تطوير الالتزام التنظيمي لأعضاء هيئة التدريس بالجامعات السعودية في ضوء الخبرات العالمية

             کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

تطویر الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات السعودیة فی ضوء الخبرات العالمیة

إعـــداد

د/خالد بن عبد العزیز الداود 

قسم الإدارة والتخطیط التربوی – کلیة التربیة – جامعة الإمام محمد بن سعود  المملکة العربیة السعودیة

}     المجلد الرابع والثلاثون– العدد الثانی عشر- دیسمبر 2018م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

 ملخص الدراسة: 

أهداف الدراسة : هدفت الدراسة إلىتطویر الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة، من خلال التعرف على واقع الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس والعوامل المساعدة على تحقیق هذا الالتزام وذلک بالاستفادة من خبرات الجامعات العالمیة التی تمیز أعضاء هیئة التدریس فیها بالالتزام التنظیمی ، وتطلب ذلک:

• الکشف عن واقع الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة
• التعرف العوامل المحققة للالتزام التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس فی                  الجامعات السعودیة.

منهج الدراسة : استخدم الباحث فی هذه الدراسة المنهج الوصفی المسحی.  

مجتمع الدراسة: تکون مجتمع الدراسة من جمیع أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة الحکومیة (جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامیة، جامعة الملک سعود، جامعة شقراء، جامعة جازان)، وعددهم -عند تطبیق الدراسة- (4745) عضو هیئة تدریس                      (وزارة التعلیم،1436ه،)، تم اختیار 320 عضو هیئة تدریس عینة للبحث.

أهم نتائج الدراسة:

1. ضعف مستوى الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات السعودیة.
2. یوجد أربعة عوامل رئیسة یرى عینة الدراسة أنها مهمة جدا فی تحقیق الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة وهی على الترتیب:

‌أ.        مشارکة عضو هیئة التدریس فی اتخاذ القرارات على مستوى القسم والکلیة والجامعة.

‌ب.    حصول عضو هیئة التدریس على راتب شهری مناسب.

‌ج.     إتاحة الفرصة لعضو هیئة التدریس لتطویر مهاراته وقدراته الأکادیمیة والبحثیة.

‌د.       العدالة فی تطبیق الأنظمة على جمیع أعضاء هیئة التدریس .

Abstract:

Study objectives: the purpose of this study is to develop organizational commitment of faculty in universities,

Syllabus: researcher in this study used descriptive survey of the study: the study of all faculty members at State universities (University of Imam Mohamed Bin Saud Islamic University, King Saud University, blonde, JAZAN University),-when you apply study-( 4745) Faculty Member

The most important results of the study: low level of organizational commitment of University Faculty. There are four factors that his boss sees the study sample they are very important in achieving organizational commitment of faculty members at universities and are respectively: faculty member participation in decision making at the level of the Department and the College and University. Faculty Member receive a monthly salary. Provide an opportunity for faculty to develop his skills and academic and research capabilities. Justice in the application of the regulations to all faculty members.

The study's recommendations: effective channels of communication between the University Administration and faculty contribute to the faculty member's participation in decision making. Expanding the participation of faculty in universities in academic decisions, especially concerning chose department heads, deans, and approving academic programs. Review in Faculty salaries in Saudi universities so that they are suitable for their hopes and aspirations, and responsive to life needs for decent fit faculty members and their roles, and ensures their academic work and lack of concern for other sources of income. Litigation system used by faculty member when felt unequal distributions or procedural fairness or justice.

مشکلة الدراسة:

یساهم الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الرفع من مستوى أدائهم الأکادیمی والبحثی ورغبتهم فی البقاء فی الجامعة، لذا تحرص الجامعات العالمیة على تحقیق درجة عالیة من الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فیها.

إلا أن الدراسات تشیر إلى ضعف الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة وحاجته إلى التطویر المستمر،  منها دراسة (جامعة الملک سعود،2005م)، ودراسة (مازی وأبوعمة،2005م) ودراسة (الشیخی،2009م)، ودراسة (الحربی،2013م)، والتی أشارت إلى أن أعضاء هیئة التدریس لدیهم قصور فی المشارکة فی المؤتمرات والندوات خارج الجامعة، کما أن البعض یتأخر عن حضور المحاضرات، وضعف التزامهم بالساعات المکتبیة، کذلک لدیهم قصور فی الاطلاع على اللوائح والتعلیمات ذات العلاقة بعملهم، کما أن هناک ارتفاع فی نسبة أعضاء هیئة التدریس الذین لم یشرفوا أو یناقشوا أو یحکموا بحوثاً ودراسات علمیة، بالإضافة إلى تدنی الإنتاجیة العلمیة للکتب المنشورة والبحوث العلمیة المنشورة، سواء فردیة أو مشترکة.

وهذا ما أکدته أیضا مصلحة الاحصاءات والمعلومات فی کتابها السنویة، حیث أشارت إلى أن هناک تسرب نحو (404) عضو هیئة تدریس من الجامعات الحکومیة خلال الفترة من 2011م-2014م، وطالبوا بإعادة النظر فی سلّم الرواتب ومنهجیة القبول وآلیات العمل بها (مصلحة الاحصاءات والمعلومات،2015م).

وینتج عن انخفاض درجة الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس آثار سلبیة عدیدة من أهمها: زیادة التکالیف المتمثلة فی إعادة التوظیف والتدریب، وزیادة الأعباء على غیر المنتقلین من أعضاء هیئة التدریس، وتعطیل الأداء بسبب قلة أعضاء هیئة التدریس، وضعف الإنتاجیة العلمیة، کل ذلک سیتطلب من الجامعات بذل المزید من الجهود والأموال الطائلة لتعویض الکفاءات الوطنیة المتخصصة (الأسمر والهذلی،2014م، ص315).

لذا سعت الدراسة الحالیة إلى تقدیم مقترحات تساهم فی تطویر الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات السعودیة  بالاستفادة من خبرات الجامعات العالمیة المتمیزة فی هذا المجال مثل جامعة: هارفرد وجامعة ستانفورد وجامعة ماساتشوستس للتکنولوجیا وجامعة کالیفورنیا برکلی، والتی تحتل المراتب الأربع الأولى على مستوى جامعات العالم حسب تصنیف المعهد الدولی التابع لجامعة شنغهای، والذی من أهم معاییره الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعة ویمثل هذا المعیار 40% من الوزن النسبی لمجموعة المعاییر. http://www.shanghairanking.com/ar/ 

أسئلة الدراسة:

سعت الدراسة الحالیة للإجابة على الأسئلة التالیة:

1. ما واقع الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة من وجهة نظرهم؟
2. ما العوامل المُحققة للالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة من وجهة نظرهم؟

أهداف الدراسة:

هدفت الدراسة إلى تطویر الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة، من خلال التعرف على واقع الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس والعوامل المساعدة على تحقیق هذا الالتزام وذلک بالاستفادة من خبرات الجامعات عالمیة التی تمیز أعضاء هیئة التدریس فیها بالالتزام التنظیمی وفق تصنیف المعهد الدولی بشنغهای،                وتطلب ذلک:

• الکشف عن واقع الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة
• التعرف العوامل المحققة للالتزام التنظیمی  لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة.

أهمیة الدراسة:

تبرز أهمیة الدراسة من خلال الجوانب التالیة:

الأهمیة العلمیة:

• تنبع أهمیة الدراسة من أهمیة موضوع الالتزام التنظیمی کونه یُسهم فی تکوین أعضاء هیئة تدریس ملتزمین بعملهم، وتعزیز شعورهم بالفخر والانتماء للجامعة، والمحافظة على بقائهم فیها.
• تأتی هذه الدراسة استجابةً للعدید من توصیات الدراسات السابقة التی أشارت إلى ضرورة تطویر الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس.

الأهمیة العملیة:

• توضح نتائج الدراسة درجة الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس وأبرز العوامل المؤثرة فیه، الأمر الذی قد یساعد فی معالجة بعض مشکلاته.
• تسهم الدراسة بتزوید صانعی القرار فی الجامعات السعودیة بمقترحات وتوصیات تساعد فی تطویر الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس.

حدود الدراسة:

تقتصر الدراسة الحالیة على الحدود التالیة:

الحدود الموضوعیة:

تطویر الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة بالاستفادة من الخبرات العالمیة.

 الحدود المکانیة:

طُبقت الدراسة فی أربع جامعات سعودیة هی جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامیة وجامعة الملک سعود وجامعة شقراء وجامعة جازان.

الحدود الزمانیة:

تم تطبیق الدراسة المیدانیة فی الفصل الثانی من العام الجامعی 14٣7/ 1438هـ.

مصطلحات الدراسة:

الالتزام التنظیمی: یُعرفه بوتر وآخرون  (Porter,et,1974)بأنه "قبول الفرد بأهداف وقیم المنظمة، واستعداده لبذل الجهد من أجلها، والرغبة الشدیدة فی المحافظة على بقائه                         عضواً فیها"

الالتزام التنظیمی إجرائیاً: قبول أعضاء هیئة التدریس لأهداف الجامعة المنتسب إلیها، واهتمامه بتطبیق قوانینها وأنظمتها، مع المشارکة الفاعلة فی الأنشطة التی تقدمها الجامعة، وبذل أقصى جهد ممکن لتحقیقها، مع الرغبة القویة فی البقاء فیها. 

عضو هیئة التدریس:

• عضو هیئة التدریس کما عرَّفته المادة الأولى من اللائحة المنظمة لشؤون أعضاء هیئة التدریس ومن فی حکمهم هو: أستاذ جامعی حاصل على درجة الدکتوراه فی مجال تخصصه برتبة (أستاذ، أو أستاذ مشارک، أو أستاذ مساعد)، تحکمه أنظمة وزارة التعلیم ویعمل فی الجامعات السعودیة الحکومیة (وزارة التعلیم،1998م، ص2).

الإطار النظری والدراسات السابقة

یتناول هذا الفصل موضوعین الأول: الإطار النظری ویشتمل على مفهوم الالتزام التنظیمی وأهمیته، وأبعاده، والعوامل المؤثرة فیه، کما یتناول الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة وبعض الجامعات العالمیة، الموضوع الثانی: الدراسات السابقة التی تناولت الالتزام التنظیمی فی المنظمات بوجه عام والمنظمات التربویة بوجه خاص.

مفهوم الالتزام التنظیمی:

یُعرف الالتزام فی اللغة بأنه اعتناق الشیء ( ابن منظور، 2003، ص 641)، فیما یشیر قاموس کیسلر إلى ثلاثة مفاهیم للالتزام التنظیمی هی : المفهوم الأول: ارتبط بالإرسال والشحن، وهو الثقة بالتزام فرد معین لإیصال عهدة أو شحنة معینة، والمفهوم الثانی: الالتزام بالإنجاز أو إتمام أمر ما، أما المفهوم الثالث: فیقصد به حالة ارتباط الفرد بمجموعة محددة من المهام أو المبادئ أو المواقف (Kiesler,1991,p13)، ویتفق مع المفهوم الأخیر ما ورد فی معجم أکسفورد بأن الالتزام التنظیمی ما یتعهَّد به الفرد تجاه الآخرین بحیث یشعر من خلال تعهده بالمسؤولیة (Oxford,2003,p114).

وفی الاصطلاح العلمی یُعرفه بوتر وآخرون  (Porter,et,1974)بأنه اعتقاد الأفراد وقبولهم لأهداف المنظمة وقیمها، ورغبتهم فی بذل الجهد لصالح المنظمة التی یعملون فیها، مع رغبة قویة فی الاستمرار بالعمل فیها، ویتفق ماریمان (merriman,2010 ) مع هذا المفهوم للالتزام التنظیمی حیث یُعرفه بأنه إیمان العاملین بأهداف المنظمة وقیمها وسعیهم لتحقیق أهدافها و رغبتهم بالبقاء فیها، ویُشیر أوکیو (okcu,2014 ) إلى أن الالتزام التنظیمی هو مجموعة استیعاب الضغوط المعیاریة، والقوة النسبیة فی تحدید موقف الفرد من المنظمة وأهدافها، والرغبة القویة فی الحفاظ على عضویته فیها، واستفراغ الوسع فی تحقیق أهدافها.

 وبالتأمل فی التعریفات السابقة نجد أنها تؤکد على أن مفهوم الالتزام التنظیمی یشتمل على ثلاثة عناصر رئیسة هی: قبول العاملین لأهداف المنظمة وقیمها.، السعی ببذل الجهد المؤدی لرفعة المنظمة وتقدمها، الرغبة الشدیدة فی الاستمرار بالعمل بالمنظمة.

ومن هنا فیمکن تعریف الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات بأنه قبول عضو هیئة التدریس لقیم الجامعة والمشارکة الفاعلة فی تحقیق أهدافها والرغبة الأکیدة فی استمرار العمل بها.

أهمیة الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات:

للالتزام التنظیمی أهمیة کبیرة سواء على مستوى الفرد العامل أو على مستوى المنظمة، فقد أشار حسین إلى أن الأفراد الذین لدیهم التزام تنظیمی تکون احتمالیة ترکهم للعمل ضئیلة، ویصبح الموظف الملتزم أکثر رغبة فی التضحیة من أجل المنظمة التی یعمل فیها، کذلک             یظهر إبداع الفرد الملتزم وجهده فی سعیه نحو تحقیق أهداف المنظمة بأعلى قدر من الکفاءة والفاعلیة، ویزید من درجة رضاه الوظیفی، کما أن ارتفاع مستوى الالتزام التنظیمی لدى العاملین یخفف من عبء الرؤساء فی توجیه المرؤوسین ویرفع مستوى الثقة بینهم، وکلما زاد                   شعور العاملین بالالتزام زاد تقبلهم للتغییر والتطویر والتنظیمی لأجل ازدهار المنظمة (حسین،2013م، ص81).

هذا على مستوى الفرد، أما على مستوى المنظمة فیُسهم الالتزام التنظیمی کما یُشیر الزیادی فی الحد من التسرب الوظیفی وما یترتب علیه من آثار مثل: فقدان الکفاءات الجیدة من العاملین، وإضعاف الروح المعنویة، وتدنی الإنتاجیة، وارتفاع تکالیف التوظیف مجدداً، کما یُعد الالتزام التنظیمی عاملاً هاماً فی التنبؤ بفاعلیة المنظمة (الزیادی،2011م، ص240).

ویضیف فارس (فارس،2014م، ص171) إلى أن الالتزام الوظیفی یحقق : زیادة تماسک الأفراد وثقتهم بالمنظمة وبالتالی تحقیق الاستقرار التنظیمی، ارتفاع الروح المعنویة للأفراد، زیادة معدلات الأداء والإنتاجیة، انخفاض مستویات دوران العمل والغیاب، انخفاض المشکلات والخلافات التی تحصل بین العاملین والإدارة.

أما على المستوى الأکادیمی فإن للالتزام التنظیمی أهمیة کبیرة سواء لأعضاء هیئة التدریس أو للجامعة ککل؛ فعلى مستوى أعضاء هیئة التدریس یسهم الالتزام التنظیمی فی ارتفاع مستوى الرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس مما یؤدی إلى شعورهم بالراحة والطمأنینة وبالتالی مضاعفة الجهد فی أداء المهام وتطویر العمل و الإبداع والتمیز والسعی إلى تحقیق أهداف الجامعة والوصول بها إلى مراتب متقدمة فی التصنیفات العالمیة، کما أنه یسهم فی تحقیق الاستقرار الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس وبالتالی یقلل من التسرب الوظیفی لهم وانتقالهم من الجامعة إلى أماکن أخرى، أما على مستوى الجامعة فیساعد الالتزام التنظیمی على ایجاد بیئة أکادیمیة متمیزة ومبدعة تساهم فی المحافظة على الکفاءات من منسوبیها وتقلل من مشکلات العمل وتخفف العبء الإداری والأکادیمی على قیادات الجامعة فی متابعة وتوجیه أعضاء هیئة التدریس.

أبعاد الالتزام التنظیمی:

للالتزام التنظیمی مجموعة من الأبعاد التی یتم الاستدلال بها عن مستوى الالتزام التنظیمی للأفراد وطبیعة تأثیره فی المتغیرات التنظیمیة والسلوکیة،

فقد أشار بورتر إلى أن للالتزام التنظیمی بعدین هما: بعد التطابق وبعد الارتباط بالمنظمة (Porter,et,1974)، کما أشار ماریمان إلى بعدین آخرین للالتزام التنظیمی هما بُعد الالتزام الإداری وبعد الالتزام المحسوب (merriman,2010)، فیما یرى مارش(marsh,2010 ) أن للالتزام التنظیمی أربعة أبعاد هی: الولاء التنظیمی، والمسئولیة التی یشعر بها الفرد تجاه منظمته، والرغبة فی الاستمرار فی العمل بها، و الإیمان بها، ویرى الباحث أن هناک ثلاثة مداخل یمکن تحدید أبعاد الالتزام التنظیمی فی ضوئها وهی کما یلی:

1. المدخل الحسابی:

ویرکز هذا المدخل على جانبین الأول: القیمة المادیة التی صرفتها الجامعة على الأفراد العاملین فیها، مثل برامج التدریب و الإعداد أثناء الخدمة والتی ستفقدها فی حالة ترک عضو هیئة التدریس العمل فی الجامعة أو التحول إلى عمل آخر بسبب ضعف الالتزام التنظیمی (buchanan,2011)، والجانب الثانی ما یفقده عضو هیئة التدریس من المزایا المادیة التی تتحقق له نتیجة ترکه لعمله مثل مکافأة نهایة الخدمة و العلاوات والمکافآت و فرص الترقیة و المکانة الأکادیمیة وغیرها من الحوافز التشجیعیة التی تشجع عضو هیئة التدریس على البقاء والاستمرار فی العمل بالجامعة،  ووفقا لهذا المدخل فإن مستوى الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس یتوقف على مدى إحساسهم وتقدیرهم لما تقدمه الجامعة من حاجات مادیة ومعنویة تعادل ما یقوم به من عمل أکادیمی وبحثی.

1. المدخل الاتجاهی أو الأخلاقی: ویؤکد هذا المدخل على أن الالتزام التنظیمی هو              ظاهرة نفسیة تقوم على عوامل اجتماعیة ونفسیة تؤثر على التزام الفرد تجاه المنظمة أو المهنة مما یجعله قادرا على التوافق مع أهدافها وقیمها والمشارکة فی تحقیقها (porter,1974 )، ووفقا لهذا المدخل فإن للالتزام التنظیمی أبعاد ومکونات سلوکیة واتجاهیة أجملها میر meyer   وآلین Allen فی ثلاثة أبعاد رئیسیة هی:

                                                           (Allen&Mayer,1991,p68):

‌أ.          الالتزام التنظیمی العاطفی: یعتبر الالتزام التنظیمی العاطفی من أشهر مداخل الالتزام التنظیمی وهو ما یُعبَّر عنه بالولاء التنظیمی والذی یعنی درجة التطابق الشعوری بین الفرد والمنظمة والتوحد بینهما، واهتمام الفرد بالعمل فی المنظمة وذلک من خلال مجموعة من المشاعر الإیجابیة مثل: الولاء، والسعادة، والمحبة، التی یشعر بها الفرد تجاه منظمته، ویکون لدى الفرد فی الالتزام العاطفی رغبة قویة فی الاستمرار بالعمل بمنظمة معینة لأنه موافق على أهدافها وقیمها ویزید المشارکة فی تحقیق أهدافها.

‌ب.      الالتزام التنظیمی المستمر: ویقصد به قیام الفرد بعمل مقارنات بین ما یحصل علیه من مزایا أو منافع مرتبطة ببیئة العمل، وبین نمط السلوک الملائم الذی یتبعه أویسلکه، وهو یعنی أن الفرد یقارن بین تکلفة بقائه فی المنظمة وحصوله على المزایا، وبین تکلفة ترکه للعمل، ویختار البدیل الذی یحقق أقل تکلفة، وبالتالی کلما زادت المصالح المتبادلة من وجهة نظر الفرد بینه وبین المنظمة کلما زادت درجة ارتباطه بالمنظمة.

‌ج.       الالتزام التنظیمی الأخلاقی: هو القائم على عقیدةٍ أو قیمةٍ داخلیةٍ لدى الفرد یشعر بمقتضاها أن لزاماً علیه البقاء فی التنظیم کمسألة متصلةٍ بقیمه أو أخلاقه بغض النظر عن أیة اعتبارات أخرى، ویختلف الالتزام الأخلاقی عن الالتزام العاطفی فی أنه یعکس إحساس الفرد بالواجب تجاه المنظمة، ولیس بالضرورة الارتباط العاطفی بها، ویختلف عن الالتزام المستمر فی أنه لیس من الضروری أن یرتبط العمل بالتکلفة المرتبطة به.

1. المدخل الاندماجی: وهو مدخل خلیط من المدخلین السابقین.

العوامل المؤثرة فی الالتزام التنظیمی:

هناک العدید من العوامل المؤثرة على الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس، کالمناخ التنظیمی و المکانة الاجتماعیة لعضو هیئة التدریس مقارنة بالآخرین فی أی نظام اجتماعی، والحاجات الإنسانیة، والرضا الوظیفی، ونظام الحوافز، والمشارکة فی التنظیم، وفیما یلی عرض لهذه العوامل:

•المناخ التنظیمی:

ویقصد به مجموعة الخصائص الداخلیة للبیئة التنظیمیة والتی تتمتع بدرجة من الثبات النسبی أو الاستقرار، یفهمها العاملون ویدرکونها، فتنعکس على قیمهم واتجاهاتهم وبالتالی على سلوکهم (الشنطی،2006م، ص25( کما إن تمتع العاملین بجوٍ یسوده الوفاق والوئام والتسامح والتعاون والعدالة والمساواة للوصول إلى الأهداف المشترکة یعزز الثقة بالعاملین ویرفع روحهم المعنویة ویزید درجة رضاهم الوظیفی ویعزز شعورهم بالولاء للمنظمة والالتزام التنظیمی فیها (أبو ندا،2007م، ص134)

•المکانة الاجتماعیة:

ویقصد بها المرتبة الاجتماعیة للشخص مقارنة بالآخرین فی أی نظام اجتماعی، وقد تکون المکانة مکانةً رسمیةً أو مرتبةً اجتماعیة تضفیها الجماعة على شخص ما تعبیراً عن شعورهم نحوه فتکون مکانة غیر رسمیة، ویرتبط الأفراد فی التنظیم ببعضهم بعضاً حسب مراتبهم بترتیب هرمی معین، تُحدد فیه مرتبة کل فرد بالنسبة للآخرین فی التنظیم، ویسعى العاملون ببذل قصارى جهودهم للمحافظة على مکانتهم وتنمیتها، وللمکانة الاجتماعیة أسباب عدیدة منها: الدرجة الرسمیة التی یحصل علیها الفرد فی بناء المنظمة، وأنماط العمل، ومهاراته، وظروف العمل، والأجور، والأقدمیة فی التعیین، بالإضافة إلى الأسباب التی یحصل علیها الفرد من خارج المنظمة کالتعلیم والمکانة المهنیة (الخشروم،2011م، ص174)

وفی مؤسسات التعلیم العالی یحصل عضو هیئة التدریس على مکانة وتقدیر اجتماعی؛ کونه یُعوَّل علیه فی العدید من الوظائف، فهو یقوم بــــــ: التدریس والبحث العلمی، والتألیف، والترجمة، وبناء شخصیات الطلاب علمیاً وتربویاً، وتقدیم استشارات بما یخدم المجتمع ویحقق أهدافه  ( السیف،1438ه)

•الحاجات الإنسانیة للعاملین فی المنظمة:

من المعروف أن للعاملین مجموعة من الحاجات المتداخلة التی یسعون إلى إشباعها، فهم یرغبون فی إشباع حاجاتهم الفسیولوجیة الأساسیة وحاجتهم للأمن والشعور بالطمأنینة فی التنظیم، ویسعون لأن یکونوا مقدرین محبوبین، وأن ینتموا لجماعة ویسعوا بالتالی لتحقیق ذاتهم، والتنظیم الذی لا یساعدهم فی تحقیق وإشباع هذه الحاجات لا یمکن على الأغلب أن یکون مکاناً لاستقرارهم، بل یسعى أعضاؤه للبحث عن غیره والذی یمکّنهم من تحقیق هذه الحاجات مما یزید من التزامهم التنظیمی له، ویدفعهم إلى مزید من العمل الجاد المنتج لتحقیق أهدافه، فإذا أُشبعت تلک الحاجات بمساندة ذلک التنظیم فإنه یتولَّد لدى الفرد ذلک الشعور بالرضا والاطمئنان ومن ثم بالانتماء والالتزام التنظیمی، فالالتزام التنظیمی یزید إذا سعت المنظمة إلى العمل على إشباع الحاجات الإنسانیة للعاملین لدیها (أبو العلا،2009م، ص56)

وتسعى مؤسسات التعلیم العالی إلى إشعار عاملیها بالأمان الوظیفی، ویترجم ذلک من خلال توفیر بیئة عمل مناسبة ومحفزة على العمل والإنجاز، مثل: توفیر التأمینات الصحیة والاجتماعیة لعضو هیئة التدریس، مما یُسهم فی استقراره ویرفع مستوى التزامه.

• وضوح الأهداف والأدوار:

تشیر الدراسات إلى أن الالتزام التنظیمی یزداد کلما کانت أهدافه واضحة یستطیع الأفراد فهمها وتمثلها والسعی لتحقیقها، وکذلک کلما کانت أدوارهم واضحة ومحددة ساعد ذلک على زیادة الانتماء والالتزام التنظیمی وذلک لتجنب حالة الصراع التی تحدث فی حالة غموض أدوار العاملین (أبو ندا،2007م، ص134).

فالتوصیف الوظیفی وتحدید المهام الموکلة لعضو هیئة التدریس یُعد عاملاً مهماً لرفع مستوى التزامه، فالتحدید الدقیق لمهامهم یُساهم فی فهم الدور الموکل إلیهم، کذلک یمنع الازدواجیة فی القرارات وتداخل الصلاحیات، بالإضافة إلى أن تحدید الأهداف بطریقة إجرائیة دقیقة یرفع مستوى الالتزام التنظیمی لدیهم.

• الرضا الوظیفی:

یُقصد بالرضا الوظیفی المشاعر التی یبدیها الفرد نحو عمله فی المنظمة، وینشأ الرضا من إدراک الفرد للفرق بین ما تقدمه له الوظیفة وما یجب علیها أن تقدمه له، فکلما قل الفرق بینهما ازدادت درجة الرضا الوظیفی لدیه (حویحی،2009م، ص56)

فالرضا الوظیفی یمکن تحدیده بمعرفة شعور عضو هیئة التدریس نحو وظیفته وما یرتبط بها   کالشعور بالإنجاز والاعتبار والمسئولیة، أما عدم الرضا فیمکن تحدیده من خلال شعوره نحو بیئة العمل المتمثلة بسیاسة الجامعة، وظروف العمل المادیة، ودرجة الاستقرار، والأمن فی الوظیفة، والمرکز الاجتماعی، والأجور، وأسلوب الإشراف.

وقد أشارت دراسة (الشوابکة والطعانی،2013م) أن هناک علاقة إیجابیة طردیة، بین الرضا الوظیفی و الالتزام التنظیمی فکلما ارتفع مستوى الرضا الوظیفی لدى العاملین ازداد مستوى الالتزام التنظیمی لدیهم.

• نظام الحوافز:

یُعبر الحافز عن تلک الوسیلة أو الأسلوب أو الأداة التی تُقدّم للفرد لإشباع حاجاته الناقصة، وترکز نظریة حوافز العمل على الحوافز الداخلیة، وهی تتعامل أصلاً مع الأسباب التی تدفع الناس للعمل وأسباب ترکهم العمل فی المنظمات أو بقائهم فیها، لذلک فإن توافر أنظمة مناسبة من الحوافز المادیة والمعنویة یؤدی إلى زیادة الرضا عن المناخ التنظیمی وعن المنظمة ککل وبالتالی زیادة الالتزام التنظیمی، وزیادة معدلات الإنتاج وانخفاض التکالیف، وفی هذا السیاق فإن الالتزام التنظیمی یتحقق من خلال معاملة العاملین على أنهم شرکاء ولیسوا مجرد أفراد، ومنح المزایا المادیة والمعنویة وإتاحة فرص التطور المهنی والوظیفی لهؤلاء العاملین (الخشروم،2011م، ص174)

لذا تسعى مؤسسات التعلیم العالی إلى الاهتمام بتوفیر الأمان الوظیفی من خلال تقدیم رواتب تقاعدیة، ومکافأة نهایة الخدمة، وغیرها من المکاسب المادیة، بالإضافة إلى عدم اللجوء إلى تسریح عاملیها بشکل مفاجئ وفرض أنظمة للعلاوات والترقیات له أثر إیجابی على شعور العاملین بالرضا وزیادة ولائهم وانتمائهم للجامعة.

 •المشارکة فی التنظیم:

تزید المشارکة فی التنظیم من الولاء والالتزام التنظیمی للعاملین، حیث إن إتاحة الفرصة للعاملین للإسهام بأفکارهم وتشجیعهم لتحمل المسئولیة من شأنها تقویة الروابط وإیجاد الجو النفسی والاجتماعی البناء فی بیئة العمل، وتُعرَّف المشارکة بأنها: "اندماج الفرد العقلی والعاطفی فی عمل الجماعة بعد أن تُتیح له الجماعة التی هو عضو فیها الفرص للإسهام فی الأهداف والمشارکة فی المسئولیات، وقد أوضحت الدراسات أن المشارکة تعمل على زیادة الالتزام التنظیمی وتجعل الأفراد یرتبطون ببیئة عملهم بشکل أکبر، بحیث یعتبرون أن ما یواجه المنظمة من مشکلات هو تهدید لهم ولأمنهم ولاستقرارهم، الأمر الذی یؤدی لتقبلهم لروح المشارکة برغبةٍ وبروحٍ معنویةٍ عالیة، بما یؤدی فی النهایة لرفع درجة التزامهم التنظیمی للمنظمة                     (حریم،2008م، ص56).

کما تشیر الدراسات مثل دراسة جرینبیرج وبارون أن الجامعات التی تعتمد على مشارکة عضو هیئة التدریس فی صنع القرارات، وتُفوّض السلطات المناسبة لأعضاء هیئة التدریس  وشرح وتوضیح ما یجری من أحداث وأنشطة، یُولد شعوراً لدیهم بأنهم جزءٌ یُعتمد علیهم فی الجامعة، وأن لهم أثراً إیجابیاً فی رسم مستقبلها  . (Greenberg&Baron,2007)

 •نمط القیادة:

یتمثل الدور الکبیر الذی تقوم به القیادة فی: توفیر جو عمل مناسب یُسهل إقناع الآخرین بضرورة إنجاز الأعمال بدقةٍ وفاعلیة، ومن سمات القیادة الناجحة: القدرة على کسب التأیید الجماعی لإنجاز الأعمال من خلال تنمیة مهارات الأفراد الإداریة باستخدام أنظمة الحوافز المناسبة، وزیادة درجات الالتزام التنظیمی لدى الأفراد (أبو ندا،2007م، ص137).

ویؤثر النمط القیادی فی مؤسسات التعلیم العالی فی الحفاظ على الکفاءات من أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات من خلال إعطائهم الحریة الأکادیمیة فی ممارسة مهامهم، وإشراکهم فی وضع الخطط الاستراتیجیة على مستوى الجامعة أو الکلیة أو القسم.

وحری بالجامعات أن تسعى جاهدة لتوفیر هذه العوامل التی لها أثر کبیر فی تحقیق الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس.

الخبرات العالمیة للجامعات فی مجال الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس:

من أهم الخبرات العالمیة للجامعات فی مجال الالتزام التنظیمی جامعة هارفرد وجامعة ستانفورد، حیث حصلتا على المراکز الأولى و لمدة عشر سنوات فی تصنیف شنغهای للجامعات العالمیة، وهو تصنیف من إصدار جامعة جیاو تونغ شنغهای الصینیة ویعرف بالتصنیف الأکادیمی للجامعات العالمیة (Academic Ranking of World Universities ARWU )، وقد صدر أول تصنیف عام 2003م من معهد التعلیم العالی بالجامعة، وکان الهدف من إصداره معرفة موقع الجامعات الصینیة بین الجامعات العالمیة من حیث الأداء الأکادیمی والبحث العلمی، ویستند  هذا التصنیف إلى معاییر موضوعیة جعلته مرجعاً تتنافس الجامعات العالمیة على أن تحتل موقعاً بارزاً فیه وتشیر إلیه کأحد أهم التصنیفات العالمیة للجامعات ومؤسسات التعلیم العالی، ویقوم هذا التصنیف على فحص 2000 جامعة فی العالم من أصل قرابة 10000 جامعة مسجلة فی الیونسکو امتلکت المؤهلات الأولیة للمنافسة، ویتم تصنیف الجامعات وفقا لأربعة معاییر رئیسة هی: جودة  التعلیم - الإنتاج البحثی، الإنجاز الأکادیمی مقارنة بحجم المؤسسة العلمیة ،جودة أعضاء هیئة التدریس ویشمل ذلک الأداء الأکادیمی والالتزام التنظیمی

               (http://www.shanghairanking.com/ARWU2016.html

فقام الباحث بزیارة هاتین الجامعتین فی صیف عام 1437هـ ومقابلة عدد من أعضاء هیئة التدریس ورؤساء الأقسام العلمیة للوقوف على العوامل التی ساعدت فی تطویر الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس و الآلیات التی تساهم فی تطویر الالتزام للاستفادة منها فی تطویر الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة ، ویمکن عرض هذه الآلیات فیما یلی:

• تحافظ الجامعة على أعضاء هیئة التدریس وتتبع فی ذلک سیاسة التوظیف من أجل الاحتفاظ حیث تعتبر عملیة اختیار الموظفین الجدد الخطوة الأولى ضمن الخطوات الهادفة لاستبقاء أعضاء هیئة التدریس، فیتم الترکیز على اختیار ذوی الموهبة والکفاءة.
• تسعى الجامعة وباستمرار إلى التعرف على حاجات ورغبات أعضاء هیئة التدریس: وذلک باستخدام الأسالیب العلمیة الدقیقة فی التعرف على ما یحتاجه ویریده الأعضاء من الجامعة.
• التطویر المستمر لهیکل الجامعة بما یساهم فی تلبیة احتیاجات أعضاء هیئة التدریس خاصة فی مجالی المشارکة فی اتخاذ القرارات ومجال مسارات النمو المهنی لأعضاء هیئة التدریس.
• وجود نظام متطور لتحفیز أعضاء هیئة التدریس والذی یحدد معاییر: الترقیة والعلاوات والدورات التدریبیة والإجازات، وقد صمم بشکل یراعی الفروق الفردیة بین أعضاء هیئة التدریس، وبما یتلاءم مع احتیاجاتهم الخاصة.

فیما تتبع جامعة ستانفورد الأمریکیة بعض الآلیات للرفع من الالتزام الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس ومنها:

• توفیر السکن المناسب والمکتمل بالخدمات الأساسیة والترفیهیة لجمیع منسوبی الجامعة.
• المراجعة الدوریة لسلم رواتب أعضاء هیئة التدریس والنظر فی إمکانیة زیادتها وفقا للظروف والأحوال المعیشیة، وذلک لضمان وجود مورد مالی لعضو هیئة التدریس یساعده على التفرغ للعمل الأکادیمی والعیش بمستوى اجتماعی یتناسب مع مؤهلاته وأدواره التی یقوم بها.
• استحداث برنامج استقبال الأعضاء الجدد بغرض إدماجهم فی بیئة العمل.
• مراجعة العملیات الإداریة وتطویرها والاهتمام بتصمیم الوظائف وتفویض المهام             والهیاکل التنظیمیة.
• إنشاء نظام تقویم متکامل یربط نتائجه بالحوافز وفرص التعلیم والتدریب والترقیات وقرارات إنهاء الخدمة.
• الاعتناء بالمرافق الترفیهیة والاستفادة من خدماتها.

مقاییس الالتزام التنظیمی:

من أشهر مقاییس الالتزام التنظیمی مقیاس بورتر وزملائه (Porter,et,1974): وقد أطلق علیه استبانة الالتزام التنظیمی Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)، وهو یتکون من (15) فقرة تستهدف قیاس درجة التزام الأفراد بالمنظمة وولائهم وإخلاصهم لها، والرغبة فی مضاعفة الجهد لتحقیق أهداف المنظمة، وقبولهم لقیمها، واستعان بمقیاس لیکرت سباعی لتحدید درجة الاستجابة، ویستخدم المقیاس لوصف الالتزام بشکل عام (Porter,et,1974,p228)،

 فیما قدم مارش ومانری (Marsh&Mannari,1977): مقیاساً للالتزام مدى الحیاة (الأعراف والقیم) ویتکون من (4) فقرات، تقیس إدراک الفرد لکیفیة تعمیق الالتزام مدى الحیاة، وحث الفرد على الالتزام بقیم العمل والولاء لها حتى إحالته على التقاعد، وأخیراً إبراز نیة الفرد للبقاء فی المنظمة (Marsh&Mannari,1977,p64)، و رکز مقیاس جوش وزملاؤه (Jauch,et,1978): على قیاس الالتزام القیمی نحو المنظمة من خلال (6) عبارات، یقیس کلٌ منها واحداً من القیم التالیة: استخدام المعرفة والمهارة، والعمل مع الزملاء بکفاءة، وبناء الفرد سمعة جیدة له، زیادة المعرفة فی مجال التخصص، والمساهمة بأفکار جدیدة فی مجال التخصص، والعمل على مواجهة الصعوبات والتحدیات، وقد تم استخدام مقیاس خماسی الاستجابة فی تحدید الأهمیة النسبیة لکل عبارة (Jauch,et,1978,87).

أما مقیاس کوردن وزملاؤه (Gordon,et,1980): فقدساهمت فی بنائه ثلاثة مصادر هی:

• المصدر الأول: المقابلات مع عدد من النقابات لتحدید خصائص الالتزام: المشاعر، والقیم، والأعمال المتعلقة بالانتماء للنقابة، وتم ذلک من خلال (22) فقرة خماسیة الاستجابة.
• المصدر الثانی: مراجعة الأدبیات التی رکزت على قیاس الالتزام بالمنظمة والخروج منها بـــــــ (20) فقرة استهدفت الاستدلال على التزام الأفراد بالمنظمة.
• المصدر الثالث: ضم (48) فقرة، منها فقرات ذات مؤشرات إیجابیة وأخرى ذات                 مؤشرات سلبیة.

وبالاستفادة مما سبق تم تحدید (37) فقرة خماسیة الاستجابة، تتعلق بالالتزام، والمسؤولیة اتجاه المنظمة، وتقیس الرغبة للعمل فیها، وتحدید مستوى الإیمان بها، (Gordon,et,1980,p486)، و یستند مقیاس مایر وألن وسمیث (Meyer,Allen&Smith,1991) إلى نموذج المکونات الثلاثة للالتزام التنظیمی الذی أعده ألن ومایر Meyer&Allen عام 1990م، حیث تم إعداد مقیاس لقیاس الالتزام العاطفی والمبنی على الرغبة، والالتزام الاستمراری المبنی على الحاجة، والالتزام المعیاری المبنی على الشعور بالواجب، وتکوّن هذا المقیاس فی صورته الأصلیة من ثمانی فقرات لقیاس کل نوعٍ من أنواع الالتزام وهو سباعی الاستجابة (Meyer,Allen&Smith,1991,p25)، وتم تطویر هذا المقیاس عام 1993م على ید کل من ألن ومایر وسمیث Meyer,Allen&Smith لیصبح مکوناً فی صورته النهائیة من ست فقرات لکل نوع من أنواع الالتزام، وهو خماسی الاستجابة، وینصح کلٌ من ألن ومایر بأن یقوم الباحثون بتغییر ترتیب فقرات الاستبانة لدى الشروع بمسح آراء العینة، وبالتالی یحصلون على استجابات المبحوثین على الاستبانة ککل، کما یرى ألن ومایر بأنه من الأجدى التعامل مع الالتزام بنظرةٍ کُلیةٍ لدى اختبار علاقته بمتغیراتٍ أخرى، لأن هذه الأبعاد متداخلةٌ ویؤثر کلٌ منها على الآخر، وبالتالی تشترک معاً بإحداث التأثیر (Meyer&Allen,1997,p71).

ویعتبر الکثیر من الخبراء أن مقیاس بورتر وزملاؤه (Porter,et,1974) ومقیاس ألن ومایر وسمیث (Meyer,Allen&Smith,1993) هما أکثر مقاییس الالتزام التنظیمی صدقاً وثباتاً، لذا فقد استفاد منها الباحث عند تصمیم استبانة قیاس واقع الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة والالتزام التنظیمی فی الجامعات العالمیة التی                 تمت دراستها.

الدراسات السابقة

تناولت العدید من الدراسات العربیة والأجنبیة موضوع الالتزام التنظیمی فناقشت مفهومه وواقعه وأثرة فی تحقیق الرضا للعاملین، وسوف یستعرض الباحث فیما یلی أهم الدراسات التی تناولت الالتزام التنظیمی فی المنظمات عامة وفی المؤسسات التعلیم العالی بصفة خاصة:

سعت دراسة براون وجیلور (Brown&Gaylor,2002) إلى التعرف على العلاقة بین الالتزام التنظیمی والرضا الوظیفی والفاعلیة الذاتیة، وکانت عینة الدراسة من العاملین فی جامعة جاکسون فی ولایة میسسبی فی جنوب الولایات المتحدة الأمریکیة، وتوصلت الدراسة إلى أن الالتزام التنظیمی یسبق الرضا الوظیفی، کما أن هناک علاقة إیجابیة بین الالتزام التأثیری والالتزام المعیاری، وأن مستوى الالتزام الوجدانی کان أعلى عند العاملین من أعضاء                 هیئة التدریس.

فیما هدفت دراسة مرجیوری وهنکین (Marchiori&Henkin,2004) إلى التعرف على درجة تقییم أعضاء هیئة التدریس فی الکلیات الطبیة للالتزام التنظیمی بأبعاده الثلاثة: المعیاری، والعاطفی، والاستمراری، والتعرف على العلاقة بین أبعاد الالتزام التنظیمی ومجموعة من المتغیرات المتمثلة فی العمر، والرتبة الأکادیمیة، ومدة الخدمة، وتکونت عینة الدراسة من (1121) عضو هیئة تدریس فی مختلف الکلیات الطبیة الخاصة بتقویم وعلاج العامود الفقری فی کندا والولایات المتحدة الأمریکیة، وتوصلت الدراسة إلى وجود علاقة إیجابیة ذات دلالة إحصائیة بین الالتزام المعیاری والأداء الوظیفی، وبین الالتزام العاطفی والالتزام الاستمراری وبین مدة الخدمة.

وکشفت دراسة کوتای وظفار (Chughtai&Zafar,2006) ما إذا کانت بعض العوامل الشخصیة والرضا الوظیفی بأبعاده المختلفة تؤثر على الالتزام التنظیمی، واختبرت الدراسة العلاقة بین تأثیر الالتزام التنظیمی لأساتذة الجامعات على الأداء الوظیفی والتسرب الوظیفی، وقد طبقت على (125) أستاذاً جامعیاً فی جامعة باکستان التطبیقیة، وأظهرت نتائج الدراسة تنوعاً وتبایناً فی مستویات الالتزام التنظیمی لدى أفراد العینة، کما أشارت إلى أن الخصائص الشخصیة والمتمثلة بـــ: العمر، والتعلیم، ومدة الخدمة، والحالة الاجتماعیة وبعض الخصائص التنظیمیة مثل ظروف العمل، والنمط الإداری، ترتبط بشکل قوی بالالتزام التنظیمی.

وهدفت دراسة ناریماوتای (S,E,Umi,Narimawati,2007) إلى تحدید مستوى تأثیر الرضا الوظیفی والالتزام التنظیمی وترک العمل على أداء أعضاء هیئة التدریس فی معهد التعلیم العالی الأهلی فی جاوة العربیة فی إندونیسیا، وتکونت عینة الدراسة من (560) عضواً، وتوصلت الدراسة إلى أن الالتزام التنظیمی والرضا الوظیفی له أثر کبیر على أداء أعضاء             هیئة التدریس.

وجاءت دراسة ایریس (Ayres,2010) لمعرفة ما إذا کانت هناک علاقة ذات دلالة إحصائیة بین المتغیرات المستقلة (الرضا الوظیفی، والتمکین الوظیفی، والدعم التنظیمی) والمتغیرات الدیمغرافیة: (الجنس، وسنوات الخدمة) من جهة، وبین الالتزام التنظیمی کمتغیر تابع من جهة أخرى، وتکونت عینة الدراسة من (900) عضو هیئة تدریس من العاملین فی کل الجامعات والکلیات والمدارس فی شمال ألاباما فی الولایات المتحدة الأمریکیة، وأظهرت نتائج الدراسة وجود علاقة إیجابیة طردیة بین التمکین الوظیفی، والرضا الوظیفی، والدعم التنظیمی، وبین الالتزام التنظیمی، کما توجد فروق ذات دلالة إحصائیة بین الذکور والإناث لصالح الإناث فی الالتزام التنظیمی.

وقدمت دراسة عواد وجاتی (Awead&Agti,2012) تقییماً لأهمیة المتغیرات الدیموغرافیة والتنظیمیة وهی (الدعم التنظیمی، وغموض الأدوار، وتعارض الأدوار) فی تفسیر الالتزام التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات الجزائریة والأردنیة من خلال دراسة مقارنة، وقد شمل الاستقصاء (469) عضو هیئة تدریس فی ثمانی جامعات، وأکدت نتائج الدراسة أن أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات الأردنیة لدیهم التزام عاطفی ومعیاری أعلى من الاستمراری، مقارنة بأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات الجزائریة، وأن غموض الدور هو العامل الرئیس الذی یؤثر فی التزام أعضاء هیئة التدریس، وأن تباین مستوى الدخل عامل مؤثر فی مستوى الالتزام التنظیمی لدى عضو هیئة التدریس، کما أوصت الدراسة أن الجامعات العربیة بحاجة إلى خلق بیئة عمل إیجابیة لأعضاء هیئة التدریس، وتقدیر مساهمات الأکادیمیین بغیة تحقیق أهداف الجامعة.

کما هدفت دراسة (البیاتی،2012م) لمعرفة العلاقة بین الضغوط التنظیمیة والولاء التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس فی کلیات العلوم التربویة فی الجامعات الأردنیة، واتبعت الدراسة المنهج الوصفی وفق منهج البحث الخاص بالدراسات الارتباطیة، وتم استخدام أداتین: أداة لقیاس مستوى الولاء التنظیمی، وأداة لقیاس مستوى الضغوط التنظیمیة، وتم تطبیقها على (72) عضو هیئة تدریس باستخدام أسلوب العینة العشوائیة، وکانت أبرز نتائج الدراسة أن مستوى الولاء التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس مرتفع فی الجامعات الأردنیة، کما أن هناک علاقة عکسیة سلبیة بین درجة الضغوط التنظیمیة ودرجة الولاء التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس، وتوصلت الدراسة إلى أن الضغوط التنظیمیة تعتبر عاملاً مهماً فی تفسیر الولاء التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس، ومع ذلک فما زالت هناک عوامل تنظیمیة أخرى بحاجة لأن یتم تبنیها فی الدراسات المستقبلیة لتفسیر الولاء التنظیمی.

وهدفت دراسة (النویقة،2013م) لمعرفة أثر الثقة التنظیمیة فی تحقیق الالتزام التنظیمی فی جامعة الطائف، واتبعت الدراسة المنهج الوصفی، وتم تطبیق الاستبانة على مجتمع الدراسة والذی بلغ (120) موظفاً من مختلف کلیات الجامعة، وتوصلت الدراسة إلى وجود علاقة ارتباطیة بین الثقة التنظیمیة والالتزام التنظیمی لدى العاملین فی الجامعة، وأن هناک فروقاً ذات دلالة إحصائیة تُعزى لمتغیر العمر، والمؤهل العلمی، والمستوى الوظیفی، وأوصت الدراسة بتوعیة الموظفین بثقافة الالتزام التنظیمی من خلال تعزیز الثقة التنظیمیة بینهم، وإشراکهم فی رسم السیاسات وصنع القرارات، وخلق مناخ تنظیمی مبنی على الثقة المتبادلة.

وسعت دراسة (أحمد،2013م) إلى معرفة تأثیر الخصائص الدیمغرافیة للعاملین فی جامعة المنصورة على الالتزام التنظیمی (العاطفی، الاستمراری، المعیاری)، واشتملت الخصائص الدیمغرافیة على: (السن، والنوع، ومحل الإقامة، والحالة الاجتماعیة)، واتبعت الدراسة المنهج الوصفی، وتکوّن مجتمع الدراسة من جمیع العاملین فی جامعة المنصورة وقد بلغ  (10969) فرداً، واستخدم الباحث أسلوب العینة العشوائیة، وأظهرت الدراسة وجود تأثیر معنوی لمتغیرات (السن، والنوع)، وثبت أن متغیر السن هو الأکثر تأثیراً على الالتزام التنظیمی للعاملین، حیث إن العاملین صغار السن یکونون أکثر التزاماً من کبار السن، کما أشارت الدراسة لعدم وجود تأثیر لعامل (محل الإقامة، والحالة الاجتماعیة) على درجة الالتزام التنظیمی للعاملین، وأوصت الدراسة بضرورة إلمام المدیرین بالمتغیرات الدیمغرافیة للعاملین مما یؤدی إلى تعدیل السیاسات وتحفیز العاملین على القیام بالسلوکیات التی تتفق مع أهداف الجامعة.

کما سعت دراسة (عباس وعلی،2013م) إلى اقتراح تصور مقترح لأداء أعضاء هیئة التدریس بجامعة الطائف فی جوانب إدارة المعرفة والالتزام التنظیمی بما یتناسب مع معطیات المعاییر الدولیة، والتعرف على مؤشرات الالتزام التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس بجامعة الطائف، واعتمدت الدراسة على المنهج الوصفی، وتم استخدام أداة الاستبانة، وشملت عینة الدراسة (204) عضو هیئة تدریس من الکلیات العلمیة والنظریة، وأوصت الدراسة بأهمیة نشر الوعی بأهمیة الالتزام التنظیمی واعتماد أسلوب التواصل بین الإدارة وأعضاء هیئة التدریس، واعتماد أسلوب الحوافز المعنویة والمادیة لتنمیة الالتزام التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس.

وجاءت دراسة (البابطین،2014م) للتعرف على درجة ممارسة الالتزام التنظیمی لدى رؤساء الأقسام فی کلیات جامعة سلمان بن عبد العزیز -سابقاً- جامعة الأمیر سطام بن عبدالعزیز حالیاً ، وکذلک التعرف على درجة اختلاف أفراد الدراسة حول درجة ممارسة رؤساء الأقسام للالتزام التنظیمی باختلاف متغیرات الدراسة: (الجنس، ونوع الکلیة، والدرجة العلمیة)، واستخدم الباحث المنهج الوصفی، وطُبقت الاستبانة على (232) عضواً من أعضاء هیئة التدریس، وتوصلت الدراسة الى مجموعة من النتائج أهمها: أن جمیع مجالات الالتزام التنظیمی وهی: المجال الوجدانی، والمجال الأخلاقی، والمجال الاستمراری، تُمارس من رؤساء الأقسام بدرجة عالیة، کما توجد فروق ذات دلالة إحصائیة حول درجة ممارسة رؤساء الأقسام الالتزام التنظیمی باختلاف متغیر الجنس: (ذکر، وأنثى) لصالح لإناث، کما توجد فروق ذات دلالة إحصائیة حول درجة ممارسة رؤساء الأقسام الالتزام التنظیمی باختلاف متغیر نوع الکلیة (الکلیات العلمیة، والکلیات الإنسانیة) لصالح الکلیات الإنسانیة، وأنه لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة حول درجة ممارسة رؤساء الأقسام الالتزام التنظیمی باختلاف متغیر الدرجة العلمیة: (أستاذ، وأستاذ مشارک، وأستاذ مساعد).

فیما هدفت دراسة (الوزرة،2015م) إلى التعرف على درجة الالتزام التنظیمی فی مجالی الولاء والمسؤولیة لدى أعضاء هیئة التدریس فی کلیة العلوم الاجتماعیة بجامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامیة من وجهة نظرهم، کما هدفت إلى معرفة أثر بعض المتغیرات على درجة الالتزام التنظیمی لأفراد الدراسة، واستخدم الباحث منهج البحث الوصفی المسحی لتطبیق الدراسة على کافة أفراد المجتمع الذین بلغ عددهم (٢٢٥) فرداً، حیث تم استخدام مقیاس کوردن (Gordon,et,1980) لجمع البیانات بعد ترجمته وتکییف عباراته بما یتناسب مع موضوع الدراسة، وتوصلت الدراسة إلى عدد من النتائج من أبرزها أن الالتزام التنظیمی فی مجالی الولاء والمسؤولیة لدى أفراد مجتمع الدراسة کان عالیاً، وعدم وجود فروق بین أفراد مجتمع الدراسة فی درجة الالتزام التنظیمی تعود لمتغیر الرتبة الأکادیمیة، بینما توجد فروق بین أفراد مجتمع الدراسة فی درجة الالتزام التنظیمی تعود لمتغیری سنوات الخبرة والقسم، وبناءً على ما توصلت إلیه الدراسة من نتائج أوصت الدراسة بأهمیة تطویر معاییر الحوافز والمکافآت فی الجامعة بما یضمن العدالة والمنافسة الشریفة، مما یعزز روح الالتزام التنظیمی لدى أعضاء هیئة التدریس، ومنح مزید من الثقة والحریة الأکادیمیة لأعضاء هیئة التدریس.

کما هدفت دراسة (عبید،2016م) إلى التعرف على درجة الالتزام التنظیمی لدى مدرسی التربیة الریاضیة فی جامعة الکوفة، وکذلک التعرف على علاقة الالتزام التنظیمی بتقویم الأداء لدى مدرسی التربیة الریاضیة فی جامعة الکوفة، واتبعت الدراسة المنهج الوصفی، واشتملت عینة البحث على مدرسی التربیة الریاضیة فی جامعة الکوفة من حملت شهادة البکالوریوس –ماجستیر- دکتوراه -أستاذ مساعد – أستاذ، وتم تطبیق أداة الاستبانة، وتوصلت الدراسة إلى أن مدرسی التربیة الریاضیة فی جامعة الکوفة لدیهم مستوى مرتفع من الالتزام التنظیمی، ووجود علاقة ارتباط طردیة بین الالتزام التنظیمی وتقویم الأداء، کما أوصت الدراسة بضرورة الاهتمام بتعزیز العلاقة بین الإدارة والعاملین وتطویرها وتحسینها، وضرورة الاهتمام ببیئة العمل فی الکلیة من خلال زیادة مسؤولیات العاملین، وتوسیع أعباء الوظیفة لدیهم، والعمل على تحسین محتوى الوظائف ونوعیة المهام لأن من شأن ذلک کله تهیئة المناخ الجامعی لتنمیة الشعور بالانتماء لدى العاملین.

وتناولت دراسة (غالی،2017م) العلاقة بین ممارسة القیادة الخادمة وتحقیق الالتزام التنظیمی للعاملین الأکادیمیین والإداریین فی جامعات قطاع غزة، وسعت لتحقیق مجموعة من الأهداف منها: معرفة مستوى الالتزام التنظیمی لدى العاملین، واعتمدت الدراسة على المنهج الوصفی التحلیلی إلى جانب أسلوب الدراسة المیدانیة باستخدام الاستبانة کأداة رئیسة لجمع البیانات الأساسیة للدراسة، وتم تطبیق طریقة العینة الطبقیة العشوائیة، واختیار عینة بلغ حجمها (400) شخص من العاملین، وکانت من أهم النتائج التی تم التوصل إلیها وجود مستوى عالٍ من الالتزام التنظیمی بأبعاده الثلاثة لدى العاملین بالجامعات الفلسطینیة فی قطاع غزة بلغت نسبته 76.4 ٪، وخلصت الدراسة إلى العدید من التوصیات أهمها: تعزیز ثقافة الالتزام التنظیمی والانتماء للعمل والتی تزید بدورها من إیمان العاملین بالجامعة، ویکون ذلک عن طریق الندوات وورش العمل بحیث یکون محورها تعزیز الممارسات الإیجابیة للعاملین.

التعلیق على الدراسات السابقة:

من خلال ما تم استعراضه من البحوث والدراسات السابقة، وفی ضوء ما توصلت إلیه من نتائج یمکن الإشارة إلى الملاحظات التالیة:

1. الأهمیة الکبیرة التی یحظى بها موضوع الالتزام التنظیمی فی المؤسسات التربویة بشکل عام والجامعیة منها بشکل خاص، فهو أحد المدخلات الهامة فی تحسین مستوى أداء أعضاء هیئة التدریس و الذی ینعکس بشکل مباشر على کفاءة وفاعلیة الجامعة فی تحقیق أهدافها الأکادیمیة والبحثیة وخدمة المجتمع.
2. أوضحت نتائج معظم الدراسات و البحوث إلى وجود علاقة ارتباطیة إیجابیة بین کل من إحساس التربویین بالالتزام التنظیمی، وإحساسهم بالرضا الوظیفی و الولاء والعدالة التنظیمیة والانهماک فی العمل والدافعیة له.
3. ندرة البحوث والدراسات العربیة التی تناولت موضوع تطویر الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة، لذا یأمل الباحث أن تساهم الدراسة الحالیة فی تسلیط الضوء على هذا الموضوع الهام.

 منهجیة الدراسة وإجراءاتها

 منهج الدراسة:

المنهج البحثی المستخدم فی هذه الدراسة هو المنهج الوصفی المسحی الذی یهتم بدراسة الظاهرة کما هی فی الواقع، ویعبر عنها إما بطریقة کیفیة حیث یصف الظاهرة محل الدراسة ویوضح خصائصها، أو بطریقة کمیة فیوضح مقدارها أو حجمها ودرجة ارتباطها مع الظواهر الأخرى، ویعرفه العساف بأنه ذلک النوع من البحوث الذی یتم بواسطة استجواب جمیع أفراد مجتمع البحث أو عینة کبیرة منهم، وذلک بهدف وصف الظاهرة المدروسة من حیث طبیعتها ودرجة وجودها (العساف،2012م، ص179).

مجتمع وعینة الدراسة:

وفقاً لأسئلة الدراسة وأهدافها فقد تکون مجتمع الدراسة من جمیع أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة الحکومیة (جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامیة، جامعة الملک سعود، جامعة شقراء، جامعة جازان)، البالغ عددهم -عند تطبیق الدراسة-حسب تقریر لوزارة التعلیم (4745) عضو هیئة تدریس (وزارة التعلیم،1436ه،)، تم اختیار 320 عضو هیئة تدریس عینة للبحث من خلال أسلوب العینة العشوائیة وبالاستفادة من جدول مورقن Morgan فی تحدید حجم العینة.

ویوضح الجدول التالی خصائص مجتمع الدراسة

توزیع أفراد عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس وفق متغیر الجنس

یتضح من الجدول السابق أن (170) من أفراد عینة الدراسة یمثلون ما نسبته 54٪ من إجمالی أفراد عینة الدراسة ذکور، وهم الفئة الأکثر من أفراد عینة الدراسة، بینما (150) منهم یمثلون ما نسبته 46٪ من إجمالی أفراد عینة الدراسة من الإناث، وهی نسبة متقاربة ویعود ذلک إلى حرص الفئتین من الذکور والإناث للمشارکة فی هذه الدراسة التی تهم الجنسین من                 الذکور والإناث.

توزیع أفراد عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس وفق متغیر الرتبة العلمیة

یتضح من الجدول السابق أن (89) من أفراد عینة الدراسة یمثلون ما نسبته 56.3٪ من إجمالی أفراد عینة الدراسة رتبتهم العلمیة أستاذ مساعد وهم الفئة الأکثر من أفراد عینة الدراسة، بینما (71) منهم یمثلون ما نسبته 22٪ من إجمالی أفراد عینة الدراسة رتبتهم العلمیة أستاذ مشارک، مقابل (70) منهم یمثلون ما نسبته 21.7٪ من إجمالی أفراد عینة الدراسة رتبتهم العلمیة أستاذ ، وتأتی هذه النتیجة متسقة ومتوافقة مع احصائیات وزارة التعلیم التی تشیر إلى أن نسبة أعداد الأستاذ المساعد فی الجامعات السعودیة أعلى من الأستاذ المشارک، وکذلک نسبة أعداد الأستاذ المشارک أعلى من الأستاذ.

توزیع أفراد عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس وفق متغیر الخبرة فی مجال العمل الحالی

یتضح من الجدول السابق أن (150) من أفراد عینة الدراسة یمثلون ما نسبته 47.0٪ من إجمالی أفراد عینة الدراسة سنوات خبرتهم فی مجال العمل الحالی أقل من خمس سنوات وهم الفئة الأکثر من أفراد عینة الدراسة، بینما (127) منهم یمثلون ما نسبته 39.6٪ من إجمالی أفراد عینة الدراسة سنوات خبرتهم فی مجال العمل الحالی من 5 سنوات إلى 10سنوات، و(43) منهم یمثلون ما نسبته 13.3٪ من إجمالی أفراد عینة الدراسة سنوات خبرتهم فی مجال العمل الحالی أکثرمن 10 سنوات، وهذا مؤشر على انتقال أعضاء هیئة التدریس من الالستمرار فی الجامعات وهذا من مؤشرات ضعف الالتزام التنظیمی.

3-4 أدوات الدراسة:

أداة الدراسة هی الاستبانة للإجابة على أسئلة الدراسة ، وتم بناؤها بعد دراسة وتحلیل مفاهیم الالتزام التنظیمی وأبعاده والاستفادة من مقاییس الالتزام التنظیمی العالمیة وهی: مقیاس بورتر وزملاؤه (Porter,et,1974)، ومقیاس مارش ومانری (Marsh&Mannari,1977)، مقیاس جوش وزملاؤه (Jauch,et,1978)، ومقیاس کوردن وزملاؤه (Cordon,et,1980)، ومقیاس مایر وألین وسمیث(Meyer,Allen&Smith,1993)، والتی تمت مناقشتها فی الإطار النظری مع مراعاة طبیعة مهام عضو هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة، وتکونت الاستبانة من جزأین الأول یقیس واقع الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس وتکون من اثنتی عشرة عبارة وزعت بالتساوی على محاور الدراسة الثلاثة والتی هی أبعاد الالتزام التنظیمی: بعد الالتزام التنظیمی العاطفی وبعد الالتزام التنظیمی المستمر و بعد الالتزام التنظیمی الأخلاقی، والجزء الثانی للکشف عن العوامل المحققة للالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس وعددها 14 عاملا، وتم تحدید بدائل الاستجابات لکل عبارة وفقا لمقیاس لیکرت وذلک بوضع خمس استجابات أمام کل عبارة حیث طلب من أفراد العینة تحدید مدى موافقتهم وفق الاستجابات التالیة: ضعیفة جدا ، ضعیفة ،متوسطة ،کبیرة ، کبیرة جدا.

وتم التأکد من صدقها الداخلی بعرضها على مجموعة من المحکمین، والصدق الظاهری باستخدام معامل الفاکرونباخ وکان مستوى الدلالة أقل من 0,01 .

أسالیب التحلیل الإحصائی:

استخدم الباحث التکرارات والنسب المئویة والمتوسط الحسابی والانحراف المعیاری فی معالجة بیانات الدراسة باستخدام برنامج الحزم الإحصائیة للعلوم الاجتماعیة (SPSS)، وتم استخدام مقیاس لیکرت الخماسی کما تم إیضاحه، وطول خلایا المقیاس کما یلی:

من 1,00 إلى 1,8 ضعیفة جدا

من 1,81 إلى 2,60 ضعیفة

من 2,61 إلى 3,40 متوسطة

من 3,41 إلى 4,30 کبیرة

من 4,31 إلى 5 کبیرة جدا.

 عرض نتائج الدراسة ومناقشتها 

یتناول هذا الفصل عرضاً لنتائج الدراسة وتحلیلها وتفسیرها وفقاً لأسئلتها کما یلی: 

نتائج الإجابة على السؤال الأول:

نص السؤال الأول: ما واقع الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة؟

یوضح الجدول السابق 4-1 استجابات أفراد عینة الدراسة نحو واقع الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة حیث بلغ المتوسط الحسابی للإجابات             (2,51من 5 ) وهی درجة ضعیفة، تعنی أن الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات السعودیة ضعیف وبالتالی یحتاج إلى تطویر،

وکان نمط الالتزام التنظیمی العاطفی هو الأضعف حیث حصل على درجة             ( 2,40من 5) یلیه الالتزام الاستمراری بدرجة( 2,49من 5) ثم الالتزام التنظیمی الأخلاقی بدرجة ( 2,60 من 5)، وهذه النتیجة لا تتفق وأهمیة الالتزام التنظیمی سواء لأعضاء هیئة التدریس أو للجامعة ککل؛ فعلى مستوى أعضاء هیئة التدریس یسهم الالتزام التنظیمی فی ارتفاع مستوى الرضا الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس مما یؤدی إلى شعورهم بالراحة والطمأنینة وبالتالی مضاعفة الجهد فی أداء المهام وتطویر العمل و الإبداع والتمیز والسعی إلى تحقیق أهداف الجامعة والوصول بها إلى مراتب متقدمة فی التصنیفات العالمیة، کما أنه یسهم فی تحقیق الاستقرار الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس وبالتالی یقلل من التسرب الوظیفی لهم وانتقالهم من الجامعة إلى أماکن أخرى، أما على مستوى الجامعة فیساعد الالتزام التنظیمی على ایجاد بیئة أکادیمیة متمیزة ومبدعة تساهم فی المحافظة على الکفاءات من منسوبیها وتقلل من مشکلات العمل وتخفف العبء الإداری والأکادیمی على قیادات الجامعة فی متابعة وتوجیه أعضاء هیئة التدریس.

وتُفسر نتیجة ضعف الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة بضعف نظام الحوافز فی الجامعات السعودیة وهذا ما أشارت إلیه دراسة الوزرة 2015م، فوجود نظام للحوافز المادیة والمعنویة یساعد کثیرا فی إشباع حاجات ورغبات أعضاء هیئة التدریس، ویشعرهم بالعدالة و المساواة داخل الجامعة، وبالتالی یساهم فی رفع درجة الالتزام التنظیمی لهم بما یضمن بقاءهم واستمرارهم بالعمل فی الجامعة، ومن الأسباب أیضا توقف بعض الحوافز التی یحصل علیها عضو هیئة التدریس کالبدلات المادیة، وتقلیل عدد المؤتمرات الخارجیة التی یمکن أن یشارک فیها عضو هیئة التدریس، إضافة إلى ازدیاد أعداد الطلاب فی                    القاعات الدراسیة.

   وتختلف نتائج الدراسة الحالیة عن نتائج دراسة العمری 2011 ودراسة البابطین 2014 والتی توصلت إلى ارتفاع درجة الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس، وقد یعود ذلک إلى أن الحوافز المادیة والمعنویة التی کانت تمنح لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة حتى نهایة عام 2016 قد خفت کثیرا مما أثر على مستوى الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس.

وجاءت النتائج التفصیلیة لواقع الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الأبعاد الثلاثة کما یلی:

البُعد الأول: الالتزام التنظیمی العاطفی:

من خلال نتائج الجدول السابق یتضح أن أفراد عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس موافقون بدرجة ضعیفة على درجة الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة فی بعد الالتزام التنظیمی العاطفی، وذلک بمتوسط حسابی بلغ (2,40 من 5,00) وهو متوسط یقع فی الفئة الثانیة من فئات المقیاس الخماسی ( 1,81 إلى 2,60) ویشیر إلى أن درجة الالتزام التنظیمی ضعیفة.

    کما یتضح أن هناک تقاربا فی إجابات أفراد عینة الدراسة على درجة الالتزام التنظیمی االعاطفی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة حیث تراوحت متوسطات إجاباتهم على درجة الالتزام التنظیمی العاطفی ما بین (2,30 إلى 2,70)

البُعد الثانی: الالتزام التنظیمی الاستمراری:

من خلال نتائج الجدول السابق یتضح أن أفراد عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس موافقون بدرجة ضعیفة على درجة الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة فی بعد الالتزام الاستمراری، وذلک بمتوسط حسابی بلغ (2,49 من 5,00) وهو متوسط یقع فی الفئة الثانیة من فئات المقیاس الخماسی ( 1,81 إلى 2,60) ویشیر إلى أن درجة الالتزام التنظیمی ضعیفة.

کما یتضح أن هناک تقارب فی إجابات أفراد عینة الدراسة على درجة الالتزام التنظیمی الاستمراری لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة حیث تراوحت متوسطات إجاباتهم على درجة الالتزام التنظیمی الاستمراری ما بین (2,30 إلى 2,70)

البُعد الثالث: الالتزام التنظیمی الأخلاقی:

من خلال نتائج الجدول السابق یتضح أن أفراد عینة الدراسة من أعضاء هیئة التدریس موافقون بدرجة ضعیفة على درجة الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة فی بعد الالتزام الأخلاقی، وذلک بمتوسط حسابی بلغ (2,60 من 5,00) وهو متوسط یقع فی الفئة الثانیة من فئات المقیاس الخماسی ( 1,81 إلى 2,60) ویشیر إلى أن درجة الالتزام التنظیمی ضعیفة.

کما یتضح أن هناک تقارب فی إجابات أفراد عینة الدراسة على درجة الالتزام التنظیمی الأخلاقی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة حیث تراوحت متوسطات إجاباتهم على درجة الالتزام التنظیمی الاستمراری ما بین (2,35 إلى 2,70)

نص السؤال: ما العوامل المُحققة للالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة من وجهة نظرهم؟

یوضح الجدول السابق أن هناک مجموعة من العوامل التی ترى عینة الدراسة أنها مهمة بدرجة کبیرة جداً ومؤثرة فی تحقیق الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة، وحصلت على متوسط حسابی یتراوح بین 4,60 _ 4,48 من 5 وهذه الدرجات تقع فی المستوى (کبیرة جدا) من مقیاس استبانة الدراسة، وهذه العوامل هی على الترتیب مایلی:

1. مشارکة عضو هیئة التدریس فی اتخاذ القرارات على مستوى القسم والکلیة والجامعة، وحصلت على متوسط حسابی 4,6من 5 .
2. حصول عضو هیئة التدریس على راتب شهری مناسب وحصلت على متوسط حسابی   4,5من 5  .
3. إتاحة الفرصة لعضو هیئة التدریس لتطویر مهاراته وقدراته الأکادیمیة والبحثیة وحصلت على متوسط حسابی 4,49من 5 .
4. العدالة فی تطبیق الأنظمة على جمیع أعضاء هیئة التدریس وحصلت على متوسط حسابی  4,48من 5 .

بینما حصلت مجموعة أخرى من العوامل على درجة أهمیة أقل من العوامل السابقة حیث تراوحت المتوسطات الحسابیة بین ( 3,4 و 3,08 من 5 ) وهذه الدرجات تقع فی المستوى (المتوسط ) من مقیاس استبانة الدراسة، وهذه العوامل هی على الترتیب ما یلی:

1. إتاحة الفرصة له للتعبیر عن آرائه وأفکاره بحریة تامة وحصلت على متوسط حسابی    3,4من 5 .
2. التفاعل الإیجابی مع المقترحات التطویریة لأعضاء هیئة التدریس وحصلت على متوسط حسابی3,4 من 5 .
3. تحفیزه على إجراء البحوث والدراسات وحصلت على متوسط حسابی 3,3من 5 .
4. وجود علاقات إنسانیة جیدة بین أعضاء هیئة التدریس وحصلت على متوسط حسابی 3,3من 5 .
5. إتاحة الفرصة لعضو هیئة التدریس لحضور المؤتمرات العلمیة وحصلت على متوسط حسابی 3,26من 5 .
6. شعور عضو هیئة التدریس بالأمان الوظیفی وحصلت على متوسط حسابی 3,25
7. توفیر خدمات صحیة وسکنیة لعضو هیئة التدریس وحصلت على متوسط حسابی             3,23من 5 .
8. وجود وصف وظیفی دقیق ومحدد لمهام أعضاء هیئة التدریس وحصلت على متوسط حسابی 3,15من 5 .
9. أن یتم تقویم عضو هیئة التدریس وفق معاییر محددة وواضحة. وحصلت على متوسط حسابی 3,12من 5 .
10. توفیر بیئة أکادیمیة تساعد على الإبداع وحصلت على متوسط حسابی 3,08من 5

  وبهذا یظهر من نتیجة إجابة السؤال الثانی من أسئلة الدراسة أن هناک أربعة عوامل یرى عینة الدراسة أنها مهمة جدا فی تحقیق الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة وهی على الترتیب:

• ·      مشارکة عضو هیئة التدریس فی اتخاذ القرارات على مستوى القسم والکلیة والجامعة.
• ·      حصول عضو هیئة التدریس على راتب شهری مناسب.
• ·      إتاحة الفرصة لعضو هیئة التدریس لتطویر مهاراته وقدراته الأکادیمیة والبحثیة.
• ·      العدالة فی تطبیق الأنظمة على جمیع أعضاء هیئة التدریس.

وهذا یتفق مع ما أشارت إلیه دراسة جرینبیرج وبارون أن الجامعات التی تعتمد على مشارکة عضو هیئة التدریس فی صنع القرارات، وتُفوّض السلطات المناسبة لأعضاء هیئة التدریس وشرح وتوضیح ما یجری من أحداث وأنشطة، یُولد شعوراً لدیهم بأنهم جزءٌ یُعتمد علیهم فی الجامعة، وأن لهم أثراً إیجابیاً فی رسم مستقبلها . (Greenberg&Baron,2007)

لذا حری بالجامعات السعودیة أن تسعى جاهدة لتحقیق هذه العوامل لیرتفع مستوى الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فیها والذی ظهر ضعفه من خلال الإجابة على سؤال الدراسة الحالی، وعند ارتفاع مستوى الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة فإن ذلک سیساهم فی المحافظة على أعضاء هیئة التدریس وعدم انتقالهم من الجامعة، وتحسین مخرجات الجامعات، وتحسین بیئة العمل الأکادیمی، ورفع مستوى الرضا لأعضاء هیئة التدریس.

توصیات الدراسة:

فی ضوء نتائج الدراسة فإن الباحث یوصی لتطویر الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات السعودیة بما یلی:

1. إیجاد قنوات اتصال فعالة بین إدارة الجامعة وأعضاء هیئة التدریس تساهم فی مشارکة عضو هیئة التدریس فی صنع القرارات.
2. توسیع مشارکة أعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة فی القرارات الجامعیة خاصة ما یتعلق منها باختیار رؤساء الأقسام العلمیة، وعمداء الکلیات، وإقرار البرامج الأکادیمیة.
3. إعادة النظر فی رواتب أعضاء هیئة التدریس بالجامعات السعودیة بحیث تکون مناسبة لآمالهم وتطلعاتهم، وملبیة لاحتیاجاتهم الحیاتیة من أجل عیش کریم یتناسب مع مکانة أعضاء هیئة التدریس وأدوارهم، وبما یضمن تفرغهم للعمل الأکادیمی وعدم انشغالهم بمصادر أخرى للدخل.
4. إیجاد نظام للتقاضی یلجأ إلیه عضو هیئة التدریس عند شعوره بعدم عدالة التوزیعات أو عدالة الإجراءات أو عدالة التعاملات.

توصیات بدراسات مستقبلیة:

1. بناء نموذج لقیاس درجة الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات السعودیة.
2. إجراء دراسة مشابهة لمعرفة أثر نظام الجامعات الجدید على الالتزام التنظیمی لأعضاء هیئة التدریس بالجامعات السعودیة.

المراجع:

المراجع العربیة:

• ابن منظور، جمال الدین أبی الفضل. ( 2003م). لسان العرب. القاهرة: دار الکتب الجامعیة.
• أبو ندا، سامیة. (2007م). العلاقة بین المتغیرات الشخصیة وأنماط القیادة بالالتزام التنظیمی والشعور بالعدالة التنظیمیة فی الوزارات الفلسطینیة فی قطاع غزة. رسالة ماجستیر غیر منشورة. قسم إدارة الأعمال، کلیة الإدارة، الجامعة الإسلامیة، غزة.
• الأسمر، منى، والهذلی، سهى. (2014م). مدى تمکین أعضاء هیئة التدریس بالجامعات السعودیة من وجهة نظرهم. المجلة التربویة، 28 (110). 313 – 350.
• الحربی، عبدالله. (2013م). تحسین أداء أعضاء هیئة التدریس بجامعة الدمام فی ضوء احتیاجاتهم المهنیة. مجلة کلیة التربیة. جامعة عین شمس. (37)، 290-374.
• حریم، حسین. (2008م). السلوک التنظیمی: سلوک الأفراد والجماعات فی منظمات الأعمال. عمان: دار الحامد.
• الخشروم، محمد. (2011م). تأثیر مناخ الخدمة فی الالتزام التنظیمی دراسة میدانیة على العاملین فی معاهد التقنیة لجامعة حلب. مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادیة والقانونیة.  27 (3) . 169-199.
• الزیادی، مها. (2011م). أثر الالتزام التنظیمی على نیة ترک العمل دراسة مقارنة بین العاملین فی القطاع الحکومی والقطاع الخاص. المجلة العلمیة للاقتصاد والتجارة، ص ص 232-266.
• الشوابکة، یونس، والطعانی، حسن. (2013م). الرضا الوظیفی وعلاقته بالالتزام التنظیمی للعاملین فی المکتبات الجامعیة الرسمیة الأردنیة. عمادة البحث العلمی. الجامعة الأردنیة. مجلة العلوم التربویة. 40 (1). 181- 200.
• الشیخی، هاشم. (2009م). دور الاستاذ الجامعی فی تحقیق الجودة فی مخرجات التعلیم الجامعی. المؤتمر الدولی الأول" الاعتماد الأکادیمی لمؤسسات وبرامج التعلیم العالی النوعی فی مصر والعالم العربی: الواقع والمأمول". کلیة التربیة النوعیة، 8-9 أبریل، المنصورة.
• ·      مازی، عبدالحلیم، وأبوعمة، عبدالرحمن. (2-3 /ذو القعدة ، 2004م). واقع النمو الکمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة ومستقبله: نموذج جامعة الملک سعود. ندوة تنمیة أعضاء هیئة التدریس

 المراجع الأجنبیة:

• Allen,N & Grisaffe,D (2001). Employee Commitment to the Organization & Customer Reactions: Mapping the Linkages. Human Resource Management Review, Vol11.
• Greenberg.J & Baron,A (2007). Behavior in Organizational, New Delhi: Prentice-Hall of India, PP 164-166
• Jacobs, Pamela A; Tytherleigh, Michelle Y: Webb, Christine: Cooper, Cary L (2007). Predictors of work performance among higer education employees: an examination using the ASSET Model of Stress. International Journal of Stress Management. Vol.26,No,1,PP 75-95.
• Kiesler,C (1991).The Psychology of Commitment Experiments Linking Behavior to believe. New York, Academic Press, Vol. 106.
• Marchiori,D and Henkin,A (2004). Organizational Commitment of aHealth Profession Faculty Dimension Correlates and Conditions, Medical Teacher, 26 (4), PP 12-23
• Merriman, Constance L.(2010). Adjunct faculty organizational sense of belonging and affective organizational commitment, PH.D. dissertation, Old Dominion University.
• Oxford (2003). Worked Power Dictionary, for learner of English, Oxford University Press, New York
• Porter,1974. Organizational commitments and Managerial.
• http://www.shanghairanking.com/ARWU2016.html