تصور مقترح للتعاقد مع أعضاء هيئة التدريس غير السعوديين لتحقيق الاحتراف الأکاديمي في الجامعات السعودية

              کلیة التربیة

        کلیة معتمدة من الهیئة القومیة لضمان جودة التعلیم

        إدارة: البحوث والنشر العلمی ( المجلة العلمیة)

    =======

تصور مقترح للتعاقد مع أعضاء هیئة التدریس غیر السعودیین لتحقیق الاحتراف الأکادیمی فی الجامعات السعودیة

إعـــداد

د/ شارع بن عائض الودیان

أستاذ إدارة التطویر والجودة المشارک – کلیة التربیة

– جامعة الأمیر سطام بن عبدالعزیز (2019)

}     المجلد الخامس والثلاثون– العدد الخامس–  مایو 2019م {

http://www.aun.edu.eg/faculty_education/arabic

الملخص باللغة العربیة

هدفت الدراسة إلى تسلیط الضوء على الوضع الحالی للجان الجامعات السعودیة للتعاقد التی لا تزال تقوم بتوظیف أعضاء هیئة التدریس المتعاقدین (غیر السعودیین) عبر المکاتب التجاریة الخارجیة، وذلک سعیاً إلى توفیر حلول لمشکلة البحث؛ والتی تترکز فی أن أعضاء هیئة التدریس المتعاقدین من خارج السعودیة یَقْدِمُون إلى جامعاتها مباشرة من المطارات إلى القاعات الدراسیة لتعلیم طلابها السعودیین دون درایة کافیة بثقافتهم المجتمعیة، أو أنظمتها الأکادیمیة.

استخدم الباحث المنهج الوصفی النوعی من خلال "الملاحظة بالمشارکة" خلال الفترة (٢٠١٠-٢٠١٩) والرصد والمقابلة والتحلیل فیما یتعلق بجانبی (تقییم الوضع القائم للمتعاقدین، وتوقعات نجاح البروتوکول المقترح). مجتمع الدراسة شمل متعاقدین أکادیمیین فی بعض الجامعات السعودیة من مختلف التخصصات.

والسؤال الرئیسی لهذه الدراسة هو؛ ما أثر آلیة لجان الجامعات السعودیة المشکلة للتعاقد مع أعضاء هیئة التدریس من الخارج على مستوى الاحتراف الأکادیمی؟ وما المقترح البدیل       لهذه الآلیة؟

وقد اقترح الباحث تصوراً أکادیمیا مهنیاً یرکز على حل هذه المشکلة ویعزز دور الأساتذة المتعاقدین فی تطویر مستوى الاحتراف الأکادیمی وجودة التعلیم والتعلم. ویکمن فی تنفیذ بروتوکولٍ على ثلاث مراحل؛ الأولى، إبرام اتفاقیة مع الجامعات المعتبرة فی الدول التی یکون منها استقطاب أساتذة للعمل فی الجامعات السعودیة، تتحمل بموجبه مسؤولیة المؤهلات الأکادیمیة والکفاءة المهنیة والعلمیة للمتعاقدین الموفدین من قبلها. ثانیاً، عقد محاضرات فی هذه الجامعات المعنیة (فی الخارج) بالتعاون مع الملحقیات الثقافیة السعودیة لتهیئة المتعاقدین المرشحین لإطلاعهم على سیاسات الجامعات السعودیة وأنظمتها ولوائحها. ثالثاً، حضور ندوات أو ورش عمل مقدمة فی المکتب الثقافی السعودی فی هذه الدول للتعرف على الثقافة الشعبیة السعودیة والقیم العامة والعادات والتقالید.

 الکلمات المفتاحیة: الاحتراف الأکادیمی – تطویر الجامعات – المتعاقدون الأکادیمیون

English Abstract                           

This study highlighted the current status of the Saudi universities' contracting committees, which still employ non-Saudi university faculty members through foreign commercial offices. As the study depended on qualitative research, it aimed at providing solutions that stemmed from the researcher's extensive experience in the field of For over a decade, during which he felt the problem of research; which focused on the fact that the members of the academic staff from outside Saudi Arabia are submitting to Saudi universities directly from the airports to the classrooms to teach Saudi students who have different and diverse cultures In many cities and counties, despite the visible openness of the world.

The main question of this study is: What is the effect of the committees of the Saudi universities selected for hiring faculty members from abroad on academic profession and the quality of the fourth criterion (teaching and learning) for the National Commission for Academic Assessment and Accreditation (CNAAA)?

In this research, the researcher presented an academic protocol focusing on solving this problem and enhancing the role of the contracted professors in improving academic profession and the quality of teaching and learning. First, an agreement could be concluded with the universities considered in the countries where it is possible to attract professors to work in Saudi universities, to be responsible for the academic qualifications, professional competence and scientific competence of the contractors sent by it under this agreement. Second, holding lectures in these universities concerned (abroad) in cooperation with the Saudi cultural attachés to prepare the contractors candidates to inform them about the policies of the Saudi universities and their regulations and regulations. Thirdly, attend seminars or workshops presented in the Saudi Cultural Office in these countries to learn about the popular culture of Saudi Arabia and the general values, customs and traditions in the Kingdom. This research used a qualitative approach through context analysis, observation, monitoring and analysis with respect to my side (assessing the current status of contractors, and expectations of the success of the proposed protocol). The study community included academic practitioners in some Saudi universities of different disciplines.

مقدمة للبحث

تشهد الجامعات فی العالم حراکاً تحسینیاً لم یعد یقتصر معه دور عضو هیئة التدریس على أداء وظائف الجامعة الرئیـسة؛ التدریس، البحث العلمی، وخدمة المجتمع وفقاً لآلیاتها وأنماطها التقلیدیـة الغابرة؛ حیث استحدثت أدوار ومسئولیات أخرى، تتصف بالمرونة والاستجابة السریعة للتحسین والتطور تماشیاً مع الرؤى الوطنیة التی تشتق منها رسالة الجامعة وأهدافها، وهـذا بدوره یفرض على الجامعة ضرورة تطویر النمو المهنی المخطط له والمستمر لأعضاء هیئة التدریس لتحقیق مفهوم الاحتراف الأکادیمی.

وسیظل عضو هیئة التدریس الکفء والمتمیز ذو التأهیل العالی رکیزة نجاح                    الجامعة وتنافسیتها، فی مسیرة انطلاقها لتحقیقها لموقع متقدم فی تصنیفات الجامعات العالمیة (Moore, 2005). وبالرغم من ذلک أشارت عدة دراسات فی نتائجها حول تطور النمو المهنی لعضو هیئة التدریس بوصفه مسلکا لتحقیق الاحتراف الأکادیمی بالجامعات؛ إلى وجود قصور فی تنمیته مهنیا وأکادیمیا فی مجالات أدائه المختلفة فی الجامعات العربیة (التعلیم، والتنمیة المهنیة، والبحث العلمی، وخدمة المجتمع، والجوانب الإداریة). ومن تلک الدراسات؛ دراسة "أبو الرب وقدادة" (2008)، ودراسة "العیدروس" (2009).

مشکلة البحث:

شعر الباحث بالمشکلة من خلال الوضع الحالی لزملائه المتعاقدین فی جامعته کنتیجة لآلیة التعاقد مع أعضاء هیئة التدریس (غیر السعودیین) عبر الملحقیات الثقافیة بل وأحیاناً عبر المکاتب التجاریة الخارجیة؛ على الرغم من عدم اختصاص أعضاء لجان الجامعات السعودیة فی مجال من یقابلونهم. کما شعر بأثر هذه المشکلة فی تدنی مستوى تطویر النمو المهنی لغیاب المحفزات والعدالة؛ مما أدى بالتالی إلى غیاب واضح -من وجهة نظر الباحث- للاحتراف الأکادیمی فی الجامعات.

أهمیة البحث:

تنبثق أهمیة هذه الدراسة من محاولة معالجة غیاب الاحتراف الأکادیمی الذی بدأت کثیرا من الجامعات العالمیة العنایة به قبل عدة عقود، وبات تأخر الجامعات السعودیة فی معالجته واضحا بسبب التوسع الکبیر فی عدد الجامعات؛ وافتتاح فروع لها حتى فی أصغر المحافظات؛ مما دعا إلى کثرة التعاقدات الخارجیة؛ والتی بدورها حملت قضایا ومشکلات بحثیة بحجم ذلک التسارع المحموم؛ مما شکّل داعیاً ملحاً فی الإسهام بمعالجتها وتناول موضوعاتها بالبحث والدراسة؛ ومن أهم تلک القضایا تطویر النمو المهنی لأعضاء الذی یعد اللبنة الأساسیة للاحتراف الأکادیمی.

حدود البحث:

الحدود المکانیة: جامعة الأمیر سطام بن عبدالعزیز بمنطقة الریاض بالمملکة العربیة السعودیة.

الحدود الزمانیة: فی الفترة من (2010) حتى (2019).

الحدود البشریة: شملت الدراسة أعضاء هیئة التدریس المتعاقدین فی فروع جامعة الأمیر سطام بن عبدالعزیز من الجنسین فی کل الکلیات الخمس (التربیة، الهندسة، العلوم الطبیة التطبیقیة، العلوم والداب، والعلوم والدراسات الإنسانیة).

الحدود البحثیة: التعاقد الخارجی للأساتذة والاحتراف الأکادیمی فی الجامعات السعودیة.

مصطلحات البحث

التعاقد؛ یعرفه الباحث إجرائیاً بأنه العملیة التی تقوم به لجان مکلفة من الجامعات السعودیة لتعین عددٍ أعضاء هیئة التدریس من غیر السعودیین من خارج المملکة للعمل فی تلک الجامعات. وتتألف هذه اللجان عادة من قیادات أکادیمیة قد لا تنتمی للتخصصات المطلوب التعاقد علیها.

الاحتراف الأکادیمی؛ عرف "المحسن" (٢٠١٦) بأنه "عملیة منظمة یؤدی عضو هیئة التدریس من خلالها واجباته العلمیة والمهنیة على نحو فعال وموثر؛ یعتمد فیه على الکفاءة والتمیز العلمی، والسعی لتطویر قدراته ومهاراته، والتحلی بأخلاقیات العمل الجامعی".

ویعرف الباحث الاحتراف الأکادیمی إجرائیا بأنه "صبغة العمل المهنی الجامعی الفعال بکفاءة وأخلاق؛ یؤدیه عضو هیئة التدریس فی مجالات التعلیم والتعلم، البحث العلمی، خدمة المجتمع، ومشارکة الزملاء.

-     الأدب النظری والدراسات السابقة

مفهوم الاحتراف الأکادیمی

بالتعرض لتعریف الاحتراف الأکادیمی الذی تناوله الباحث "المحسن" (٢٠١٦) فیما أورده فی دراسته من أن الاحتراف المهنی یقابله النمو المهنی وتصدق تسمیته علیه؛ فإن الباحث فی الدراسة الحالیة یختلف معه فی ذلک ویذهب إلى أن الاحتراف الأکادیمی هو نتیجة لتطویر النمو المهنی ولیس مرادفا له.

وقد أجرى "السمیح" (2005)، وکذلک "المحسن" (٢٠١٦)؛ دراستین حول موضوع الدراسة الحالیة حیث سعیا من خلال دراستیهما  إلى تسلیط الضوء على واقع الأداء المهنی لأعضاء هیئة التدریس لمعرفة أسباب غیاب مبدأ "الاحتراف" الأکادیمی لدى أعضاء هیئة التدریس، وکشف معوقاته، وعرض بعض تجارب الجامعات التی تقوم على مبدأ الاحتراف والمهنیة فی الأداء الأکادیمی، وصولا إلى المساهمة فی تأسیس رؤیة علمیة تنتهی برسم برنامج متکامل لتطبیق مبدأ الاحتراف الجامعی کأحد المداخل الذکیة فی تحقیق التنمیة المهنیة المستدامة لأعضاء هیئة التدریس بمؤسسات التعلیم العالی، وقد ربط فی دراسة "المحسن" بین الثالوث الثقافی التی تتأثر سلبا بغیاب الاحتراف الأکادیمی وهی  ثقافة الجامعة، ثقافة الزملاء، والثقافة الشخصیة. فیما رکزت دراسة سابقة لـ"المحسن" (٢٠٠٣) على المعوقات التی تواجه أعضاء هیئة التدریس وتمنع من أداء مهامهم بصورة أفضل، ومن تلک المعوقات الإدارة البیروقراطیة لدى الجامعات، سوء المناخ العلمی، ضعف العلاقة بین أستاذ الجامعة وطلابه، زیادة العبء التدریسی، ضعف الإمکانیات المادیة والتقنیة، ضعف المقررات الجامعیة، تقلیدیة التدریس، ضعف الثقافة العلمیة لأعضاء هیئة التدریس، ندرة المشارکة فی المؤتمرات العلمیة، وضعف الحوافز المالیة، وضعف التأهیل المهنی لأعضاء هیئة التدریس. ومن وجهة نظر الباحث فی البحث الحالی فلعل دراستی المحسن ذات ارتباط وثیق ببعضهما وبالدراسة الحالیة؛ فقد لفتت الأنظار إلى غیاب الاحتراف الأکادیمی وهی المشکلة التی باتت جلیة فی الجامعات السعودیة ویعانی منها المجتمع ومؤسساته بسبب ضعف المنتج (المخرجات) سواء الخریجین أو الدراسات أو المشارکات المجتمعیة، حیث انکفأت الجامعة على نفسها على ما فیها من خلل فات بسببه الدور الکبیر الذی ینتظر منها فی رفع المستوى الثقافی والفکری والمهنی وتحقیق غایات الرؤى الوطنیة التی تنشد التکامل المؤسسی فی الدول. ووجد الباحث إن هذا مدعاة لاستمرار تبادل التهم بین مؤسسات الدولة التعلیمیة حین تندد مؤسسات التعلیم العام بمستوى خریجی الجامعات المتدنی ولا تملک الجامعات إلا الرد السقیم المعتاد والغیر منطقی                (بضاعتکم رُدت علیکم) بینما لا تستطیع توجیهه للمؤسسات الطبیة والهندسیة وغیرها. کما إن الطالب الجامعی – مما لاحظه الباحث – بات یأتی للجامعة وکأنه قادم إلى مدرسة، ولا یشعر بقیمة البحث والتقدم العلمی الذی بات حبیس وصف المقررات وتقادم عهدها؛ وتقدم له من خلال طرق تقلیدیة لا تختلف فی غالبیتها عما اعتاد علیه فی مدرسته فی التعلیم العام. وعن علاقة ذلک بالتعاقد؛ فالآلیة الحالیة للتعاقد تفاقم الوضع وتعقده حیث أن المتعاقدین تنص عقودهم على عدد ساعات عمل (٤٠) ساعة أسبوعیا یقضیها فی مجمل مهام العمل الجامعی، ومقارنة بالعمل فی الولایات المتحدة الأمریکیة فلا یوجد مثل هذا حسب ما هو معروف کما ذکره "سلیم" (٢٠٠8) فی دراسته الموسومة بــ (المسار الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس فی التعلیم العالی فی الدول العربیة وتحدیات النوعیة) أن الأعراف الجامعیة الأمریکیة تقضی بتحدید المهمات لعضو هیئة التدریس على شکل مسؤولیات کتدریس مقررات، إشراف على عدد معین من طلاب الدراسات العلیا، إنتاج بحثی، ومشارکات فی مجالس ولجان، ویقدم بنهایة العام تقریرا عن مجمل ذلک، علما بأن هذا قد یحدو بالأستاذ لقضاء (٥٠-٧٠) ساعة أسبوعیا؛ لکنها بالحریة والاستقلالیة أخف وطأ من فرضها شرطا. ویتجه الباحث إلى دعم مثل هذا العرف فی مقترح دراسته الحالیة.

وفی دراسة أخرى کشف الباحث الیابانی "یوکا" (Yuka, 2004) فی رسالته للدکتوراه التی قارن فیها بین الیابان والولایات المتحدة فی المغتربین المتعاقدین الأکادیمیین بین البلدین للعمل بین بعضیهما عن معاناتهم التمییز العنصری العرقی –وإن کان خفیا- إضافة إلى التمییز العنصری للجنس ضد المرأة وذلک من خلال عدم مساواتها فی المرتبات بالرجل تحت قبة الجامعة، وأزمة التوازن بین عمل المرأة فی الجامعة وعملها الأسری، وتلک -حسب دراسته- هی أهم السمات المشترکة بین الیابان والولایات المتحدة؛ والتی تقلل بشکل أو بآخر من عملیة الاحتراف الأکادیمی وتؤثر علیه. ویرى الباحث أن نتائج هذه الدراسة الیابانیة بتلک المقارنة ذات أهمیة فی الدراسة الحالیة إذا ما تمکنا من مقارنتهما بالسعودیة حیث لا یوجد تمییز عنصری ضد المرأة فی الرواتب؛ وتعد هده میزة تتفوق بها المملکة العربیة السعودیة فی کافة المجالات والمؤسسات التعلیمیة وغیرها. بید أن هناک تمییز عنصری عرقی لیس فی السلوک فهو مُحرَّم ومُجرَّم فی أعراف السعودیة الشرعیة وأنظمتها القانونیة؛ ولکن هذا النوع من التمییز العنصری العرقی یوجد فی عدم التساوی فی المرتبات سواء بین السعودی والمتعاقد أو بین المتعاقدین حسب البلد وخصوصا بالمقارنة بالمتعاقدین من الدول الغربیة حیث تفوق أحیانا مرتبات السعودیین أنفسهم، کما أنه لا یجوز صرف بدل عمل قیادی ولا تنطبق على المتعاقدین بعض المسمیات القیادیة الأکادیمیة کمسمى فرئیس القسم المتعاقد (مشرف قسم) ولا یسمى رئیس قسم ولیس له بدل مالی أسوة بالمواطنین٫ کما أن لیس له المنافسة على تبوء المناصب فی الجامعة٫ فیسبب هذا -من وجهة نظر- الباحث إلى غیاب الدافعیة للعمل لدى الأساتذة المتعاقدین، وقد یؤدی ذلک إلى تلاشی الاحترافیة الأکادیمیة فی الجامعات؛ خصوصا الناشئة والنائیة التی یکثر فیها فئة أعضاء هیئة التدریس المتعاقدین، بل وقد یسبب عزوفا لدى المتعاقدین من التعاقد فی هذا النوع من الجامعات، وربما کان داعیا للمساومة المالیة من قبل بعض المتقدمین الراغبین بالتعاقد.

وفی دراسة فی ذات الصدد وجدت "سوسمان" (Sussman, 2002) أن هناک                  فجوة تنتظر المتعاقدین بین العمل فی بلادهم وخارجها؛ بسبب الصدمة الثقافیة                    (Cultural Shocking) التی تسببها الغربة والاختلاف الثقافی والأخلاقی والمستوى الاجتماعی والنمط المعیشی، حیث شملت دراسة "سوسمان" (١١٣) معلما أمریکیا عملو فی الیابان أظهرت نتائج البحث أنهم کانو یعانون من إشکالیة فی التکیف عندما یعودون إلى أمریکا والعکس فیما یتعلق بالهویة الثقافیة بین البلدین. ویجد الباحث أن هذا ملاحظ ومشهود بالنسبة لزملائه المتعاقدین؛ فمن أولئک الزملاء من هو دائم المقارنة والتذمر فیقارن إیجابیات العمل فی بلده بسلبیاته فی السعودیة والعکس حینما یعود إلى بلده؛ سواء على مستوى السلوک التنظیمی أو العرف الأکادیمی. ولعل هذا یدعم توجه الباحث فی الاقتراح الذی تقدمه الدراسة الحالیة بحیث یکون التعاقد عن طریق الجامعات فی بلد التعاقد. إن الصدمة الثقافیة وضعف التکیف الثقافی الذی لاحظه الباحث على زملائه المتعاقدین خاصة غیر العرب وغیر المسلمین لیعتبر عقبة فی سبیل الاحتراف الأکادیمی التام. إن وضع مصیر المتعاقدین وتجدید عقودهم بید عمداء الکلیات غالبا لیخلق طابعا نفسیا یجعل التحکم یسود العلاقة مما یقود إلى التوتر والاشمئزاز والنقمة بعد إدراک الاختلافات الثقافیة وضعف الموقف النظامی، لذا یرى الباحث أن ذلک باعثا واقعیا لتلاشی الاحتراف الأکادیمی کعملیة منظمة وهذا ما أدى إلیه تعطیل الاستقلالیة وحریة الرأی التی تعد بمثابة روح العمل الأکادیمی.

ومن خلال عمل الباحث وتنقله بین أعمال قیادیة فی جامعة الأمیر سطام بن عبدالعزیز لاحظ أن لجان التعاقد تخلو من مبدأ الاحتراف الأکادیمی؛ وذلک لعدم توفر المتخصصین فی القیادیین المرشحین لعضویة لجان التعاقد، فنجد عمید کلیة تخصصه دراسات إسلامیة فی لجنة التعاقد لیتعاقد مع أساتذة فی تخصص التربیة الخاصة أو علم النفس، بل بلغ الوضع أن مشرف کلیات فروع الجامعة الذی تخصصه إدارة تربویة هو من تعاقد مع أساتذة کلیة الهندسة والعلوم الطبیة التطبیقیة. وقد سعى الباحث من خلال المقترح فی هذه الدراسة إلى علاج هذه المشکلة الأکادیمیة لتحقیق الکفاءة والاحتراف الأکادیمی، فکون التعاقد یتم من خلال برتوکول بین الجامعات السعودیة وجامعات مرموقة فی البلدان التی یتم التعاقد منها؛ سیسند التعاقد مع المتخصص إلى القسم المختص فی الکلیة المختصة فی مجال التخصص نفسه. وقد طالب الباحث مشرف کلیات الفروع عام (٢٠١٤) بذلک فما کان جوابه إلا أن قال هذا الأمر صعب؛ فالجامعات فی مصر والهند لدیها شح (Shortage) فی التخصصات الهندسة الکهربائیة والإنسانیة والعلوم الطبیة التطبیقیة، ومن الجلی وهن هذا العذر، فالأمر یتعلق – حسب اعتقاد الباحث بالمصالح الشخصیة والبدلات المالیة على وجه الخصوص. وهذا واضح فی المجتمع الأکادیمی السعودی فی حقبة افتتاح الجامعات الناشئة فی الفترة ما بین (٢٠٠٥-٢٠١٥) حیث وجد سباق محموم للتعاقد بمبالع ضخمة مع أکادیمیین سعودیین فی الجامعات القائمة من قبل کجامعات الملک سعود والملک عبدالعزیز والإمام محمد بن سعود وغیرها، فقد تهافت من هو مخلص ومن یملک مخ لص، فأصلح الأول وأبهج، وأفسد الثانی وأزعج، وبات ذلک واضحا بعد انتهاء عقودهم وعودتهم لجامعاتهم لما خلفوه من تخلف أکادیمی فی الجامعات الناشئة. وهذا من أبرز أسباب غیاب الاحتراف الأکادیمی فلم یکن لدیهم ولاء لها یمنع ولا انتماء إلیها یردع. کما أن تسربهم من جامعاتهم الأصلیة بسبب هذا السباق المحموم أوجد فراغا فی جامعاتهم الأصلیة سبب غیابا للاحتراف الأکادیمی فیها أیضا، الالتزام بأخلاقیات المهنة والجانب الأخلاقی ودوره فی عملیة الاحتراف الأکادیمی، ففی دراسة علمیة ارتباطیة کشف جیمس (James, 2003) العلاقة بین الاحتراف الأکادیمی والالتزام الأخلاقی الشخصی لمبادئ عضو هیئة التدریس ومعتقداته، وقد خلصت الدراسة إلى أنه بالرغم من أن هذه العلاقة معقدة وتختلف کثیرا عن المتغیرات الأخرى التی یمکن قیاسها والوقوف علیها بشکل واضح، إلا أن العوامل الأخلاقیة والتزام عضو هیئة التدریس بمبادئه وأخلاقه یقوده إلى تقدیر أفضل لدوره فی الجامعة کعضو هیئة التدریس، کما یسهم فی بلورة أهدافه الأکادیمیة بشکل أفضل، ویقوده لمزید من التحفیز الذاتی نحو المعرفة واکتساب أکبر قدر ممکن من المهارات والخصائص المهنیة                   (المحسن، ٢٠١٦).

ومن هنا فإن الباحث یوصی فی دراسته الحالیة بإجراء دراسات فی شأن تلک التعاقدات مع الأکادیمیین السعودیین فی الجامعات الناشئة فی تلک الحقبة وأثره على جامعاتهم الأصلیة، على غرار دراسة "مازی" و"أبو عمة" (١٤٢٥)، ودراسة "المحسن" (٢٠١٦) وغیرهما فیما یتعلق بتسرب الأساتذة الأکادیمیین من جامعاتهم. فقد أکدت دراسة مازی وأبوعمة أن الجامعات السعودیة تشهد حالة من فقد أعضائها إما بالتسرب للقطاع الخاص، أو طلب التقاعد المبکر، أو بلوغ سن التعاقد النظامی، وکما عبرت الدراسة عن أن الهیئة التدریسیة تقترب من مرحلة الکهولة ، والوضع ینذر بالقلق ، مما سیضطر الجامعات السعودیة العریقة إلى اللجوء إلى بدیل التعاقد الخارجی، وذلک  لتباطؤ خطط الإحلال وتأهیل أعضاء هیئة تدریس عن طریق تعیین المعیدین وابتعاثهم، لکن المشکلة کما تذکر الدراسة بأن الجامعات أصبحت لیست الخیار الأول لغیر السعودیین فی التعاقد لأعضاء هیئة التدریس المتمیزین وخریجی الجامعات الأجنبیة المرموقة لعدة أسباب منها سلم رواتب المتعاقدین والبیئة التعلیمیة والبحثیة فی الجامعات السعودیة.

أدوار عضو هیئة التدریس فی التعلیم العالی

نصت وثائق التعلیم العالی التنظیمیة على عدة أدوار رئیسیة لعضو هیئة التدریس فی التعلیم العالی وتشمل:

1-     التعلیم والتعلم الأکادیمی

یعد التعلیم والتعلم المعیار الرابع من معاییر الهیئة الوطنیة للتقویم والاعتماد الأکادیمی (NCAAA)، ویعتبر أهم تلک المعاییر. وهنا فلابد من الإشارة إلى ضرورة التأهل التربوی وامتلاک المهارات التدریسیة اللازمة لفعالیة التدریس لیتعدى کونه نقل للمعلومات إلى مساعدة على التعلم لتحقیق التفاعل الذی من خلاله یمکن تحویل المعلومات إلى مهارات ومن ثم یسهم فی الانتقال من غایة الوصول إلى مجتمع المعرفة التی قد یکون فیها تقوقع على الذات؛ إلى غایة أکبر وهی الوصول إلى مجتمع الحکمة وهی غایة لو تحققت لأمکن المجتمع جمیعه من الاستفادة من هذا التعلیم العالی لأن المتعلمین الخریجین سیطبقون ما تعلموه فی مهنهم بدلا من بقائها حبیسة مذکراتهم وأدمغتهم، وللوصول لها فلا بد من کفاءة مهنیة عالیة لدى مدرسیهم یساعدوهم من خلالها فی تحقیق هذا التحول المأمول. والذی لاحظه الباحث خلال دراسته أن تحقق ذلک بعیدا ما دام التعاقد بهذه الآلیة التی یتعاقد بها أستاذ مع آخر ولهما تخصصان مختلفان؛ ربما أحدهما تخصص إنسانی والآخر علمی. بل ربما أن هذا المتعاقد حدیث التخرج، لیصل إلى الجامعة بلا خبرة تدریسیة، ثم لا یجد فی الجامعة -مقر عمل الباحث- تدریبا على مهارات التدریس، بل والأخطر أن المتعاقدین فی غالبیتهم ممن عمل مع الباحث إذا لم تتوفر دورات مجانیة وفی مقر الجامعة فإنه یزهد فیها ولا یتطلع إلیها فأمثال من احتک بهم الباحث أتو لجمع المال ولیس لصرفه ولو کان لتطویر نموهم المهنی واحترافهم الأکادیمی.

وقد أورد "سلیم" (٢٠08) تلخیصا للکفایات الأساسیة فیما یخص مهمات التعلیم فی التعلیم العالی فی ثلاث کفایات أساسیة، هی؛ الأولى، الکفایات المتعلقة بآلیات التعلیم والتعلم. الثانیة، الکفایات التی تتعلق بالبیئة التنظیمیة والتهیئة الأکادیمیة والإحالات العلمیة والمهاریة. والثالثة، الکفایات المتعلقة بتقییم أداء الطلبة وتقویمهم.   

2-    البحث العلمی

تدعم المملکة العربیة السعودیة البحث العلمی وقد خصصت له جامعاتها موازنات استفاد منها أعضاء هیئة التدریس السعودیون والمتعاقدون على حد سواء. واهتمت الدراسات المحلیة بتطویر هذا المجال، ومن ذلک دراسة "الصاوی" (2017)التی هدفت إلى إدراک أبعاد العدید من المحاور البحثیة التی تضمن معاییر جودة البحث العلمی ضمن منظومة التقویم الأکادیمی الجامعی لتشجیع تمیزه فی الجامعات وجودة نتاجه ضمن معاییر (Web of Science) وتشجیع النشر فی المجلات ذات الاعتمادات العالمیة کـ (ISI) و(ٍScopes). وخلص الباحث إلى التوصیة بتحقیق عدة متطلبات منها التقید الصارم بأخلاقیات البحث العلمی                       وتحدید أولویاته.

لاحظ الباحث أن زملائه المتعاقدین فی کلیة التربیة وأثناء عمله وکیلا لکلیة الآداب والعلوم غالبیتهم – حتى بعد مضی عشرة أعوام- لایزالون حتى وقت الدراسة على الرتبة العلمیة وجمیعهم على رتبة أستاذ مساعد فی صمت مطبق من الجامعة وأنظمة التعلیم العالی المنظمة لهذا التعاقد. وهذا بلا ریب مدعاة للترهل المهنی والتقادم العلمی وسببا فی غیاب الاحتراف الأکادیمی. وعلى الرغم من دعم الجامعة للأبحاث بمبالغ مالیة کبیرة وخصوصا فی النشر عموما ومبالغ مخصصة للنشر فی المجلات المصنفة فی (ISI) و(Scopes) إلا أن هذه المشکلة لا تزال قائمة. فکان حریا بالتنظیم للتعاقد تصنیف البحث العلمی التفصیل فیه وجعل الحضور فی مجال التخصص البحثی میزة فی التجدید للعقد، مع شرط المدة للعمل بهذا العقد على الرتبة وقت العقد، کأن یکون خمسة أعوام غیر قابلة للتجدید على الرتبة الحالیة للتعاقد. إلا أن الباحث یسعى من خلال هذه الدراسة إلى قلب نظام التعاقد الحالی لهزالته رأسا على عقب من خلال مقترحه فی هذه الدراسة.

3-    خدمة المجتمع

هناک توجها فی الجامعات فی ظل السعی لتحقیق الرؤیة الوطنیة للملکة (2030) نحو التعلیم لتلبیة حاجة الفرد وحاجة المجتمع من مهن مختلفة وهذا یعنی تعلیما موجها لسد حاجات المجتمع. ومن الدراسات فی أهمیة دور الجامعة حالیا فی خدمة المجتمع؛ دراسة "باکیر" (2011) الداعیة إلى ضرورة تصمیم الأنشطة والبرامج التی تلبی الاحتیاجات للأفراد والجماعات والمؤسسات عم طریق عمادات الجامعة المساندة وکلیاتها لغایة إحداث تتطور تنموی وسلوکی بوسائل وأسالیب متنوعة ملائمة لظروف المجتمعات وحاجاتها الفعلیة.

ومما لاحظ الباحث وتجدر الإشارة إلیه ندرة المشارکة المجتمعیة لدى زملائه، فلم تعد صبغة التعلیم الحالی صالحة لوصف الجامعة؛ حیث تأخرت وتفوقت علیها مدرسة الحی التی باتت منتشرة فی المجتمع السعودی على غرار المدارس المجتمعیة المنتشرة فی العالم المتقدم. ولعل الباحث یعروه لضعف الولاء والانتماء المؤسسی لعلة التعاقد الذی تغلب علیه الجوانب المالیة والواجبات المهنیة وساعات العمل. وضعف المکافآت المعنویة نظاما کالکرت الأخضر (Green Card) لمن یتحقق لدیه معنى الولاء والانتماء المؤسسی والإقامة الصالحة خلال فترة معینة، فیمنح بموجبه مزایا تجعل هناک غایات أکبر من تجدید عقد العمل.

4-    المشارکة الأکادیمیة والزمالة

وهذا الدور مناط اهتمام الجامعات العالمیة، ولعله مقصد مستقبلی لما تحمله الرؤى الوطنیة التحولیة فی (2020) و(2030)، حیث تتصور ترتیب عالمی لجامعات سعودیة ضمن العشرین الأولى وفق التصنیفات المعتمدة دولیا. ولا یتأتى ذلک بمعزل عن المشارکات الدولیة باسم الجامعات فی المحافل والمؤتمرات المتخصصة. ولکن لعل من أبرز ما لاحظ الباحث أن المشارکة الأکادیمیة للزملاء المتعاقدین فی المؤتمرات المحلیة خارج الجامعة أو على وجه الخصوص خارج المملکة؛ تکاد تکون معدومة -على حد علم الباحث وملاحظته فی عمله- وبسؤال بعضهم عن هذا فإن العذر السائد لدیهم خوفهم من ترک أسرهم ولیس لهم أحد فی السعودیة، والحقیقة أن ذلک العذر غیر مقبول، إذ هناک منهم من هو أعزب ومن هو تارک لأسرته فی بلده، کما أن منهم من إذا عاد إلى بلده فی الإجازة السنویة لا تجده یحضر من بلده إلى أی بلد آخر لیشهد أو یشارک فی مؤتمر دولی.

کما أن المشارکة الأکادیمیة والزمالة إذا ما قُصد بها المساعدة فی الأعمال الإداریة والأنشطة فی الکلیة؛ فالعلاقة مع المتعاقدین تدعو إلى النظر وبحزم من قبل حقوق الإنسان؛ لأن غالبیة المتعاقدین فی الواقع یهینون السمعة الأکادیمیة بما رآه الباحث مما یصدق علیه الوصف بالتضعضع لرئیس القسم وللعمید وللقیادات الجامعیة بحجة المحافظة على باب الرزق لیتم تجدید العقد، وهذا کله على حساب الاحتراف الأکادیمی والتطور المهنی؛ إذ العلاقة بتقدیم التنازلات ولیس بالقدرة والمهارات. وللحق، فمن الزملاء المتعاقدین من هو مثال وقدوة فیما تحمله مضامین الاحتراف الأکادیمی، وهو فی الوقت ذاته مناط تقدیر القیادات الأکادیمیة سواء على مستوى الکلیة أو الجامعة ولکن هذا الاستثناء لفئة قلة. بینما الغالبیة ممن شهده الباحث یشارک لیحصل على مشهد بذلک لیساوم به جامعة أخرى سواء فی السعودیة أو غیرها من دول الخلیج للتعاقد بأجر أعلى. (سلیم، ٢٠٠٨)

تجارب بعض الدول فی تطویر النمو المهنی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات

ولعل الباحث هنا یبحث عن أرضیة للانطلاق منها إلى تحسین عملیة اختیار أعضاء هیئة التدریس والتعاقد معهم وتهیئتهم وتطویر نموهم المهنی وصلا إلى غایة الاحتراف الأکادیمی المنشود من خلال مقترح هذه الدراسة. فلیس من المنطقی ما علیه الوضع الراهن؛ حیث یتم التعاقد وفق آلیة غیر فعالة ولا تحقق الکفایة اللازمة، ثم یغیب عنها بعد التعیین أهم عنصر فی تحقیق النمو المهنی وهو التوجیه. وقد ارتبط مفهوم (التعیین) بـ (التوجیه) فی مجال إدارة الموارد البشریة (Recruitment & Orientation) لکن الأخیر تم تغییبه تماما فی مقر عمل الباحث، وذلک حسب توجیهات إدارة الکلیة ومشرف الکلیات؛ حیث أوقف تنفیذ مشروع قام به الباحث بالتعاون مع وکالة التطویر والجودة لتهیئة المتعاقدین من خلال سلسلة دورات فی "الثقافة التنظیمیة، والثقافة المحلیة، وأسالیب التدریس الفعال، ومهارات التواصل مع الطلاب السعودیین فی محافظات الفروع".

ففی الولایات المتحدة الأمریکیة؛ هناک جهود تبذل فی تطویر النمو المهنی، لإضفاء صبغة الاحتراف الأکادیمی، من خلال التحسین المستمر للعمل الأکادیمی فی ظل تحدیات متعددة لعل من أبرزها؛ التغیرات السیاسیة، والاقتصادیة، والاجتماعیة، والثقافیة، والتطور التقنی. وترکز عملیات الإصلاح تلک على مبدأ الشفافیة والتقییم والمراقبة والمحاسبة لأعضاء هیئة التدریس ورفع مستوى أدائهم وأدوارهم ووظائفهم فی ظل تلک المتغیرات بشکل أکثر فاعلی. (Anderson, 2002)

وفی إسبانیا؛ شرعت الجامعات منذ أربعة عقود فی الاهتمام بتطویر النمو المهنی وتحسین المستوى القیادی لتحقیق الاحتراف الأکادیمی وإصلاح التعلیم العالی؛ وذلک بفضل زیادة أعداد الطلاب وإقبالهم على التعلیم الجامعی، الثورة المعلوماتیة والانفجارات التقنیة المتتالیة من تلک الحقبة فی القرن الماضی (Mora, 2001).

-         منهجیة البحث وإجراءاته

منهج البحث

اعتمد الباحث المنهج الوصفی "النوعی" الذی یرکز على وصف الظواهر والفهم العمیق لها، وهو الذی یتناسب مع طبیعة البحث الحالی، ویعتمد البحث النوعی بشکل أساسی على إدراک الموضوع وتفسیره، وعند تطبیقه یجب على الباحث أن یتعرض للموقف بشکل مباشر لیلاحظه ویجمع البیانات عنه وذلک عن طریق الملاحظة المستمرة التی امتدت من شهر أکتوبر (٢٠١٠) وحتى ینایر (٢٠١٩) خلال عمل الباحث خصوصاً فی المناصب القیادة مشرفاً لکلیة التربیة ثم رئیس قسم ثم وکیل کلیة ثم وکیل عمادة خدمة المجتمع والتعلیم المستمر، بالإضافة الى إجراء المقابلات مع بعض من أعضاء هیئة التدریس المتعاقدین فی کلیات الفروع بجامعة الأمیر سطام بن عبدالعزیز.

عینة البحث

قام الباحث باختیار عینیة قصدیة لتحقیق هدف البحث، تکونت هذه العینة من (12) من أعضاء هیئة التدریس المتعاقدین؛ جدول (1) یوضح عینة المقابلة المختارة بالطریقة العشوائیة البسیطة من مجتمع الدراسة وهم أعضاء هیئة التدریس المتعاقدین بفروع جامعة الأمیر سطام بن عبدالعزیز بوادی الدواسر والسلیل.

أداة البحث

قام الباحث باستخدام (الملاحظة بالمشارکة) والتی امتدت منذ شهر أکتوبر (٢٠١٠) وحتى ینایر (٢٠١٩)؛ من خلال ملاحظة زملائه المتعاقدین الذین یشارکهم العمل الیومی فی کلیات فروع الجامعة بحکم عمله فی قیاداتها وخصوصاً وکیلا لعمادة خدمة المجتمع والتعلیم المستمر للفروع حیث یحتک باستمرار بجمیع أعضاء هیئة التدریس فی کلیات الفروع وهم یقومون بالتدریس والتدریب والحوار والنقاش والتعامل التشارکی بین الزملاء ومع بعض المتعاقدین فی القیادات الأکادیمیة ورئاسة الوحدات والثقافة التنظیمیة التی یعکسونها.. بالإضافة الى إجراء العدید من المقابلات مع عینة عشوائیة بسیطة من أعضاء هیئة التدریس المتعاقدین من زملائه أنفسهم تمثل الکلیات کلها من الجنسین، وتضمنت أسئلة المقابلة الأسئلة الآتیة:

السؤال الأول: ما مدى تمکن أفراد لجنة المقابلة​ الذین قابلوک للتعاقد معک من تخصصک؟

السؤال الثانی: فی حال کنت لم تحضر مؤتمرا خارج المملکة فترة تعاقدک فی المملکة                      فما المانع؟

السؤال الثالث: ماذا سیکون مستوى الولاء والانتماء المؤسسی لدیک فی حال تم إقرار الکرت الأخضر (Green Card) بنهایة خدمتک بتمیز لمدة خمس سنوات؟

السؤال الرابع: ما مستوى مشارکتک المجتمعیة لأفراد المجتمع من غیر الطلاب فی المحافظة أو المنطقة أو المملکة) دورات / ورش عمل / ندوات / محاضرات)؟

* تم رصد جمیع الاستجابات للمقابلات والأخذ بالأکثر تکرارا*

-         نتائج الدراسة وتفسیرها

بعد الانتهاء من عملیة الملاحظة المیدانیة وإجراء المقابلات، قام الباحث بتفریغ البیانات وتحلیلها على النحو التالی:

أولا: نتائج الملاحظة

 اظهرت نتائج الملاحظة التی شملت عدد (34) أستاذا من أعضاء هیئة التدریس المتعاقدین أن آلیة التعاقد الحالیة تؤدی إلى غیاب الاحتراف الأکادیمی. کما أنها بعیدة عن المهنیة، کما لاحظ تدنیا خطیرا فی المستوى العلمی الأکادیمی عند البعض منهم -بحکم قرب تخصصاتهم التربویة أو الإداریة من تخصص الباحث- وتأکد ذلک على ألسنة طلبتهم فی المجتمع وفی تذمرهم مما یقوم به هؤلاء من قراءة الکتاب أو العرض التقدیمی قراءة فقط فی القاعة

دونما إفهام أو نقاش أو تعمق. ومن الملاحظ شبه انعدام الحریة والاستقلالیة وخصوصا فی المجالس سواء على مستوى القسم أو الکلیة وتبعیة العمید أو رئیس القسم ولعل ذلک یعزوه الباحث إلى تخوفهم من إلغاء عقودهم ورغبة فی نیل الرضا لیتم تجدیدها مستقبلا. ومما ظهر جلیا فی ملاحظة الباحث التخوف من الطلاب رغبة فی عدم تسبب أی إشکال قد یؤثر على تجدید العقد. أیضا لاحظ الباحث أن بعضا من المتعاقدین هو أداة فقط تحرکها قیادة الکلیة فی أی تجاه أکادیمی سواء تقلیدی أو تطویری دون إبداء رأی أو نقاش ویعزو الباحث ذلک للسبب نفسه وهو العقد خوف إلغائه ورجاء بقائه. کما لاحظ الباحث عدم حرص المتعاقدین على تطویر نموهم المهنی؛ فهم یحضرون الورش التدریبیة المجانیة المحلیة فقط ولا یحضرون المؤتمرات الخارجیة، ولم یسمع أو یرَ الباحث أحدا من المتعاقدین حضر مؤتمرا خارجیا إلا واحد فقط وهو مخالف لهم فی کل ما ذکر آنفاً فقد کان لدیه شخصیة مستقلة ویتمتع بآراء أکادیمیة حرة حتى مع قیادات کلیته وقد کان رئیس قسم یتعامل مع مرؤوسیه بحس قیادی لاحظه الباحث حینما کان وکیلا للکلیة التی کان یعمل فیها هذا المتعاقد الذی کان یحضر مؤتمرات دولیة خارج المملکة فترة تعاقده فی الکلیة، ویکره الباحث هنا لیفند أعذار المتعاقدین عن مثل هذا فی تطویر نموهم المهنی وصلا إلى مستوى الاحتراف الأکادیمی المنشود. کما أن هذا المتعاقد یعتبر بمثابة شاهد یقیم الحجة بما یعیشه من حیاة کریمة فی ملبسه ومسکنه ومرکبته، فی مقابل ما یعیشه بعض المتعاقدین من سوء معیشة تظهر فی ملبسهم ومرکباتهم وسکنهم؛ فقد وجد الباحث غالبیتهم یحاولون جاهدین فی التوفیر من "بدل السکن" الذی یصرف لهم بموجب العقد والذی یبلغ قرابة (٦٦٦٦) دولارا أمریکیا؛ لیسکنوا بثلث هذا المبلغ فی مساکن بعضها متهالک والبعض الآخر لا یلیق بمکانته الاجتماعیة؛ لیحتفظ ببقیة المبلغ ویوفره لنفسه. کما لاحظ الباحث بحکم عمله فی تطبیق جودة التقییم والاختبارات ضعف شدید فی مستوى أدوات القیاس واللجوء إلى النمط التقلیدی منها ویعتذر غالبیة المتعاقدین بتخوفهم من احتجاج الطلاب أو تذمرهم منه، ولذلک وجد الباحث معاناة فی تطویر أدوات القیاس والتقویم جراء مقاومة الزملاء المتعاقدین للتغییر الذی یحمل التحسین والتطویر للمعیار الرابع من معاییر الهیئة الوطنیة للتقویم والاعتماد الأکادیمی (معیار التعلیم والتعلم).

ثانیا: نتائج المقابلة:

اظهرت نتائج الملاحظة التی شملت عدد (12) من أعضاء هیئة التدریس المتعاقدین من جنسیات مختلفة فی تخصصات مختلفة من کلیات الفروع الخمس جمیعها، کما هو موضح ومفصل فی الجدول (1) أدناه:

(جدول ١)

استجابة السؤال الأول: ما مدى تمکن أفراد لجنة المقابلة​ للتعاقد من تخصصک؟

(جدول ٢)

ویظهر (جدول ٢) أن فقط اثنین تعرضا لمقابلة من مختصین، بینما البقیة العشرة لم یحضوا بمقابلة من قبل أساتذة مختصین؛ لعدم توفر أستاذ مختص فی اللجنة. وهنا یتبین مستوى الخطأ الذی یعتقد الباحث أنه أدى إلى غیاب الاحتراف الأکادیمی؛ فإن غالبیة المتعاقدین تم التعاقد معهم من قبل لجان لیست بذات اختصاص أبدا، وخصوصا فی المجال العلمی البحت کالعلوم الطبیة والهندسة.

استجابة السؤال الثانی: فی حال کنت لم تحضر مؤتمرا خارج المملکة فترة تعاقدک فما المانع؟

(جدول ٣)

یبین (جدول ٣) أن العینة جمیعهم لم یحضروا مؤتمرات خارج المملکة طیلة فترة تعاقدهم فیها؛ ویعزو تسعة من العینة السبب إلى عیاب الدعم المالی لحضورها، بینما یعزه اثنان من عینة المقابلة إلى تعقید إجراءات السفر، فی حین عزا واحد من العینة السبب إلى العبء الأکادیمی. ویرى الباحث أن الأصل فی ذلک عدم اهتمام المتعاقدین بتطویر نموهم المهنی فهم بموجب العقد یتقاضون ما بین خمسة إلى عشرة أضعاف رواتبهم فی بلدانهم، لکن -حسب اعتقاد الباحث- فإن ضعف ولائهم وانتمائهم المؤسسی والأکادیمی هو السبب الحقیقی، فغیاب الدعم بات على المواطنین أیضا ومع ذلک فلا یزال أعضاء هیئة التدریس من السعودیین یحضرون المؤتمرات الخارجیة بدون دعم مالی مخصص ولم یثنهم غیابه عن تطویر نموهم المهنی فی غالبیتهم -حسب علم الباحث- فی جامعة الأمیر سطام بن عبدالعزیز.

استجابة السؤال الثالث: ماذا سیکون مستوى الولاء والانتماء المؤسسی لدیک فی حال تم إقرار منح الکرت الأخضر (Green Card) بنهایة خدمتک بتمیز لمدة خمس سنوات؟

(جدول 4)

یبین (جدول 4) أن تطبیق قرار بمنح الکرت الأخضر (Green Card) الذی یکفل الإقامة الدائمة أو حریة التنقل والسفر من المملکة وإلیها بنهایة خدمة أعضاء هیئة التدریس المتعاقدین بتمیز لمدة خمس سنوات سیزید مستوى الولاء والانتماء المؤسسی وبالتالی زیادة فرص الاحتراف الأکادیمی وهذا ما رصدته الاستجابة على السؤال الثالث من قبل عینة المقابلة باستثناء واحد منهم.

استجابة السؤال الرابع: ما مستوى مشارکتک المجتمعیة لأفراد المجتمع من غیر الطلاب فی المحافظة أو المنطقة أو المملکة) دورات / ورش عمل / ندوات / محاضرات)؟

(جدول ٥)

یوضح (جدول ٥) أن دور المشارکة المجتمعیة لدى عینة المقابلة کان حاضرا لدى (8) منهم وهو ضِعف عدد الذین غاب عنهم هذا الدور وکان (4)، وهذا مؤشر یحسن مستوى التفاؤل بعدم غیاب الاحتراف الأکادیمی بالکامل.

الاستنتاجات

استنتج الباحث من خلال نتائج الملاحظات والمقابلات التی قام بها أن آلیة التعاقد الحالیة؛ بدءاً من لجان التعاقد وافتقادها للتخصص، مروراً بشروط العقد والتعاقد وغیاب المحفزات، وانتهاءً بتجدید العقد أو إلغائه وما فیه من "شخصنة" (Subjectivity) وغیاب لـــ "الموضوعیة" (Objectivity) یُعد –حسب اعتقاد الباحث- سببا رئیسیاً فی غیاب الاحتراف الأکادیمی فی الجمعات السعودیة.

-         التصور المقترح

یقترح الباحث الآلیة التالیة:

أولاً؛ توقیع وزارة التعلیم السعودیة لبرتوکول أکادیمی مع جامعات عریقة متمیزة فی البلدان التی توجد بها ملحقیات ثقافیة ویرغب التعاقد منها، بهدف التعاون معها فی الإعلان عن التخصصات المطلوبة من قبل الجامعات السعودیة، والتعاقد علیها بواسطة إجراءات دقیقة من خلال المقابلات التی تجریها الأقسام المختصة فی تلک الجامعات مع المتقدمین الراغبین سواء من الجامعة (إیفادا على التعاقد وفق البروتوکول) أو من خارج الجامعة وکأنها تتعاقد معهم للعمل فیها من شروط التأهیل والکفاءة. وتضمن بموجب هذه الجامعات بموجبه أهلیة المتعاقد وکفاءته وتمنح حق التأکد والرفض من قبل الجامعات السعودیة وتطبق الغرامات المالیة والحقوق المترتبة فیما خالف. وتکون هناک فترة تجربة تحدد ویتفق علیها تکفل جودة المتعاقد.

ثانیاً؛ تقیم وزارة التعلیم فی ملحقیاتها الثقافیة وعن طریق فریق عمل مؤهل لعقد ورش عمل وإقامة محاضرات ودورات تدریبیة تهدف إلى إکساب المرشحین للتعاقد من قبل الجامعات التی وقعت البروتوکول الثقافة المجتمعیة والسلوک التنظیمی والأنظمة واللوائح والحقوق والواجبات للمقیم فی المملکة العریة السعودیة وتهیئتهم للعمل فی الجامعات السعودیة فی أدوارهم کلها.

ثالثاً؛ إیجاد محفزات ومکافآت تضمن تعزیز الولاء والانتماء المؤسسی لدى المتعاقدین تجاه الجامعات التی تم التعاقد معهم علیها، کمنح الإقامة الدائمة للتنقل من السعودیة وإلیها لمن عمل لمدة أکثر من خمس سنوات بتمیز، على أن یحدد التمیز وصفا وعددا یکفل التجرد والموضوعیة، وکذلک إذا أمکن أن یکون هناک تثبیتاً لهم فی الجامعات الموقعة للبروتوکول إن یکونوا من خارجها ومن غیر منسوبیها.

رابعاً؛ کفالة الحریة والاستقلال بتحجیم دور الشخصنة من قبل العمداء والقیادات الجامعیة من خلال تطبیق التقییم والتقویم الالکترونی من قبل القیادات (35%) تغطی أدواره فی البحث العلمی والمشارکة المجتمعیة والمشارکة مع الزملاء والأعمال القیادیة، ومن قِبَل الزملاء والأقران (30%)، ومن قِبَل طلابه (35%) ممن معدلاتهم التراکمیة (4 من 5) فما فوق.

خامساً؛ یتم تجدید العقد وإلغائه بموجب التقییم على أن یکون وفق نموذجٍ یوضح المؤشرات والأدلة الموجبة لذلک.

سادساً؛ لابد من ضمان العقد للنمو المهنی بما یکفل الاحتراف الأکادیمی فی الجامعات السعودیة ومن ذلک؛ لا یتم تجدید العقد بعد مضی خمسة أعوام إذا لم تتم ترقیة المتعاقد على رتبة أکادیمیة أعلى ویستثنى من ذلک من تم التعاقد معه على رتبة (أستاذ). أیضا، لا یتم التجدید بعد ثلاثة أعوام إذا لم یحضر المتعاقد مؤتمرا علمیا متخصصا یشارک فیه بورقة عمل أو بحث. کذلک، تؤمن الجامعة السکن اللائق سواء فی حرمها أو خارجه للمتعاقدین ویلغى بدل السکن لإساءة التصرف فیه من قبل ضعفاء النفوس ممن یسکن فی الأماکن غیر اللائقة.

التوصیات

فی ضوء نتائج الدراسة یوصی الباحث بالآتی:

-      یوصی الباحث بتطبیق آلیة التعاقد المقترحة.

-      إجراء مزید من الدراسات بشأن أثر أعضاء هیئة التدریس المتعاقدین فی تدنی جودة المخرجات الأکادیمیة من الجامعات سواء مستوى الخریجین أو الأبحاث أو المشارکة المجتمعیة.

المراجع العربیة

أبوالرب، عماد، وعیسى قداده. (2008). تقویم جودة أداء أعضاء هیئة التدریس فی مؤسسات التعلیم العالی. المجلة الدولیة لضمان الجودة فی التعلیم العالی، الیمن، (1)، (1).

باکیر، عایدة (2011) تطور دور الجامعة فی خدمة المجتمع فی ضوء المسؤولیة المجتمعیة والاتجاهات العالمیة الحدیثة. ورقة عمل مقدمة فی مؤتمر المسؤولیة المجتمعیة للجامعات الفلسطینیة. جامعة القدس المفتوحة، مدینة نابلس فی [(26/9/2011).

سلیم، منة عفت. (2008). دراسة تقویمیة للأداء الوظیفی لأعضاء هیئة التدریس فی کلیة التربیة جامعة حلوان على ضوء مفهوم الجودة الشاملة ومعاییرها. مجلة دراسات تربویة واجتماعیة، القاهرة،(2) 14 ، .770-687

السمیح، عبدالمحسن (2005). تطویر أداء أعضاء هیئة التدریس بالجامعات السعودیة فی ضـوء خـبرات الدول الغربیة والعربیة. مجلة التربیة. الجمعیة العربیة للتربیة المقارنـة والإدارة التعلیمیـة: القـاهرة. العدد (١٥)، ص٢٨٨-٢٨٧.

الصاوی، محمد وجیه. (2017). رؤیة لتطویر الجامعة ووضع معاییر لتقویم الأداء. المؤتمر القومی السنوی الثالث عشر العربی الخامس: الجامعات العربیة فی القرن الحادی عشر: الواقع والرؤى 26-27 نوفمبر 2017م لمرکز تطویر التعلیم الجامعی- جامعة عین شمس.

العیدروس، أغادیر سالم مصطفى. (2009 (تقویم أداء أعضاء هیئة التدریس بجامعة أم القرى. المؤتمر القومی السنوی السادس عشر، "التعلیم الجامعی العربی ودوره فی تطویر التعلیم قبل الجامعی"، القاهرة، مرکز تطویر التعلیم الجامعی، جامعة عین شمس، 176-246.

مازی، عبدالحلیم، وأبوعمة، عبدالرحمن (١٤٢٥). واقع النمو الکمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة ومستقبله. جامعة الملک سعود نموذجا. ندوة تنمیة أعضاء هیئة التدریس فی مؤسسات التعلیم العالی بتاریخ (1/11/1425).

المحسن، محسن عبدالرحمن (٢٠١٦). الاحتراف الأکادیمی لأعضاء هیئة التدریس فی الجامعات السعودیة. مجلة جامعة جازان فرع العلوم الإنسانیة، العدد الأول (1436)، ص 121-138.

المراجع الأجنبیة

Anderson, E. L. (2002). The New Professorate: Characteristics, Contributions, and Compensation. Washington, DC: American Council on Education Center for Policy Analysis.

James, J, Michael (2003). Professing between cultures: Academic identity at the intersection of faith life and intellectual life. Unpublished thesis. Indiana University,

Moore, Janet. (2005). Seven Recommendations for Creating Sustainability Education at the University Level: A Guide for Change Agents, International Journal for Sustainability Higher Education, 6 (4), 326-339.

Mora, J. (2001). The Academic Profession IN SPAIN: between the civil service and the market. Higher Education, vol. (41), p. 133-155.

Sussman, N. M. (2002). Testing The Cultural Identity Model of The Cultural Transition Cycle: sojourners return home. International Journal of Intercultural Relations 26, 391-408.

Yuka, N. (2004). University Faculty Collaboration and its impact on professional development. Unpublished Thesis. Kansas State University.