد أداة الاستبانة کأداة لجمع بیانات الدراسة وقد تم تصمیمها بالاستفادة من الإطار النظری والدراسات السابقة المشابهة وبعد تصمیمها تم اتباع الخطوات التالیة للتحقق من صلاحیتها للتطبیق المیدانی :

صدق أداة الدراسة:

أ – الصدق الظاهری للأداة :

 للتعرف على مدى صدق أداة الدراسة فی قیاس ما وضعت لقیاسه تم عرضها على مجموعة من المحکمین ، وفی ضوء آرائهم تم إعداد أداة هذه الدراسة بصورتها النهائیة.

ب – صدق الاتساق الداخلی للأداة :

تم حساب معامل الارتباط بیرسون لمعرفة الصدق الداخلی للاستبانة حیث تم حساب معامل الارتباط بین درجة کل عبارة من عبارات الاستبانة بالدرجة الکلیة للمحور الذی تنتمی إلیه العبارة کما توضح ذلک الجداول التالیة.

الجدول رقم (3)

معاملات ارتباط بیرسون لعبارات المحور الأول بالدرجة الکلیة للمحور

** دال عند مستوى الدلالة 0.01 فأقل

الجدول رقم (4)

معاملات ارتباط بیرسون لعبارات المحور الثانی بالدرجة الکلیة للمحور

** دال عند مستوى الدلالة 0.01 فأقل

الجدول رقم (5)

معاملات ارتباط بیرسون لعبارات المحور الثالث بالدرجة الکلیة للمحور

** دال عند مستوى الدلالة 0.01 فأقل

یتضح من الجداول (3 – 5) أن قیم معامل ارتباط کل عبارة من العبارات مع محورها موجبة ودالة إحصائیاً عند مستوی الدلالة (0.01) فأقل مما یدل على صدق اتساقها مع محاورها.

ثبات أداة الدراسة :            

لقیاس مدى ثبات أداة الدراسة تم استخدام (معادلة ألفا کرونباخ) (Cronbach's Alpha (α))  للتأکد من ثبات أداة الدراسة، والجدول رقم (6) یوضح معاملات ثبات                 أداة الدراسة. 

جدول رقم (6)

معامل ألفا کرونباخ لقیاس ثبات أداة الدراسة

یتضح من الجدول رقم (6) أن معامل الثبات العام عال حیث بلغ ( 0.8548 ) وهذا یدل على أن الاستبانة تتمتع بدرجة ثبات مرتفعة یمکن الاعتماد علیها فی التطبیق                    المیدانی للدراسة .

أسالیب المعالجة الإحصائیة :

لتحقیق أهداف الدراسة وتحلیل البیانات التی تم تجمیعها، فقد تم استخدام العدید من الأسالیب الإحصائیة المناسبة باستخدام الحزم الإحصائیة للعلوم الاجتماعیة Statistical Package for Social Sciences والتی یرمز لها اختصاراً بالرمز (SPSS).

وذلک بعد أن تم ترمیز وإدخال البیانات إلى الحاسب الآلی، ولتحدید طول خلایا المقیاس الخماسی (الحدود الدنیا والعلیا) المستخدم فی محاور الدراسة، تم حساب المدى             (5-1=4)، ثم تقسیمه على عدد خلایا المقیاس للحصول على طول الخلیة الصحیح أی (4/5= 0.80) بعد ذلک تم إضافة هذه القیمة إلى أقل قیمة فی المقیاس ( أو بدایة المقیاس وهی الواحد الصحیح) وذلک لتحدید الحد الأعلى لهذه الخلیة، وهکذا أصبح طول الخلایا کما یأتی :

من 1.00 إلى 1.80 یمثل (غیر موافق بشدة) نحو کل عبارة باختلاف المحور المراد قیاسه.

من 1.81 إلى 2.60 یمثل (غیر موافق) نحو کل عبارة باختلاف المحور المراد قیاسه.

من 2.61 إلى 3.40 یمثل (محاید) نحو کل عبارة باختلاف المحور المراد قیاسه.

من 3.41 إلى 4.20 یمثل (موافق) نحو کل عبارة باختلاف المحور المراد قیاسه.

من 4.21 إلى 5.00 یمثل (موافق بشدة) نحو کل عبارة باختلاف المحور المراد قیاسه.

وبعد ذلک تم حساب المقاییس الإحصائیة التالیة :

التکرارات والنسب المئویة للتعرف على الخصائص الشخصیة والوظیفیة لمفردات عینة الدراسة وتحدید استجابات مفرداتها تجاه عبارات المحاور الرئیسة التی تتضمنها                  أداة الدراسة.

المتوسط الحسابی الموزون (المرجح) " Weighted Mean " وذلک لمعرفة مدى ارتفاع أو انخفاض استجابات مفردات عینة الدراسة على کل عبارة من عبارات متغیرات الدراسة الأساسیة، مع العلم بأنه یفید فی ترتیب العبارات حسب أعلى متوسط حسابی موزون.

المتوسط الحسابی " Mean " وذلک لمعرفة مدى ارتفاع أو انخفاض استجابات مفردات عینة الدراسة عن المحاور الرئیسة (متوسط متوسطات العبارات)، مع العلم بأنه یفید فی ترتیب المحاور حسب أعلى متوسط حسابی.

تم استخدام الانحراف المعیاری "Standard Deviation" للتعرف على مدى انحراف استجابات مفردات عینة الدراسة لکل عبارة من عبارات متغیرات الدراسة، ولکل محور من المحاور الرئیسة عن متوسطها الحسابی. ویلاحظ أن الانحراف المعیاری یوضح التشتت فی استجابات مفردات عینة الدراسة لکل عبارة من عبارات متغیرات الدراسة، إلى جانب المحاور الرئیسة، فکلما اقتربت قیمته من الصفر ترکزت الاستجابات وانخفض تشتتها بین المقیاس.

تم استخدام (تحلیل التباین الأحادی) للتعرف على ما إذا کانت هنالک فروق ذات دلالة إحصائیة بین اتجاهات مفردات عینة الدراسة نحو محاور الدراسة باختلاف متغیراتهن الشخصیة والوظیفیة التی تنقسم إلى أکثر من فئتین.

المحور الرابع

 نتائج الدراسة المیدانیة وتفسیرها

یشتمل هذا الفصل على النتائج التی توصلت إلیها الدراسة کما یشتمل على تفسیر الباحثة لهذه النتائج ومناقشتها من خلال مقارنتها بنتائج الدراسات السابقة.

السؤال الأول: "ما مدى تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة من وجهة نظر موظفات المکتبة المرکزیة "؟

للتعرف على مدى تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات مفردات عینة الدراسة على عبارات محور مدى تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (7)

استجابات مفردات عینة الدراسة على عبارات محور مدى تطبیق جامعة الأمیرة              نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة                    مرتبة تنازلیاً حسب متوسطات الموافقة

من خلال النتائج الموضحة أعلاه یتضح أن مفردات عینة الدراسة محایدات فی موافقتهن حول تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة بمتوسط (3.12 من 5.00) وهو متوسط یقع فی الفئة الثالثة من فئات المقیاس الخماسی (من 2.61 إلى 3.40) وهی الفئة التی تشیر إلى خیار محاید على أداة الدراسة.

حیث یتضح من النتائج أن مفردات عینة الدراسة محایدات فی موافقتهن حول أثنی عشر من ملامح تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة ابرزها تتمثل فی العبارات رقم (2 ، 6 ، 4 ، 1 ، 12) والتی تم ترتیبها تنازلیاً حسب حیادیة مفردات عینة الدراسة حولها کالتالی:

جاءت العبارة رقم (2) وهی" الأدلة الإرشادیة والتعریف بإدارة الأداء والنماذج التابعة لها واضحة ومفهومة " بالمرتبة الأولى من حیث حیادیة مفردات عینة الدراسة حولها بمتوسط (3.39 من 5).

جاءت العبارة رقم (6) وهی" یتم عقد دورات عن ادارة الأداء بشکل مستمر " بالمرتبة الثانیة من حیث حیادیة مفردات عینة الدراسة حولها بمتوسط (3.36 من 5).

جاءت العبارة رقم (4) وهی" یوجد معاییر واضحة لتقییم أداء الموظفات " بالمرتبة الثالثة من حیث حیادیة مفردات عینة الدراسة حولها بمتوسط (3.34 من 5).

جاءت العبارة رقم (1) وهی" اجراءات وأدوات تطبیق إدارة الأداء بالجامعة واضحة ومفهومة" بالمرتبة الرابعة من حیث حیادیة مفردات عینة الدراسة حولها بمتوسط                            (3.31 من 5).

جاءت العبارة رقم (12) وهی" یوجد سجل لرصد الملاحظات الخاصة بالموظفة من قبل الرئیس المباشر " بالمرتبة الخامسة من حیث حیادیة مفردات عینة الدراسة حولها بمتوسط (3.27 من 5).

یتضح من خلال النتائج الموضحة اعلاه أن هناک ضعف فی واقع تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة وتفسر هذه النتیجة بأن هناک حاجة لتوفیر متطلبات تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة مما قلل من واقع التطبیق الحالی لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة بجامعة الأمیرة نورة.

السؤال الثانی: "ما دور تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن من وجهة نظرهن"؟

للتعرف على دور تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات مفردات عینة الدراسة على عبارات محور دور تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (8)

استجابات مفردات عینة الدراسة على عبارات محور دور تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن مرتبة تنازلیاً حسب متوسطات الموافقة

من خلال النتائج الموضحة أعلاه یتضح أن مفردات عینة الدراسة موافقات على دور تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن بمتوسط (3.63 من 5.00) وهو متوسط یقع فی الفئة الرابعة من فئات المقیاس الخماسی (من 3.41 إلى 4.20) وهی الفئة التی تشیر إلى خیار موافق على أداة الدراسة.

حیث یتضح من النتائج أن مفردات عینة الدراسة موافقات على عشرة من أدوار تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن أبرزها تتمثل فی العبارات رقم (2 ، 4 ، 6 ، 1 ، 5) والتی تم ترتیبها تنازلیاً حسب موافقة مفردات عینة الدراسة علیها کالتالی:

1. جاءت العبارة رقم (2) وهی" زیادة الاعتماد على النفس فی إنجاز الأعمال " بالمرتبة الأولى من حیث موافقة مفردات عینة الدراسة علیها بمتوسط (3.87 من 5) .
2. جاءت العبارة رقم (4) وهی" زیادة التنظیم للأعمال الیومیة " بالمرتبة الثانیة من حیث موافقة مفردات عینة الدراسة علیها بمتوسط (3.80 من 5) .
3. جاءت العبارة رقم (6) وهی" زیادة الالتزام بالتوقیت المطلوب لإنجاز المهام " بالمرتبة الثالثة من حیث موافقة مفردات عینة الدراسة علیها بمتوسط (3.79 من 5) .
4. جاءت العبارة رقم (1) وهی" زیادة الالتزام بتنفیذ الواجبات والتعلیمات المنظمة للعمل " بالمرتبة الرابعة من حیث موافقة مفردات عینة الدراسة علیها بمتوسط (3.79 من 5) .
5. جاءت العبارة رقم (5) وهی" التوصیف الوظیفی للمهام أکثر وضوحاً " بالمرتبة الخامسة من حیث موافقة مفردات عینة الدراسة علیها بمتوسط (3.73 من 5) .

ویتضح من النتائج أن مفردات عینة الدراسة محایدات فی موافقتهن حول واحدة من أدوار تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تتمثل فی العبارة رقم (11) وهی" ارتفاع الرضا الوظیفی لدى الموظفات " بمتوسط (3.33 من 5) .

یتضح من خلال النتائج الموضحة اعلاه أن أبرز أدوار تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تمثلت فی زیادة الاعتماد على النفس فی إنجاز الأعمال وتفسر هذه النتیجة بأن تطبیق إجراءات إدارة الأداء الوظیفی تعزز من تحدید الصلاحیات ومتابعة الأداء مما یسهم فی زیادة الاعتماد على النفس فی إنجاز الأعمال من قبل الموظفات ولذلک نجد أن أبرز أدوار تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تمثلت فی زیادة الاعتماد على النفس فی إنجاز الأعمال.

السؤال الثالث:  "ما المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن من وجهة نظرهن"؟

للتعرف على المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تم حساب التکرارات والنسب المئویة والمتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة والرتب لاستجابات مفردات عینة الدراسة على عبارات محور المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

جدول رقم (9)

استجابات مفردات عینة الدراسة على عبارات محور المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن مرتبة تنازلیاً حسب متوسطات الموافقة

من خلال النتائج الموضحة أعلاه یتضح أن مفردات عینة الدراسة موافقات على المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن بمتوسط (3.50 من 5.00) وهو متوسط یقع فی الفئة الرابعة من فئات المقیاس الخماسی (من 3.41 إلى 4.20) وهی الفئة التی تشیر إلى خیار موافق على أداة الدراسة.

حیث یتضح من النتائج أن مفردات عینة الدراسة موافقات على ثمانیة من المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن أبرزها تتمثل فی العبارات رقم (4 ، 6 ، 5 ، 3 ، 1) والتی تم ترتیبها تنازلیاً حسب موافقة مفردات عینة الدراسة علیها کالتالی:

1. جاءت العبارة رقم (4) وهی" عدم وجود محاسبة للرؤساء عند عدم دقة نتائج التقییم " بالمرتبة الأولى من حیث موافقة مفردات عینة الدراسة علیها بمتوسط (3.67 من 5) .
2. جاءت العبارة رقم (6) وهی" أعباء العمل تحد من قدرة الموظفة على الوفاء بمتطلبات إدارة الأداء " بالمرتبة الثانیة من حیث موافقة مفردات عینة الدراسة علیها بمتوسط (3.64 من 5) .
3. جاءت العبارة رقم (5) وهی" عدم توفر المعلومات الدقیقة عن أداء الموظفات " بالمرتبة الثالثة من حیث موافقة مفردات عینة الدراسة علیها بمتوسط (3.60 من 5) .
4. جاءت العبارة رقم (3) وهی" عدم اقتناع الموظفات بوجود علاقة بین الأداء الجید وبین الحصول على العلاوات والترقیات " بالمرتبة الرابعة من حیث موافقة مفردات عینة الدراسة علیها بمتوسط (3.57 من 5) .
5. جاءت العبارة رقم (1) وهی" عدم القدرة على الوفاء بمتطلبات الأداء الجید لاختلاف المسمى الوظیفی عن ممارسات العمل الفعلیة " بالمرتبة الخامسة من حیث موافقة مفردات عینة الدراسة علیها بمتوسط (3.51 من 5) .

ویتضح من النتائج أن مفردات عینة الدراسة محایدات حول أثنین من المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تتمثلان فی العبارتان رقم (10 ، 8) واللتان تم ترتیبهما تنازلیاً حسب حیادیة مفردات عینة الدراسة حولهما کالتالی:

1. جاءت العبارة رقم (10) وهی" معاییر الأداء لا تتوافق مع قدرات الموظفة بحیث یصعب الوصول إلیها " بالمرتبة الأولى من حیث حیادیة مفردات عینة الدراسة حولها بمتوسط (3.36 من 5) .
2. جاءت العبارة رقم (8) وهی" الشعور بالظلم وعدم العدالة فی تطبیق ادارة الأداء " بالمرتبة الثانیة من حیث حیادیة مفردات عینة الدراسة حولها بمتوسط (3.30 من 5) .

یتضح من خلال النتائج الموضحة اعلاه أن أبرز المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تمثلت فی عدم وجود محاسبة للرؤساء عند عدم دقة نتائج التقییم وتفسر هذه النتیجة بأن عدم وجود محاسبة للرؤساء عند عدم دقة نتائج التقییم یقلل من اهتمام الموظفات بتحسین أدائهن مما یحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن وعلیه نجد أن أبرز المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تمثلت فی عدم وجود محاسبة للرؤساء عند عدم دقة نتائج التقییم.

السؤال الرابع :- " هل هناک فروق ذات دلالة إحصائیة بین آراء موظفات المکتبة فی دور إدارة الأداء بتحسین مستوى الاداء الوظیفی تعزى إلى المتغیرات التالیة                          ( الخبرة ،المؤهل)"؟

الفروق باختلاف متغیر عدد سنوات الخبرة  :

للتعرف على ما إذا کانت هنالک فروق ذات دلالة إحصائیة فی إجابات مفردات عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر عدد سنوات الخبرة استخدمت الباحثة " تحلیل التباین الأحادی " ( One Way ANOVA) لتوضیح دلالة الفروق فی إجابات مفردات عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر عدد سنوات الخبرة وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

الجدول رقم (10)

نتائج " تحلیل التباین الأحادی " ( One Way ANOVA ) للفروق فی إجابات مفردات عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر عدد سنوات الخبرة

یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی اتجاهات مفردات عینة الدراسة حول (واقع تطبیق إدارة الأداء بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن ، مدى تحسن الأداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بعد تطبیق إجراءات إدارة الأداء الوظیفی ، المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن ) باختلاف متغیر عدد سنوات الخبرة.

وتتفق هذه النتیجة مع نتیجة دراسة موسى محمد ابو حطب عام 2009م والتی بینت عدم وجود فروق ذات دلالة احصائیة فی استجابات عینة الدراسة تعزى لمتغیرات شخصیة تمثلت بالجنس، العمر، سنوات الخبرة، المؤهل العلمی، المسمى الوظیفی، الدرجة الوظیفیة.

الفروق باختلاف متغیر المؤهل العلمی :

للتعرف على ما إذا کانت هنالک فروق ذات دلالة إحصائیة فی إجابات مفردات عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر المؤهل العلمی استخدمت الباحثة " تحلیل التباین الأحادی                  " ( One Way ANOVA) لتوضیح دلالة الفروق فی إجابات مفردات عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر المؤهل العلمی وجاءت النتائج کما یوضحها الجدول التالی:

الجدول رقم (11)

نتائج " تحلیل التباین الأحادی " ( One Way ANOVA ) للفروق فی إجابات                  مفردات عینة الدراسة طبقاً إلى اختلاف متغیر المؤهل العلمی

یتضح من خلال النتائج الموضحة أعلاه عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی اتجاهات مفردات عینة الدراسة حول (واقع تطبیق إدارة الأداء بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن ، مدى تحسن الأداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بعد تطبیق إجراءات إدارة الأداء الوظیفی ، المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن ) باختلاف متغیر المؤهل العلمی.

وتتفق هذه النتیجة مع نتیجة دراسة موسى محمد ابو حطب عام 2009م والتی بینت عدم وجود فروق ذات دلالة احصائیة فی استجابات عینة الدراسة تعزى لمتغیرات شخصیة تمثلت بالجنس، العمر، سنوات الخبرة، المؤهل العلمی، المسمى الوظیفی، الدرجة الوظیفیة.

ملخص النتائج والتوصیات

یتناول هذا الفصل خلاصة الدراسة وأهم نتائجها وتوصیاتها ومقترحاتها التی تم التوصل إلیها فی ضوء تساؤلات الدراسة وأهدافها.

ملخص الدراسة:

هدفت الدراسة الحالیة إلى التعرف على عدد من الجوانب وهی کالتالی:

• مدى تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة من وجهة نظر موظفات المکتبة المرکزیة.
• التعرف على دور تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن من وجهة نظرهن.
• التعرف على المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن من وجهة نظرهن.
• التعرف على الفروق ذات دلالة إحصائیة بین آراء موظفات المکتبة فی دور إدارة الأداء بتحسین مستوى الاداء الوظیفی تعزى إلى المتغیرات التالیة (الخبرة، المؤهل).

 ولتحقیق هذه الأهداف تم استخدام المنهج الوصفی حیث تم تقسیم هذه الدراسة إلى خمسة فصول تناول الفصل الأول منها مشکلة الدراسة وأهمیتها واسئلتها وحدودها ومصطلحاتها بینما تناول الفصل الثانی الإطار النظری للدراسة وکذلک تناول الدراسات السابقة للدراسة أما فی الفصل الثالث فقد تم تناول منهجیة الدراسة وإجراءاتها حیث تم توضیح مجتمع الدراسة وأدواتها وإجراءاتها والأسالیب الإحصائیة المستخدمة فی تحلیل بیانات الدراسة بینما تناول فی الفصل الرابع النتائج التی توصلت إلیها الدراسة وتفسیرها ومناقشتها بینما تناول الفصل الخامس خلاصة الدراسة وأهم نتائجها وتوصیاتها ومقترحاتها.

أهم نتائج الدراسة:

السؤال الأول: "ما مدى تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة من وجهة نظر موظفات المکتبة المرکزیة"؟

مفردات عینة الدراسة محایدات فی موافقتهن حول تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة.

مفردات عینة الدراسة محایدات فی موافقتهن حول أثنی عشر من ملامح تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة ابرزها تتمثل فی:

1. الأدلة الإرشادیة والتعریف بإدارة الأداء والنماذج التابعة لها واضحة ومفهومة.
2. یتم عقد دورات عن ادارة الأداء بشکل مستمر.
3. یوجد معاییر واضحة لتقییم أداء الموظفات.
4. اجراءات وأدوات تطبیق إدارة الأداء بالجامعة واضحة ومفهومه.
5. یوجد سجل لرصد الملاحظات الخاصة بالموظفة من قبل الرئیس المباشر.

یتضح من خلال النتائج الموضحة اعلاه أن هناک ضعف فی واقع تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة وتفسر هذه النتیجة بأن هناک حاجة لتوفیر متطلبات تطبیق جامعة الأمیرة نورة لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة مما قلل من واقع التطبیق الحالی لإدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان للتنمیة البشریة بجامعة الأمیرة نورة.

وتتفق هذه النتائج مع نتیجة دراسة محمد عبدالله أحمد عام 2015 والتی بینت أن عدم وجود نظام حوافز فعال یؤثر سلباً على الاداء الوظیفی.

السؤال الثانی:  "ما دور تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن من وجهة نظرهن"؟

مفردات عینة الدراسة موافقات على دور تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن.

مفردات عینة الدراسة موافقات على عشرة من أدوار تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن أبرزها تتمثل فی:

• زیادة الاعتماد على النفس فی إنجاز الأعمال.
• زیادة التنظیم للأعمال الیومیة.
• زیادة الالتزام بالتوقیت المطلوب لإنجاز المهام.
• زیادة الالتزام بتنفیذ الواجبات والتعلیمات المنظمة للعمل.
• التوصیف الوظیفی للمهام أکثر وضوحاً.

مفردات عینة الدراسة محایدات فی موافقتهن حول واحدة من أدوار تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تتمثل فی " ارتفاع الرضا الوظیفی لدى الموظفات ".

یتضح من خلال النتائج الموضحة اعلاه أن أبرز أدوار تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تمثلت فی زیادة الاعتماد على النفس فی إنجاز الأعمال وتفسر هذه النتیجة بأن تطبیق إجراءات إدارة الأداء الوظیفی تعزز من تحدید الصلاحیات ومتابعة الأداء مما یسهم فی زیادة الاعتماد على النفس فی إنجاز الأعمال من قبل الموظفات ولذلک نجد أن أبرز أدوار تطبیق إدارة الأداء فی تحسین الاداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تمثلت فی زیادة الاعتماد على النفس فی إنجاز الأعمال.

وتتفق هذه النتائج مع نتیجة دراسة احمد عثمان محمد عبدالله عام 2016م والتی بینت اثبتت وجود علاقة قویة تتسم بالإیجابیة فی مجال العلاقة بین تقییم الأداء الوظیفی والکفاءة کما تتفق مع نتیجة دراسة خالد بن عبد الکریم الحقیل ومحمد بن سعید العمری عام 2014 والتی بینت وجود علاقة طردیة (موجبـة) بین فعالیة نظام تقییم الأداء الوظیفی وأداء العاملین إضافةً لذلک فدراستنا الحالیة تتفق أیضاً مع نتیجة دراسة موسى محمد ابو حطب عام 2009م والتی بینت أن هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین فعالیة نظام تقییم الأداء وکل من التحلیل الوظیفی، المعاییر المستخدمة، أسالیب التقییم المستخدمة، التغذیة الراجعة، مهنیة نظام التقییم، مستوى الأداء کما تتفق هذه الدراسة مع نتیجة دراسة (2013) jery والتی بینت ان استراتیجیات إدارة الموارد البشریة تسهم فی تطویر وظیفة الموارد البشریة وکذلک اعتبار رأس المال البشری کأصل من أصول المنظمة وبینت التأثیر المباشر والایجابی لاستراتیجیات الموارد البشریة على زیادة الأداء الوظیفی.

السؤال الثالث:  "ما المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن من وجهة نظرهن"؟

مفردات عینة الدراسة موافقات على المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن.

مفردات عینة الدراسة موافقات على ثمانیة من المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن أبرزها تتمثل فی:

• عدم وجود محاسبة للرؤساء عند عدم دقة نتائج التقییم.
• أعباء العمل تحد من قدرة الموظفة على الوفاء بمتطلبات إدارة الأداء.
• عدم توفر المعلومات الدقیقة عن أداء الموظفات.
• عدم اقتناع الموظفات بوجود علاقة بین الأداء الجید وبین الحصول على العلاوات والترقیات.
• عدم القدرة على الوفاء بمتطلبات الأداء الجید لاختلاف المسمى الوظیفی عن ممارسات العمل الفعلیة.

مفردات عینة الدراسة محایدات حول أثنین من المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تتمثلان فی:

• معاییر الأداء لا تتوافق مع قدرات الموظفة بحیث یصعب الوصول إلیها.
• الشعور بالظلم وعدم العدالة فی تطبیق ادارة الأداء.

یتضح من خلال النتائج الموضحة اعلاه أن أبرز المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تمثلت فی عدم وجود محاسبة للرؤساء عند عدم دقة نتائج التقییم وتفسر هذه النتیجة بأن عدم وجود محاسبة للرؤساء عند عدم دقة نتائج التقییم یقلل من اهتمام الموظفات بتحسین أدائهن مما یحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن وعلیه نجد أن أبرز المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن تمثلت فی عدم وجود محاسبة للرؤساء عند عدم دقة نتائج التقییم.

وتتفق هذه النتائج مع نتیجة دراسة محمد عبدالله أحمد عام 2015 والتی بینت أن عدم وجود نظام حوافز فعال یؤثر سلباً على الاداء الوظیفی .

السؤال الرابع :- " هل هناک فروق ذات دلالة إحصائیة بین آراء موظفات المکتبة فی دور إدارة الأداء بتحسین مستوى الاداء الوظیفی تعزى إلى المتغیرات التالیة                         ( الخبرة ،المؤهل)"؟

الفروق باختلاف متغیر عدد سنوات الخبرة  :

عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی اتجاهات مفردات عینة الدراسة حول (واقع تطبیق إدارة الأداء بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن ، مدى تحسن الأداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بعد تطبیق إجراءات إدارة الأداء الوظیفی ، المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن ) باختلاف متغیر عدد سنوات الخبرة.

وتتفق هذه النتیجة مع نتیجة دراسة احمد عثمان محمد عبد الله عام 2016م والتی بینت عدم وجود فروق فی متغیر سنوات الخبرة للعاملین فی التقییم وطرق التقییم ونتائج التقییم والکفاءة فکلهم مشترکون فی الأداء بالرغم من سنوات الخبرة.

کما تتفق مع نتیجة دراسة موسى محمد ابو حطب عام 2009م والتی بینت عدم وجود فروق ذات دلالة احصائیة فی استجابات عینة الدراسة تعزى لمتغیرات شخصیة تمثلت بالجنس، العمر، سنوات الخبرة، المؤهل العلمی، المسمى الوظیفی، الدرجة الوظیفیة

الفروق باختلاف متغیر المؤهل العلمی:

عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى 0.05 فأقل فی اتجاهات مفردات عینة الدراسة حول (واقع تطبیق إدارة الأداء بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن، مدى تحسن الأداء الوظیفی لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بعد تطبیق إجراءات إدارة الأداء الوظیفی، المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن) باختلاف متغیر المؤهل العلمی.

وتتفق هذه النتیجة مع نتیجة دراسة موسى محمد ابو حطب عام 2009م والتی بینت عدم وجود فروق ذات دلالة احصائیة فی استجابات عینة الدراسة تعزى لمتغیرات شخصیة تمثلت بالجنس، العمر، سنوات الخبرة، المؤهل العلمی، المسمى الوظیفی، الدرجة الوظیفیة.

توصیات الدراسة:

• حث الرؤساء بالمکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن على الاهتمام بالمحاسبة عند عدم دقة نتائج التقییم.
• العمل على تقلیل الأعباء على الموظفات بالمکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن بما یعزز من قدرتهن على الوفاء بمتطلبات إدارة الأداء.
• العمل على توفیر المعلومات الدقیقة عن أداء الموظفات بالمکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن.
• توعیة الموظفات بالمکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن بوجود علاقة بین الأداء الجید وبین الحصول على العلاوات والترقیات.
• العمل على توحید المسمى الوظیفی مع ممارسات العمل الفعلیة بما یعزز قدرة الموظفات بالمکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن على الوفاء بمتطلبات الأداء الجید.
• توجیه الرؤساء بالمکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن بعدم مجاملة بعض الموظفات على حساب الأخریات.
• العمل على توفیر تدریب کاف لموظفات المکتبة المرکزیة بجامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن لفهم نظام إدارة الأداء.
• بما أن تقییم الجدارات لیس بالأمر السهل فلابد من کل موظفة تقییم الجدارات لرئیستها وزمیلاتها بالعمل بشکل مطبوع باسم کل موظفة بالإدارة ویسلم بظرف مغلق موقع ویتم توقیع الموظفة المقیمة فی سند التسلیم حتى یصبح لدى اللجنة المقیمة قاعدة بیانات الرجوع لها فی حال رفع تظلم من قبل أی موظفة.
• لابد من تکوین لجنه مختصة للتقییم وتکون من جمیع طبقات المکتبة لتشارک بالتقییم.

مقترحات الدراسة :

• إجراء دراسات مستقبلیة حول سبل الحد من المعوقات التی تقلل من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبات المرکزیة فی الجامعات السعودیة.
• إجراء دراسات مستقبلیة حول المعوقات التی تحد من فعالیة تطبیق إدارة الأداء الوظیفی التابعة لبرنامج الملک سلمان لدى موظفات المکتبات المرکزیة فی الجامعات السعودیة.
• عمل دراسات مقارنة بین تطبیق الاداء بالمملکة العربیة السعودیة وبین تطبیقه بدول أخرى.

المراجع العربیة :

• أبو حطب، موسى.(2009). "فعالیة تقییم الأداء وأثره على مستوى أداء العاملین: حالة دراسیة على جمعیة أصدقاء المریض". رسالة ماجستیر غیر منشورة. غزة: الجامعة الإسلامیة بمدین غزة.
• أحمد، محمد عبدالله ابراهیم.(2015). "ادارة الموارد البشریة وأثرها على الأداء الوظیفی بمنشآت الأعمال بالتطبیق على شرکات معاویة البریر فی الفترة من 2009-2014". السودان: جامعة أم درمان الإسلامیة.
• الدحلة، فیصل عبد الرؤوف.(2001). " تکنولوجیا الأداء البشری". عمان: المکتبة الوطنیة.
• حسن، منال مصطفى علی. (2014)."تحسین وتطویر الأداء من مجلة الاقتصاد والمحاسبة". مصر.
• الحقیل ، خالد بن عبد الکریم و العمری ، محمد بن سعید 2014."فعالیة تقییم الأداء الوظیفی و أثره على أداء العاملین فی شرکات القطاع الخاص بالریاض" مجلة العلوم الإداریة و الاقتصادیة. 135-181  .
• روایة، حسن.(2001)."إدارة الموارد البشریة "رؤیة مستقبلیة". الإسکندریة: الدار الجامعیة للطباعة والنشر.
• السـکران، ناصـر محمـد ابـراهیم.(2004)."المنـاخ التنظیمـی وعلاقتـه بـالأداء الـوظیفی"دراسـة مســحیة علــى ضــباط قطــاع قــوات الامــن الخاصــة بمدینــة الریــاض. رســالة ماجســتیر غیــر منشورة. قسم العلوم الاداریة. جامعة نایف العربیة للعلوم الامنیة. ص:53.
• صلاح، عبد الباقی.(2000)."إدارة الموارد البشریة". عمان : الدار الجامعیة للنشر.
• صلیحة، شامی.(2010)."المناخ التنظیمی وتأثیره على الأداء الوظیفی للعاملین". مذکرة لاستکمال متطلبات نیل شهادة الماجستیر فی العلوم الاقتصادیة. جامعة أمحمد بوقرة. بومرداس.
• عاشور، أحمد صقر. (2005)."السلوک الإنسانی فی المنظمات". الإسکندریة : دار المعرفة الجامعیة.
• عبدالله، احمد عثمان محمد عبدالله.(2016)."أثر تقییم العاملین على الأداء الوظیفی بالتطبیق على بنک فیصل الإسلامی فی الفترة من 2006م-2016م". رسالة دکتوراة. جامعة أم درمان. السودان.
• علیمات، خالد عیادة (2014)."ضغوط العمل وأثرها على الأداء". ط2. عمان : دار الخلیج.
• عواد، طارق. (2007)."تقییم نظام قیاس الأداء الوظیفی للعاملین فی السلطة الفلسطینیة فی قطاع غزة". رسالة ماجستیر. الجامعة الإسلامیة.
• عودة ، نافع محمد أسمر .(1992)."علاقة السلوک القیادی لمدیر المدرسة بالرضا الوظیفی لمعلمی المرحلة الثانویة فی الأردن". رسالة ماجستیر غیر منشورة. قسم الإدارة التربویة. کلیة التربیة. جامعة الیرموک.
• القحطانی، فدوى.1438."أثر الرضا الوظیفی أداء اخصائیات المعلومات فی مکتبات الجامعة الحکومیة السعودیة فی مدینة الریاض" دراسة مسحیة". جامعة الملک سعود. الریاض.
• معهد الإدارة: لندن. (2001)."تطویر الفعالیة الشخصیة والأداء الوظیفی". المملکة العربیة السعودیة : مکتبة جریر للنشر.

المراجع الأجنبیة:

• Beardwell, J. and Claydon, T. 2007. Human resource management: a contemporary approach, Pearson  Education, P42-56.
• Jery, H. 2013. Strategic Human Resource Management and Performance; the Universalistic Approach – Case of  Tunisia, Journal of Business Studies Quarterly, 5(2): 184-201.
• Lioyd ,ken , Per  A &phrases for Dummies ,Wiley publishing Indiana ,USA,2009.
• Wheelen, T.L and Hunger, D.J (2002), Strategic management and business policy (Eighth Ed), prentice Hall, New Jersey.

المواقع الالکترونیة:

https://www.mcs.gov.sa/HR/NewPerformanceList/Pages/default.as px

http://www.pnu.edu.sa/arr/Deanships/libaffdean/Pages/About/VISIONN.aspx

http://vision2030.gov.sa/ar/node/12

https://www.mcs.gov.sa/HR/Pages/default.aspx

المقابلات الشخصیة :

• أبا الحسن، هند. رئیسة وحدة شؤون الموظفات بعمادة شؤون المکتبات فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن، مقابلة شخصیة 14/5/1439هـ.
• الدوسری، سلمى. رئیسة وحدة خدمات المستفیدین بعمادة شؤون المکتبات فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن، مقابلة شخصیة 14/5/1439هـ.
• السعدى، ریام. رئیسة وحدة تنمیة مصادر المعلومات بعمادة شؤون المکتبات فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن، مقابلة شخصیة 15/5/1439هـ.
• السلیمان، الجوهرة. رئیسة وحدة الإجراءات الفنیة بعمادة شؤون المکتبات فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن، مقابلة شخصیة 14/5/1439هـ.
• الشریم، رحاب. رئیسة وحدة الاتصالات الإداریة بعمادة شؤون المکتبات فی جامعة الأمیرة نورة بنت عبد الرحمن، مقابلة شخصیة 19/5/1439هـ.
• العتیبی، نوف. رئیسة وحدة الاتصال الداخلی، مقابلة شخصیة 29/5/ 1439هـ.
• العرق، راشد ناصر. منسق علاقات موظفین بشرکة شیفرون، مقابلة شخصیة14/5/1439هـ.